Марина Вишнякова: «Средние люди дают средний результат»

8485
Марина Вишнякова: «Средние люди дают средний результат»
Как изменились потребности в области hr-услуг и какие из них заказывают компании? Как влияют мировые тенденции на российский рынок управленческих услуг и что же будет нужно профессионалу через 5-10 лет, на эти и другие вопросы ответила Марина Вишнякова, управляющий партнер PM Team, преподаватель курса «Управление персоналом» на программах Executive MBA в бизнес-школе при АНХ (ИБДА) и РАГС.

Как изменились потребности в области hr-услуг и какие из них заказывают компании? Как влияют мировые тенденции на российский рынок управленческих услуг и что же будет нужно профессионалу через 5-10 лет, на эти и другие вопросы ответила Марина Вишнякова, управляющий партнер PM Team, преподаватель курса «Управление персоналом» на программах Executive MBA в бизнес-школе при АНХ (ИБДА) и РАГС.

Марина Васильевна, скажите как, на ваш взгляд, изменились потребности компаний в области HR-услуг сегодня по сравнению с 2007-ым, докризисным, годом?

Я бы сказала, не изменились в корне, а стали более продвинутыми. В докризисное время многие не задумывались о том, что тема управления персоналом является важной, а работа менеджера по персоналу не сводится к оформлению трудовых книжек. Управление персоналом - важное дело и этими навыками должен владеть буквально каждый управленец. Это понимали продвинутые работодатели и до кризиса – владельцы наиболее успешных компаний. Как это ни парадоксально, но в кризис это поняли все.

Выяснилось, например, что реакция работодателей на кризис не рациональная, а эмоциональная: собственники кинулись не бизнес спасать, а собственный капитал, началась массовая истерия с увольнением людей. Сначала всех уволили, а через полгода, поняв, что конец света будет в 2012 (ред. – улыбается), но точно не в 2008-2009, начали опять тот же самый персонал нанимать. Потеряв деньги, сначала на увольнении людей потом на приобретении.

В связи с этим кризисом многие компании очень сильно сократили свои отделы маркетинга, а что это значит? Это значит, что была приостановлена работа по разработке и продвижению новых продуктов. По сути, приостановить деятельность отдела маркетинга, значит сдаться и уйти с рынка. Потребовалось время для того чтобы владельцы бизнеса это поняли.

Я не думаю, что кризис победно закончился, он такой вязкий, приходит волнами, то чуть отпускает, то опять придушивает. Но абсолютно ясно, что жить по-старому (как до 2008 года) уже точно не получится.

Какие hr-услуги сегодня как и раньше (до 2008 года), заказывают, от каких отказались полностью?

Бюджет на внешнее обучение во многих, в том числе и очень крупных, компаниях был практически обнулен. Но со временем, люди привыкли к новым для себя условиям жизни, увидели, что все вроде бы идет своим чередом, решили, что нужны новые продукты, а для их разработки – люди, которых нужно учить, в том числе и с помощью внешних консультантов. Потому в 2010 году бюджеты на внешнее обучение вернулись, ну может быть не во всех компаниях, но, по крайней мере, перестали быть нулевыми.

Все темы связанные с мотивированием сегодня стали ведущими. Основные заказы: разработка KPI, разработка систем мотивирования, систем оценки и т.д. Я думаю, на рынке было некоторое торможение только в сфере обучения персонала, которое, как мне кажется, если не полностью компенсировалось, то есть шанс что в 2011 году это произойдет.

Т.е. компании наконец-то поняли, что персонал это важно?

«Не было бы счастья…» - как говорится: кризис обнажил важность работы с персоналом компании. Перед кризисом был какой-то бешеный набор персонала, на каждую новую задачу брали нового человека. Сейчас к счастью это не так, что в большинстве случаев очень хорошо.

Постулат «Незаменимых людей нет» сегодня неактуален? Найти замену сотруднику стало проще?

Я бы не сказала, что это просто. Для начала надо уметь расстаться с человеком, не нарушая трудовой кодекс. Затем на это место найти человека, что включает в себя время, оплату труда рекрутера внешнего или внутреннего, средства на адаптацию новичка в компании, а это означает привлечение в этот процесс достаточно большого количества людей. Часто работодатели не считают затраты, а если посчитают, поймут - замена каждого человека, даже на ресепшн - золотая.

Современным работодателям не хватает серьезности в отношении решения как о найме, так об увольнении. Можно, используя ресурсы внутреннего продвижения, не только замотивировать сотрудника, но и сэкономить на подборе, если подойти к этому с умом, а не спонтанно.

Как мировые тенденции развития HR-сферы влияют на российский рынок HR-услуг? Что же нас ждет в ближайшие 5-10 лет?

Мне кажется, что в ближайшие пять лет мы еще будем догонять уровень, на котором находится HR других стран. Лет через десять, я думаю, мы сравняемся, потому что здоровая, нормальная система управления стремится к гибкости. К счастью, сегодня немало работодателей понимает, что персонал из-под палки работает хуже, чем персонал, которым управляют по принципу «пастуха кошек»:) - отслеживают, что у людей получается хорошо и используют их навыки в интересах предприятия. Ведь мотивирование – это побуждение людей достигать своих целей только через достижение целей предприятия. Уверена, что и российский бизнес будет двигаться в сторону настройки тонких инструментов управления, в сторону понимания того, что люди мотивируются отнюдь не только зарплатой.

Любое управление - это театр марионеток, прошу простить за менеджерский цинизм, вопрос только в том, кто в нем кукловод? И если система управления выстроена правильно, то это будет театр счастливых марионеток, а не Карабаса Барабаса. Если система выстроена не правильно, то генеральный директор сам может оказаться в роли марионетки в руках неизвестного ему кукловода.

Каковы, на ваш взгляд, перспективы использования Интернет-технологий и возможностей онлайн среды в кадровом менеджменте?

Уверена – перспективы огромны. Судите сами, еще десять лет назад система дистанционного обучения в компании была чем-то новым и пугающим. Сейчас сложно найти компанию, где этого нет - дистанционное обучение через интернет развито повсеместно. Нередко сегодня вместо очного собеседования рекрутеры компаний проводят online-собеседования, используя Скайп, социальные сети, чаты. Это экономит время.

Какие профессиональные и личностные качества будут необходимы HR-специалисту через пять-семь лет?

Думаю, те же, что и 5-7 лет назад. Умение думать, выстраивать причинно-следственные связи, анализировать. К сожалению таких людей немного в любые времена. По закону Мерфи, количество разума на земле - есть величина постоянная, а численность населения Земли растет, поэтому умеющих думать становится все меньше и меньшеJ. К сожалению, на мой взгляд, при выборе профессии в сфере управления персоналом действовал принцип негативного отбора. Как мне кажется, в управление персоналом шли люди не считающие себя настолько креативными, чтобы идти в маркетинг, или не умевшие хорошо считать и не способные реализоваться в сфере финансов. Во многом люди выбирали эту профессию, чтобы решить собственные проблемы в отношениях с людьми. А потом, откалибровавшись, начали решать чужие. Если же менеджер по управлению персоналом – действительно управленец, то он обязательно будет расширять область своей профессиональной деятельности, погружаясь в конкретную отрасль, приобретая все больше и больше генералистских функций. Управленец не должен быть статичным, он должен двигаться вглубь бизнеса.

Следует ли, например, вводить международные стандарты в этой области в связи с глобализацией рынка труда?

Безусловно, и они есть. Другое дело, что стандарт дает усредненный продукт. Стандарты в финансовой отчетности или стандарты в управлении проектом и стандарты в управлении персоналом – это три разных вида стандартов. Если стандарт в управлении проектом - это стандарт в последовательности работ, в финансовой – стандарт в последовательности и форме, то в управлении персоналом – это усредненность решений и результатов. Стандарты, правила надо обязательно знать, но применять их нужно творчески. Если пользоваться даже лучшим стандартом в мотивировании людей, не ориентируясь на особенности конкретного предприятия – его историю, место в отрасли, желания владельцев, зрелость бизнеса, региональные традиции, то результат работы тоже будет средним. Потому, что стандарт нацелен на средних людей, а средние люди дают средний результат. Прорывы, уникальность, лидерство – это всегда индивидуальность настроек, зависящая от конкретной ситуации, контекста управления.

Статьи на тему:

Когда увольнение не панацея: способы сокращения ФОТ

Столичный рынок труда: финансовый сектор



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль