Увольнение не зависимо от воли сторон: особенности

11706
 Пресняков Михаил Вячеславович
Кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина
Как иногда сложно уволить работника! Вроде бы причин – хоть отбавляй, а достаточных формальных оснований нет. Но бывает и наоборот. Расставание не входит ни в планы работника, ни в планы работодателя, а закон требует: трудовые отношения прекратить. Утешает лишь то, что перечень таких ситуаций четко определен в Трудовом кодексе РФ. И чтобы жизненные перипетии не смогли нас застать «врасплох», давайте посмотрим, о каких особенностях при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, нам нужно помнить.

Обратите внимание!Таблицу с особенностями оформления увольнения по ст. 83 ТК РФ см. на www.pro-personal.ru

Читайте также:

Трудовой договор подлежит прекращению по ряду обстоятельств, не зависящих от воли сторон. В Трудовом кодексе РФ (ст. 83) названы следующие:1)призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности.

Особенности увольнения работника по пп. 1-6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ мы подробно рассмотрели в прошлом номере журнала «Справочник кадровика». Сегодня остановимся на особенностях прекращения трудового договора по пп. 7-12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и гарантиях, которые предоставляются работникам в этих случаях.

НАСТУПЛЕНИЕ ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИХ ПРОДОЛЖЕНИЮ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Трудовой договор прекращается вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К таким чрезвычайным обстоятельствам закон относит военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и т. п. Причем согласно буквальной формулировке п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если указанные чрезвычайные обстоятельства признаны таковыми решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Обратите внимание!Прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет законным, только если наступление чрезвычайных обстоятельств признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ

Согласно ст. 10 Федерального закона от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» Правительство РФ издает постановления и распоряжения в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций и обеспечивает их исполнение. Органы государственной власти субъектов РФ в соответствии с федеральными законами принимают законы и иные нормативные правовые акты в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций межмуниципального и регионального характера (ст. 11).

Расторжение трудового договора при наступлении чрезвычайной ситуации должно быть объективно необходимо, и в случае спора работодателю предстоит доказать наличие причинно-следственной связи между наступлением соответствующих событий и увольнением работника.

ДИСКВАЛИФИКАЦИЯ ИЛИ ИНОЕ АДМИНИСТРАТИВНОЕ НАКАЗАНИЕ, ИСКЛЮЧАЮЩЕЕ ВОЗМОЖНОСТЬ ИСПОЛНЕНИЯ РАБОТНИКОМ ОБЯЗАННОСТЕЙ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

Согласно ст. 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях дисквалификация как административное наказание заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.

К иным административным наказаниям, исключающим возможность исполнения трудовых обязанностей работником, относятся:
• административный арест;
• административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
• лишение специального права, предоставленного физическому лицу. Следует учитывать, что увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Особенности оформления увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 тК РФ

Увольнение не зависимо от воли сторон: особенности

ИСТЕЧЕНИЕ СРОКА ДЕЙСТВИЯ, ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ ИЛИ ЛИШЕНИЕ СПЕЦИАЛЬНОГО ПРАВА

Обратите внимание!Прекращение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет законным, если истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору

Трудовой договор с работником может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

В данном случае следует различать ряд ситуаций. Прежде всего, если действие специального права приостанавливается на срок до двух месяцев (включительно), то работодатель не вправе прекращать трудовые отношения с работником. Согласно ст. 76 ТК РФ он обязан отстранить такого работника от работы без сохранения заработной платы. Следует заметить, что такое отстранение будет законным, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Если же работник лишается специального права на срок более двух месяцев, то работодатель должен предложить ему другую работу, а при невозможности перевода - прекратить с ним трудовой договор.

Увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 83 тК РФ

Увольнение не зависимо от воли сторон: особенности

ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОПУСКА К ГОСУДАРСТВЕННОЙ ТАЙНЕ

Прекращение допуска к государственной тайне в настоящее время является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Ранее в этом случае договор расторгался по инициативе работодателя.

Увольнение не зависимо от воли сторон: особенности

Указанное изменение Кодекса представляется вполне обоснованным, поскольку расторжение договора по инициативе работодателя является его правом, но не обязанностью. Прекращение же допуска к государственной тайне объективно влечет невозможность продолжения работы.

Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен, перечислены в ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» (далее - Закон о государственной тайне). Такими случаями, в частности, являются:

1) однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

2) возникновение обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 Закона о государственной тайне основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне:
• признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;
• наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну;
• постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;
• выявление в результате проверочных мероприятий действий лица, создающих угрозу безопасности РФ;
• уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только в том случае, если выполнение трудовых обязанностей требует допуска к государственной тайне, что должно быть предусмотрено должностной инструкцией или должностным регламентом. Кроме того, соответствующее условие обязательно должно быть включено в трудовой договор. В противном случае увольнение по данному основанию будет незаконным.

Толковый словарь

Чрезвычайная ситуация – это обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут

повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей.

Б. обратилась в суд с иском к ФГУП «Особое конструкторское бюро противопожарной техники» (ОКБ ПТ) о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Она пояснила, что согласно заключенному с ответчиком контракту (п. 1) была назначена на должность начальника планово-экономического отдела указанного предприятия. Приказом № 43 ее уволили в связи с прекращением допуска к государственной тайне.

Истица не согласилась с увольнением по данному основанию, так как контракт не предусматривал допуска к государственной тайне. При приеме на работу ее не знакомили с положением, по которому она может выполнять функции начальника планово-экономического отдела только при наличии допуска формы 2. По ее мнению, действительным мотивом увольнения явилось недовольство директора ОКБ ПТ И. тем, что она сообщила о недостатках в работе предприятия в вышестоящую организацию.

Тверской областной суд удовлетворил исковые требования Б. в полном объеме.

В кассационной жалобе ОКБ ПТ поставило вопрос об отмене решения суда в связи с нарушением норм материального права. Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не нашла оснований для ее удовлетворения.

В соответствии с положениями ТК РФ трудовой договор расторгается в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Согласно ст. 23 Закона о государственной тайне прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте).

Восстанавливая Б. на работе, суд указал, что в ее трудовом договоре не указана в качестве условия обязанность иметь допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Это условие не вносилось в трудовой договор как при приеме на работу, так и в течение всего периода ее трудовых отношений с ответчиком. То есть истице не поручалась работа со сведениями, составляющими государственную тайну, не оформлялся и допуск к таким сведениям, поэтому увольнение не могло быть произведено по причине прекращения допуска к государственной тайне (которого у нее не было). Доказательств того, что указанные функции вменялись ей в обязанность, ответчик не представил.

Поскольку увольнение произведено без законного основания, вывод суда о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности по правилам ч. 1 ст. 394 ТК РФ является правильным. При этом в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ весь период вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе суд правомерно обязал ответчика оплатить.

ОТМЕНА РЕШЕНИЯ СУДА ИЛИ ГИТ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ

Эта норма является «обратной» положению п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое предусматривает расторжение трудового договора в связи с восстановлением незаконно уволенного или переведенного работника. Если после восстановления такого работника в прежней должности или на прежней работе соответствующее решение суда либо ГИТ отменяется, то трудовые отношения с работником прекращаются по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Работник был уволен за прогул, но обратился в суд, который нашел действия работодателя незаконными и восстановил истца на работе. Такое решение подлежит немедленному исполнению - и работодатель восстановил его на работе, после чего подал документы на обжалование решения суда. Суд вышестоящей инстанции, исследовав все обстоятельства по делу, признал решение суда первой инстанции неправильным и отменил это решение. В таком случае работодатель вправе уволить данного работника повторно, но уже не за прогул, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

До введения этой нормы в ТК РФ на практике существовали проблемы, связанные с правовыми последствиями отмены судом вышестоящей инстанции решения суда первой инстанции о восстановлении работника на работе, т. е. поворота исполнения решения суда первой инстанции. Существовало мнение, что поскольку решение суда о восстановлении на работе исполняется немедленно, то восстановление первоначального положения в случае отмены этого решения невозможно: нельзя исключить или вычеркнуть время, в течение которого работник фактически проработал после своего восстановления. В связи с этим на практике возник вопрос: как в данном случае следует поступать с работником, необоснованно восстановленным на работе по решению суда первой инстанции, учитывая, что со дня его увольнения до отмены решения суда вышестоящей инстанцией прошло значительное время, порой исчисляемое несколькими месяцами? Нередко бывает, что за это время в организации существенно меняется ситуация, в т. ч. исчезают причины, послужившие основанием увольнения.

Введение в новую редакцию ТК РФ рассматриваемого основания увольнения позволило снять ряд сложных вопросов, возникавших на практике. Например, о записи в трудовой книжке при прекращении трудового договора по данному основанию, о дате увольнения и т. п.

Пример заполнения приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и образец внесения записи в трудовую книжку приведены в приложениях 1 и 2.

В то же время некоторые проблемы, связанные с применением данной нормы, все-таки остаются. Это относится к вопросу о целесообразности увольнения работника, если обстановка в организации существенно изменилась и необходимость расторгать с ним трудовой договор фактически отпала.

К. работал в ОАО в должности инженера-программиста. В связи с сокращением штата ему были предложены другие имеющиеся в организации вакантные должности (работы): слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК, гардеробщика. От предложенных должностей К. отказался, в связи с чем его предупредили об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по истечении срока предупреждения уволили.

Во время данного срока в ОАО образовалась еще одна вакантная должность - старшего кладовщика, которую К. не предлагали. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что работодатель был обязан предложить ему все имевшиеся на момент увольнения вакантные должности.

Районный суд (вердикт которого областной суд оставил без изменения) признал увольнение незаконным и восстановил К. на прежнем месте работы. В своем решении суд указал, что работодатель нарушил ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не приняв всех необходимых мер для трудоустройства К. Он не предложил имевшуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую, будучи грамотным работником, К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

В надзорном представлении прокурор указал: в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, только те вакантные должности (работы), которые соответствуют его квалификации, или вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемые работы), которые он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Должность старшего кладовщика не соответствовала той, которую К. занимал до увольнения, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему работать в этой должности без соответствующего обучения.

Суд надзорной инстанции с доводами прокурора согласился. Определением президиума областного суда судебные постановления районного и кассационного судов о восстановлении К. на работе были признаны не основанными на законе и отменены.

Тем временем со дня восстановления К. на работе по решению суда первой инстанции и до принятия надзорной инстанцией определения об отмене этого решения прошло почти полтора года. К этому моменту в связи с произведенными в ОАО изменениями организационных и технологических условий труда реальной необходимости в сокращении уже не было. Напротив, в штатное расписание ОАО была включена еще одна должность, аналогичная той, которую занимал К.

Несомненно, следуя букве закона, работодатель в приведенном примере должен исполнить решение суда и расторгнуть трудовой договор с К. Однако с таким толкованием вряд ли можно согласиться, так как оно противоречит характеру и сущности трудового отношения, в основе которого лежит соглашение между работником и работодателем. Полагаем, что в данном случае постановление об отмене решения суда о восстановлении К. на работе следует рассматривать как предоставление работодателю возможности восстановить нарушенное право или отказаться от этого.

Итак, пункт 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ императивно предписывает прекратить трудовой договор между работником и работодателем. Это вполне оправданно, если соответствующие обстоятельства исключают возможность продолжения работы. В данном же случае следует предоставить работодателю право решать вопрос о прекращении трудового договора.

Особенности оформления увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Увольнение не зависимо от воли сторон: особенности

ПРИВЕДЕНИЕ В НОРМУ ДОЛИ ИНОСТРАННЫХ РАБОТНИКОВ

Это основание увольнения было внесено в ч. 1 ст. 83 ТК РФ Федеральным законом от 30.12.2006 № 271-ФЗ «О розничных рынках и о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации».

Согласно ст. 15 указанного Закона предоставление торговых мест иностранным гражданам, зарегистрированным в качестве индивидуальных предпринимателей, а также лицам, привлекающим иностранных работников в качестве продавцов, осуществляется управляющей рынком компанией с учетом установленной Правительством РФ допустимой доли иностранных работников, используемых на рынках. В этой связи Правительством РФ было принято постановление от 29.12.2007 № 1003 «Об установлении на 2008 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации».

После принятия указанного постановления допустимая доля иностранных работников в сфере розничной торговли устанавливается ежегодно. При этом сокращение Правительством РФ допустимой доли иностранных работников является основанием для прекращения трудового договора, заключенного с иностранным работником, по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории РФ определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

ГАРАНТИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

Действующим законодательством предусматривается ряд гарантий работникам, увольняемым по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Гарантия 1. В ряде случаев работодатель обязан предложить работнику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. Такая обязанность предусмотрена при прекращении трудового договора по следующим основаниям:
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В указанных случаях уволить работника можно, только если он отказывается от предложенной работы или невозможно предоставить ему такую работу.

Обратите внимание!При увольнении работников по основаниям, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, помните, что на них не распространяются гарантии, установленные для случаев увольнения работников по инициативе работодателя

В плане гарантий представляет интерес следующее дело из практики Верховного Суда РФ.

Е. была уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации от 24.03.2003 по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего эту работу). Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что ее уволили незаконно - в период беременности.

Решением районного суда от 21.05.2003 с ответчика в пользу истицы взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной (п. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора в данной ситуации именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

Таким образом, по рассматриваемым основаниям трудовой договор с работником может прекращаться в т. ч. и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске и т. п.

Гарантия 2. Еще одной гарантией при прекращении трудового договора в ряде случаев, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, является обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Такое пособие выплачивается при прекращении трудового договора по следующим основаниям:
• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Приложение 1

Пример оформления приказа о прекращении трудового договора с работником по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Увольнение не зависимо от воли сторон: особенности

Приложение 2

Пример оформления записи в трудовой книжке об увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Увольнение не зависимо от воли сторон: особенностиУвольнение не зависимо от воли сторон: особенности



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль