Увольняете за дисциплинарный проступок? Определите состав

3083
Если дело доходит до увольнения, то оно, разумеется, должно быть законным и обоснованным. Об этом помнит каждый работодатель, отдающий себе отчет в том, что иначе в случае спора работник может быть восстановлен на работе. Но что означает законность и обоснованность увольнения? Есть основание для прекращения трудового договора, и оно может быть применено к работнику, соблюдена процедура, работнику предоставлены положенные гарантии и компенсации. Вместе с тем в некоторых случаях суды дают неправильную оценку обстоятельствам увольнения. И, сталкиваясь с материалами такой судебной практики, работодатель может получить неверное представление о том, какой должна быть процедура увольнения в том или ином конкретном случае… Но торопиться с выводами не советуем. Давайте посмотрим, какие ошибки могут встретиться в судебных решениях по делам о признании увольнения незаконным.

Работник К. был принят в ЗАО «БНФ» на должность менеджера АЗК № 2. Позднее в связи с образовавшейся недостачей его уволили приказом от 02.08.2009 № 97 по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: за совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если эти действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

Слово истцу

Не согласившись с решением работодателя и считая свое увольнение незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 40 000 руб.

Работник утверждал, что в его обязанности не входило непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей, поэтому его вины в образовавшейся недостаче нет. Следовательно, и его увольнение по этому основанию незаконно.

Слово ответчику

Работодатель (ЗАО «БНФ») полагал, что К. является материально ответственным лицом. В соответствии с должностными обязанностями он участвовал в приемке нефтепродуктов, следовательно, непосредственно обслуживал материальные ценности. Кроме того, он письменно признал сумму материального ущерба по иску ЗАО о возмещении недостачи, а значит, признал себя виновным в причинении материального ущерба.

РЕШЕНИЕ СУДА ПЕРВОЙ ИНСТАНЦИИ

Решением суда первой инстанции от 10.08.2009 исковые требования были удовлетворены. Суд восстановил К. в должности менеджера АЗК № 2 ЗАО «БНФ», взыскал с работодателя в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 60188 руб. 82 коп. и компенсацию морального вреда в размере 500 руб.

ОБЖАЛОВАНИЕ РЕШЕНИЯ СУДА

Не согласившись с решением суда, ЗАО обратилось в кассационную инстанцию с просьбой его отменить. По мнению работодателя, вывод суда о том, что истец не был непосредственно связан с обслуживанием материальных ценностей, ошибочный и сделан на неисследованных обстоятельствах. Работодатель настаивал, что работник не исполнял надлежащим образом свои обязанности по ведению накопительной ведомости излишков и недостач по каждой смене. Это повлекло за собой невозможность установить смену, в которой образовалась недостача нефтепродуктов. Судебную коллегию не убедили доводы работодателя. Она сочла выводы суда первой инстанции правильными, соответствующими фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона. Не найдя оснований для отмены судебного постановления, коллегия оставила его без изменения.

ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА

Судебная коллегия, удовлетворяя исковые требования, пришла к заключению, что суд первой инстанции совершенно верно исходил из положений п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которым основанием увольнения работника служит совершение виновных действий. Поэтому суд абсолютно верно пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств совершения истцом виновных действий, которые являются необходимым условием для увольнения работника по данному основанию.

Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), при условии, что они совершили такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

В соответствии с п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 обязательным условием увольнения по данному основанию является тот факт, что работником совершены такие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему. Основанием для утраты доверия может послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный надлежащими письменными доказательствами.

Следовательно, вина работника в совершении конкретных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, является обязательным обстоятельством, установленным и доказанным (подтвержденным) работодателем. В противном случае оснований для увольнения работника в связи с утратой доверия нет. Таким образом, на работодателя законом возложена обязанность представить доказательства, подтверждающие совершение виновных действий работником. Увольнение работника в связи с утратой доверия может быть основано только на конкретных фактах, а не на подозрении.

Работники, несущие бригадную материальную ответственность, не могут быть уволены с работы в связи с утратой доверия, если конкретные виновники причиненного ущерба не установлены.

В данном случае ответчик не представил доказательств, что материальный ущерб причинен по вине К. Кроме того, исходя из должностных обязанностей менеджера АЗК № 2 ЗАО «БНФ» он не связан непосредственно с обслуживанием материальных ценностей. Между тем согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия пришла к выводу о незаконности увольнения К. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что послужило основанием для его восстановления на работе в прежней должности решением суда первой инстанции.

МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА

И.А. Костян,
доктор юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова

В рассматриваемом деле обстоятельствами, имеющими значение для дела, служат:
• наличие материального ущерба, подтвержденного документально;
• субъект правонарушения, которым может выступать только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.);
• вина работника в совершении конкретных действий, дающих основание для утраты к нему доверия.

Как усматривается из содержания судебных постановлений (решения суда первой инстанции и определения суда кассационной инстанции), причинение работодателю ущерба доказано и не опровергается спорящими сторонами (работником и работодателем).

Однако наличие ущерба не является единственным условием для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Необходимо определить, вправе ли работодатель по этому основанию уволить любого работника, по вине которого причинен материальный ущерб. Анализ правовой нормы, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не позволяет так утверждать.

Прекратить трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно лишь с материально ответственным лицом, т. е. работником, трудовая функция которого связана с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Поручение работнику работы, не обусловленной трудовым договором, не допускается в силу ст. 60 ТК РФ. Поэтому если даже работник осуществляет деятельность, связанную с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, но при этом его трудовая функция такой работы не предусматривает, то риски несет работодатель. Такого работника уволить по данному основанию нельзя. Он не является надлежащим субъектом, поэтому в рассматриваемой ситуации суд совершенно верно дал оценку этому обстоятельству.

Следующим критерием обоснованности увольнения К. служит наличие ущерба, противоправное поведение работника и причинная связь между виновными действиями и утратой доверия. Суду надлежало установить, какие положения К. нарушил, чем они предусмотрены, каким образом работник был с ними ознакомлен. Кроме того, необходимо было выяснить, в чем заключалась противоправность поведения и как это связано с ущербом (какая причинно-следственная связь между ними), а также был ли соблюден работодателем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Однако суд пошел по наиболее простому пути, выясняя наличие (отсутствие) вины работника в причинении ущерба, что составляет лишь один из четырех признаков правонарушения, которое может быть основанием для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вопрос же о соблюдении процедуры увольнения работника и вовсе остался не исследованным.

Поскольку работодатель обладает дисциплинарной властью, т. е. вправе применять по отношению к работникам, состоящим с ним в трудовых отношениях, меры юридической ответственности, в т. ч. в виде увольнения, то обязанность доказывать наличие оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соблюдение процедуры, установленной законом, также лежит на работодателе. На это обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ.

В соответствии с п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление от 17.03.2004 № 2) работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил дисциплинарный проступок, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. При этом в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Обратите внимание!Суд не вправе заменить увольнение другой мерой дисциплинарного взыскания

Подытоживая сказанное, можно сделать следующий вывод.

Работодатель должен быть уверен в своих действиях. Для этого, прежде чем привлекать работника к дисциплинарной ответственности, необходимо определить наличие соответствующего основания. При этом не следует правовую норму, предусмотренную ТК РФ, использовать формально. Необходимо оценить наличие (отсутствие) в поведении работника всего состава правонарушения (субъект, объект, объективная сторона и субъективная сторона).

В частности, работодатель, оценив надлежащим образом поведение К., самостоятельно мог бы прийти к выводу об отсутствии в действиях работника состава правонарушения. Для такого вывода есть даже не одна, а несколько причин.

Причина 1. Определяя субъект правонарушения, работодатель понял бы, что работник не относится к числу лиц, которые несут (могут нести) ответственность в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Причина 2. Даже если бы это обстоятельство не было оценено надлежащим образом, то необходимо было установить следующую составную часть правонарушения - объект: что было нарушено работником, какие правила, которые он должен был знать и с которыми его ознакомили надлежащим образом, он нарушил.

Причина 3. Работодателю необходимо было выявить объективную сторону правонарушения: противоправное поведение работника, причинение ущерба и причинную связь между противоправным поведением и ущербом. И только после этого определить наличие (отсутствие) в поведении работника вины (устанавливать субъективную сторону проступка).

Оценив все эти моменты, работодатель вряд ли с уверенностью мог сказать, что состав правонарушения в поведении К. имеется. А это означает, что законного основания для прекращения с ним трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нет.

Каждому работодателю следует помнить, что при наличии основания прекращения трудового договора с работником за совершение им дисциплинарного проступка необходимо точно следовать правовым нормам, предусмотренным ст. 192 и 193 ТК РФ, регламентирующим порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Нарушение процедуры такого увольнения служит самостоятельным основанием для восстановления на работе.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль