Валерий Чемеков: «Льготы топам неприличны»

2792
 Чемеков Валерий
кандидат психологических наук, директор по персоналу
Социальный пакет - не набор преференций, а инструмент кадрового менеджмента, помогающий бизнесу. С этой точки зрения наиболее конструктивно воспринимать его как средство интенсификации труда сотрудника, помогающее работнику лучше и эффективнее выполнять свои функции. Валерий Чемеков, директор по персоналу «Акадо», уверен, что соцпакет должен быть точечным и сформированным по функциональному признаку.

Кризис привел к пониманию работодателями того, что к формированию социального пакета необходимо относиться более прагматично, т. е. включать в него только то, что действительно работает, отсекая «избыточные» опции.

В соцпакете обязательно должен быть заложен функциональный подход.К примеру, мобильный телефон оплачивается для того, чтобы человек был всегда на связи и мог оперативно решать рабочие вопросы, ноутбук предоставляется, чтобы работник, находясь в любой точке мира, мог визировать документы, вести переписку и проч.

Валерий Чемеков

Родился 29 мая 1956 года в Москве.

Образование: В 1982 г. окончил Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова по специальности «Психолог. Преподаватель психологии».

В 1993 г. защитил диссертацию, степень кандидата психологических наук.

В 2009 г. окончил Международную школу бизнеса при Московской торгово-промышленной палате по специальности «Стратегическое управление».

С 1982 по 1994 г. - служба в СВР, психодиагностика и преподавание в Академии СВР.

1994-1996 гг. - директор по персоналу компании «Денди».

C 1996 по 1998 г. - руководитель службы персонала «Центральной топливной компании».

1998-1999 гг. - директор по персоналу Группы «Ведис».

C 1999 по 2002 г. - заместитель руководителя службы персонала Группы «Ист Лайн».

С 2002 по 2008 г. - директор по персоналу, директор по корпоративному развитию Группы «Пересвет».

С 2009 г. - директор по персоналу «АКАДО-Столица».

То есть наиболее целесообразно формировать социальный пакет по функциональному признаку?

Чаще всего да. Рассмотрим наиболее спорный момент - объемные социальные пакеты топовых управленцев, чья заработная плата в десятки раз отличается от зарплаты рядовых сотрудников, к тому же они имеют огромные бонусы, моральное право на которые оспаривается во все времена, а в кризис особенно.

На фоне столь весомых доходов предоставление топ-менеджменту каких-то иных льгот, кроме тех, что непосредственно поддерживают рабочий процесс, выглядит просто неприлично. Вот, например, в некоторых компаниях топам оплачивают бензин. Согласитесь, выглядит смешно, ведь это не торговый представитель, находящийся в постоянных разъездах по городу.

Полагаю, соцпакет топовых управленцев должен содержать исключительно прагматичные опции. Например, оплату мобильного телефона. Предоставление этой льготы малозатратно для компании, но избавляет управленца от необходимости помнить про своевременную оплату мобильной связи и гарантирует его доступность в любое время, в любом месте.

Еще пример: руководители, часто бывающие в командировках, испытывают большие нагрузки от пребывания в аэропортах, прохождения контроля и проч. Чтобы облегчить человеку выполнение функциональных обязанностей, связанных с перелетами, быстрое восстановление после поездки (нередко сотрудники в командировках продолжают работать в день прибытия) компания может оплачивать ему полеты бизнес-классом и пользование бизнес-зоной, где в удобном мягком кресле можно ожидать своего рейса, подключившись к Интернету и решая рабочие вопросы. Когда вы совершаете десятичасовой перелет в Азию на отдых - это одно, а когда летите на ответственные переговоры на два дня - совершенно другое. Согласитесь, ширина кресла и расстояние между рядами играют весьма важную роль!

Предоставление автомобиля с водителем как в чужом, так и в своем городе - также очень важный элемент соцпакета, поскольку руководитель может работать во время поездок.

Преференции, связанные с трансфером, бывают не только у руководителей. В нашей компании, к примеру, предоставляется доплата на трансфер тем рядовым операторам колл-центра, смена которых заканчивается в полночь. То есть работник, выходящий из офиса заполночь, может заказать такси и доехать домой за счет компании.

Давайте рассмотрим наполнение соцпакета по функциональному признаку для остальных категорий работников.

Полагаю, соцпакеты должны быть точечными. Мы говорили о важности для бизнеса того, чтобы топовые руководители всегда были на связи. Между тем, в компании есть люди, не относящиеся к категории руководителей высшего уровня, чья работа не менее приоритетна. Это может быть ключевой персонал или даже отдельный сотрудник. Есть некоторые позиции, очень важные в обеспечении бизнес-процесса, и к наполнению соцпакета занимающих их сотрудников необходим индивидуальный подход. Распределение социальных благ по грейдам не может уловить эти нюансы, а по функциональной специфике - может.

Как в таком случае грамотно реализовать в соц-пакете преференции, дающие признаки статусности, профессиональной ценности работника для организации, отличающие его от коллег в компании и в отрасли?

Например, это важно в отношении работников, которые непосредственно соприкасаются с конкурентами или являются в фокусе их «разведывательных» интересов. Конкурентное отличие работодателя от других компаний отрасли должно быть четко обозначено и отражено, в первую очередь, в соцпа-кете тех категорий сотрудников, которые наиболее активно коммуницируют с внешним рынком - специалистов служб маркетинга, отделов связей с общественностью. Для них нужно формировать уникальные предложения, работающие на удержание. Имеет смысл посмотреть бенчмарк по отрасли, провести анкетирование и выяснить пожелания людей.

Программистам в качестве отдельной преференции можно предоставить право позже приходить в офис (понаблюдайте - они часто засиживаются допоздна), работать в удаленном доступе. Понятно, что к сотрудникам IT-блока, от которых зависит обеспечение непрерывности внутреннего сервиса, такая опция неприменима - системные администраторы должны присутствовать в офисе четко по графику. Зато им разрешили приходить на работу в неформальной одежде. Все это способствует повышению производительности труда людей за счет предоставления им комфортных условий труда, т. е. по сути является производственной необходимостью. Можно «продать» это персоналу как уникальную льготу, проявление заботы о сотрудниках. Люди это оценят.

Что касается статусности, все зависит от того, как те или иные бенефиты оцениваются сотрудниками. Принято считать, что руководителям должны предоставляться отдельные кабинеты. Между тем, есть компании, где самое высшее руководство сидит в открытом офисном пространстве (правда, кроме них там никого больше нет), поскольку для управленцев наличие отдельных кабинетов перестало быть ценностью. А вот для ключевых сотрудников, не относящихся к топ-менеджменту, предоставление отдельного кабинета может являться актом признания его важности для организации. Да и технологически - кассир или расчетчик должен сидеть в отдельной комнате, работник, чья деятельность связана с безопасностью компании, коммерческой тайной или персональными данными, также становится обладателем «личного пространства».

Возможность обучения и профессионального роста также часто представляют как преференцию.

Оплата обучения сотрудника, напрямую связа-ного с текущими или предстоящими функциональными обязанностями, - это не соцпакет, хотя и может выглядеть как преференция. Помните, у Ильфа и Петрова: «Кушайте, Шура, кушайте, но не забывайте: за каждый съеденый вами витамин я попрошу вас о множестве маленьких услуг»?

Очень образно. Возвращаясь к «точечному» соц-пакету: предоставляя специфические социальные услуги тем или иным работникам, неизбежно придется коммуницировать с коллективом и объяснять, почему этим людям положена данная льгота. В этом смысле с грейдами все, конечно, гораздо проще и удобнее.

Конечно, именно для этого грейды и были придуманы.Еслисоцпакет дифференцируется по грейдам, а не в зависимости от функционала, компания может переплачивать, но вопрос социальной справедливости решается сам собой. При «нарезке» соцпакета по функциональному признаку мы достигаем точечного эффекта, меньше тратим, но при этом должны быть готовы к возможному недовольству несправедливостью распределения преференций.

Необходимость и форма коммуникации по вопросам предоставления тех или иных преференций во многом обуславливается корпоративной культурой компании. В крупных компаниях с сугубо деловой культурой обычно вопросов не возникает, а вот в организациях с корпоративной культурой семейного типа, особенно небольших, вопрос может встать ребром. В таком случае сотрудник, скорее всего, просто придет к руководителю, выскажет свое возмущение и получит персональную обратную связь.

Каким образом добиться ощущения социальной справедливости в вопросах формирования полиса ДМС, не используя ранжирование по грейдам?

Нужно очень взвешенно подходить в вопросу формирования ДМС, поскольку непродуманные действия могут привести к значительным издержкам. Мы как-то застраховали всех работников, по традиции предоставив топ-менеджерам довольно дорогой пакет, а рядовым сотрудникам - пакет попроще. В результате, топ-менеджмент так и не появился в поликлиниках, а рядовые работники использовали свои соцпакеты настолько активно, что страховая компания повысила нам коэффициент на 76%. Неэффективно, правда?

Чтобы не создавать ситуацию, когда топ-менеджерам по грейду приличествует предоставлять нагруженную, дорогостоящую страховку (которой они чаще всего не пользуются) и соблюсти социальный паритет всех работников компании, можно застраховать всех без исключения на одну и ту же сумму. При этом достигается такая массовость, что можно договориться о значительной скидке для не самого дешевого плана страхования, что важно при схемах солидарной оплаты страховки (по принципу софи-нансирования).

Для топов можно гарантировать оплату по факту их обращений в коммерческие медучреждения, которые им привычны (часто люди ходят в «свои» поликлиники, а ДМС отвергают), по определенной квоте.

Поясните, что вы имеете в виду?

Если разобраться, ничего революционного в этом нет. По своему опыту могу сказать, что топы очень редко пользуются корпоративным ДМС, предпочитая другие клиники, чтобы свести к минимуму шансы пересечься с коллегами по работе во время решения интимных вопросов, связанных со здоровьем. Если руководитель все же захочет воспользоваться копоративным полисом, важно развести подчиненных и управленцев по разным клиникам, пусть и с теми же услугами, чтобы они банально не встречались лицом к лицу. Понаблюдайте, как и кем в вашей компании используется услуга ДМС.

Уровень поликлинического обслуживания в регионах сильно отличается от столичного. Поэтому территориально распределенные компании испытывают определенные сложности со стандартизацией наполнения ДМС. Лучше всего это ощущают сотрудники, ротируемые в регионы.

С Москвой вообще нельзя ничего сравнивать... Уровень медицинских услуг здесь выше, чем в регионах, но я рекомендовал бы оценивать уровень поликлиники не по столичному бенчмарку, а по общему уровню сервиса в регионе. На общем фоне оказываемые медицинские услуги могут быть вполне адекватными.

Сотрудники, которых ротируют в регионы, конечно, чувствуют разницу в уровне услуг, но здесь нужно смотреть на ситуацию в комплексе. Можно компенсировать этот момент оплатой жилья, предоставлением автомобиля, отдельного кабинета, повышением заработной платы, льготным страхованием родственников, путевками для детей в оздоровительные лагеря, дополнительными днями к отпуску и т.д. Если единый уровень оказания услуг по ДМС очень критичен, существуют сетевые клиники с отделениями по всей стране, которые дают гарантию стандартизации. Во многих городах есть ведомственные медучреждения: на севере и востоке нефтяники и железнодорожники имеют хорошие клиники, а на юге - курортные учреждения, полупустующие зимой. Многие из них можно найти в пакетах страховых компаний.

Какой социальный пакет целесообразно предложить работникам, приходящим в компанию под проект? Очевидно, что соцпакет здесь уже не будет играть традиционную роль привлечения и удержания сотрудника в компании.

В данном случае соцпакет работает в первую очередь на привлечение, чем на статусность и закрепление персонала. Некоторые проекты длятся до трех лет, и работник все же будет выбирать компанию, готовую предоставить ему востребованные социальные услуги на этот период времени. В идеале такой соцпакет, как и любой другой, должен быть по большей части функциональным и не содержать избыточных опций.

Кстати, предоставление преференций трудящимся на проекте сотрудникам довольно легко объяснить остальным работникам компании, поскольку каждый проект уникален, и нет возможности сравнения функционала, которое и порождает недовольство «несправедливостью». Отмечу также, что наиболее правильным подходом в плане упрощения коммуникации является изначальное выстраивание соответствующей открытой и здоровой корпоративной культуры, где весь коллектив осведомлен о целях компании и назначении реализуемых ею проектов, и каждый работник вносит свой вклад в развитие организации без оглядки на наполнение соцпакетов коллег.

Беседовала Ксения Лактионова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль