Можно ли объявить выговор работнику, который находится на больничном?

22425
 Коновалова Наталья
инспектор по кадрам в Георгиевском филиале ГУЗ КККВД Ставропольского края
В сентябре 2010 г. у нас прошла выездная налоговая проверка. В процессе проверки выяснилось, что бухгалтером «по зарплате» Еленой Ч. при исчислении подоходного налога сотрудникам компании неправомерно предоставлялись налоговые вычеты. Это повлекло неправильное исчисление подоходного налога и привело к незаконному уменьшению суммы налога, подлежащего перечислению в бюджет. По результатам проверки нас оштрафовали на кругленькую сумму - 20% от того, что должно было быть перечислено в бюджет. Директор, на мой взгляд, совершенно справедливо потребовал объявить Елене Ч. выговор. Но проблема в том, что сразу после проверки она «заболела». Вот я и думаю, что же мне делать? Шеф каждый день спрашивает, когда я ему принесу приказ на подпись, а дамочка наша, судя по всему, в ближайшее время с больничного выходить не собирается. Подскажите, может, есть какая-то возможность объявить выговор работнику, который находится на больничном? В конце концов, мы же ее не увольняем!

Из этой статьи вы узнаете: 

  • можно ли привлечь работника, находящегося на больничном, к дисциплинарной ответственности
  • можно ли "наказать" работника за невыполнение обязанностей, которые не указаны в трудовом договоре или должностной инструкции
  • обязан ли работодатель затребовать у работника письменное объяснение по причине дисциплинарного проступка
  • когда процедура наложения дисциплинарного взыскания считается завершенной

Не сомневаясь в том, что журнал «Всё для кадровика» интересно читать не только сотрудникам кадровой службы, но и работникам бухгалтерии, всё-таки для упрощения задачи опущу бухгалтерские нюансы письма, пришедшего в редакцию, и сведу описанную выше ситуацию к следующему: «По мнению директора, работница совершила дисциплинарный проступок, за что ее необходимо наказать (в нашем случае - объявить выговор), несмотря на то, что на данный момент она находится на больничном. Как быть? Начинать ли процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности или стоит подождать его выхода на работу?».

Чтобы ответить на этот вопрос, давайте для начала заглянем в «настольную книгу всех кадровиков» - Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), а конкретно в ст. 192, где дается определение дисциплинарного проступка. Так вот, согласно части первой данной статьи дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Поэтому, для того чтобы время, которое в будущем займет оформление документов по привлечению к дисциплинарной ответственности, не было потрачено зря, первое, что мы предлагаем, - не полениться и еще раз убедиться в том, что те обязанности, которые работник «не выполнил», действительно были на него возложены. Ведь по-прежнему нередки случаи, когда работодатель «наказывает» работника за неисполнение тех функций, которые не входили в круг его должностных обязанностей.

НАШ СОВЕТ

Для лиц, в чьи обязанности входит контроль за соблюдением работниками трудовой дисциплины, разработайте инструкцию, которой они будут руководствоваться при обнаружении факта совершения работником дисциплинарного проступка

Более подробное разъяснение смотрите в видео:

В каких же документах будут обозначены должностные обязанности, которые поручены интересующему нас сотруднику? На практике существуют два варианта документального закрепления трудовой функции:

Вариант 1. Трудовая функция исчерпывающим образом определяется в трудовом договоре работника.

Вариант 2. В трудовом договоре содержатся лишь общие положения, а максимально подробно трудовая функция регламентируется в должностной инструкции работника, на которую в тексте трудового договора содержится отсылка.

Если для должности разработана должностная инструкция, то она будет считаться локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника. И поэтому при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с ней под роспись.

НЕЛЬЗЯ!

Требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами

После того, как вы убедитесь в том, что те действия, которые работник не выполнил надлежащим образом или не произвел вообще, действительно входили в круг его должностных обязанностей, можно приступать к привлечению данного работника к дисциплинарной ответственности. Имейте в виду, что порядок применения дисциплинарного взыскания достаточно четко регламентирован законом (ст. 193 ТК РФ).

Исходя из содержания этой статьи,прямого ограничения на применение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора во время болезни работника трудовым законодательством не установлено. Вы правильно заметили, что ограничение действует только в отношении крайней меры дисциплинарного взыскания - увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Однако здесь необходимо учитывать процедуру наложения и снятия дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 193 ТК РФ.

Прежде чем наложить любое дисциплинарное взыскание на виновного работника, работодатель обязан разобраться в причинах допущенного дисциплинарного проступка. Кодекс обязывает работодателя затребовать письменное объяснение с работника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Причем это требование является не правом, а обязанностью работодателя. Вот и встает вопрос: как вы выполните эту обязанность, если работник болеет и не выходит на работу?

НАШ СОВЕТ

Объясните руководителю, что время болезни работника не входит в срок привлечения его к дисциплинарной ответственности

Если вам или вашему руководителю не терпится, несмотря на отсутствие работника, приступить к действиям, то можно порекомендовать направить такому «больному» нарушителю письмо или телеграмму с предложением дать письменные объяснения по сути совершенного дисциплинарного проступка. Письмо (телеграмма) должны быть отправлены по адресу проживания, указанному в личной карточке (форма № Т-2), и обязательно с почтовым уведомлением о вручении. Тогда в случае получения адресатом данных письменных сообщений (при наличии доказательств в виде уведомления о вручении) требование ст. 193 ТК РФ в части обязанности работодателя затребовать от работника объяснение в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания - будет выполнено.

Но и после этого не стоит спешить.

Дело в том, что выданный работнику листок временной нетрудоспособности является не только документом, удостоверяющим нетрудоспособность, но и основанием для временного освобождения работника от работы (п. 1 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцраз-вития России от 01.08.2007 № 514).

НЕ ЗАБЫТЬ!

При включении в текст трудового договора отсылки к должностной инструкции указать такие реквизиты, как дата утверждения и номер должностной инструкции

Следовательно, работник должен дать объяснения в течение 2 дней не с момента получения письма (телеграммы), а с момента его выхода на работу. Спросите - где это написано? Прямо - нигде, но в ТК РФ говорится именно о рабочих днях. Кроме того, подтверждением правильности такого подхода является и то, что по закону дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Так что, отправив заранее уведомление с требованием дать объяснения, вы всего лишь попытаетесь незначительно «выиграть» время. Но если есть желание ускорить процесс наложения дисциплинарного взыскания хотя бы на день, то дерзайте!

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Если при проведении проверки ГИТ будет выявлено несоблюдение установленного порядка привлечения работника к дисциплинарной ответсвенности, государственный инспектор труда имеет право выдать предписание об устранении выявленых нарушений, т. е. об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Если по истечении 2 рабочих дней с момента выхода сотрудника на работу объяснение работником не предоставлено, то нужно составить соответствующий акт. Только после этого вы можете готовить проект приказа о применении дисциплинарного взыскания и нести его руководству на подпись.

Можно ли объявить выговор работнику, который находится на больничном?

Но возможна и другая ситуация. Представьте, что работодатель, обнаружив неисполнение работником возложенных на него должностных обязанностей, затребовал от него письменное объяснение. В срок, установленный ТК РФ (2 рабочих дня), объяснения от работника были получены. И вот только после этого работник уходит на «больничный». Можно ли в этом случае издать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания или опять придется ждать выхода работника на работу?

НЕ ЗАБЫТЬ!

Невыход работника на работу до момента предоставления им листка нетрудоспособности в табеле учета рабочего времени обозначить «НН» - неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). При предоставлении работником листка нетрудоспособности в табеле произвести корректировку и в дни болезни, теперь уже подтвержденные листком нетрудоспособности, вместо «НН» поставить «Б» (временная нетрудоспособность)

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Обязанность работника сообщать работодателю о получении листка нетрудоспособности до выхода на работу в нормативных актах не установлена

Да, можно! При наличии объяснения, полученного до наступления болезни работника, либо акта об отказе от предоставления объяснения работодатель вправе оформить приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и в период временной нетрудоспособности работника.

Однако и тут есть свое «но». Приказ о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен объявить работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

То есть процедура наложения дисциплинарного взыскания не может считаться завершенной до тех пор, пока работник не ознакомлен с приказом под роспись или, в случае отказа, пока не составлен акт. Следовательно, если приказ о наложении дисциплинарного взыскания издан в период временной нетрудоспособности работника, то ознакомить работника с приказом можно (и нужно) будет только после его выздоровления и выхода на работу.

Резюме

Объявить выговор работнику в период его временной нетрудоспособности можно, но при условии, что удастся выполнить все требования закона о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности. А это практически невозможно. Поэтому лучше не торопиться, а подождать его выхода на работу.

И в заключение еще раз хочу напомнить, что нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания может послужить основанием для признания привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником дисциплинарного проступка (определение Верховного Суда РФ от 01.02.2008 № 43-В07-10, от 13.01.2006 № 46-В05-44).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль