Невербальные проявления кандидата

5354
По мнению многих психологов, при общении только 10% информации извлекается из слов. Остальные 90% мы получаем невербальным путем. Манера говорить, положение тела, мимика и другие, подчас малозаметные (неосознаваемые), детали поведения оказывают значительное влияние на результаты взаимодействия.

Считается, что, устраиваясь на работу, человек может легко подготовиться к собеседованию. Интернет насыщен статьями-«помощниками», в них подробно рассказывается, как лучше ответить на тот или иной вопрос, и можно неплохо «вооружиться» перед встречей с рекрутером. Невербальные же реакции «натренировать» гораздо сложнее, так как они характеризуют бессознательные установки и с трудом поддаются контролю. Поэтому такие сигналы считаются более правдивыми проявлениями человека.

Но специалисту по персоналу важно помнить, что интерпретация невербальных признаков, к коим относятся мимика, взгляды, жесты, поза, напряжение и расслабление мышц, дыхание, характеристики речи (громкость, темп, ритм, интонации, тембр), -это лишь один из инструментов оценки кандидата, и, используя только его, невозможно человека «раскусить». Нужно быть гибким в работе и оценивать соискателя по совокупности признаков.

В то же время практика показывает, что если на собеседовании у рекрутера интуитивно возникает недоверие к тому, что говорит претендент, это, скорее всего, свидетельствует о пропущенном невербальном сигнале.

Валерий Чемеков,

канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО»:

«Об искренности человека расскажут его реакции, которыми управляет бессознательное, неподвластное контролю. Собственно, на этом принципе основана работа детектора лжи. Кроме того, о правдивости говорящего свидетельствует совпадение содержания высказывания с его формой (конгруэнтность): если о грустном я говорю весело – собеседник поймет, что мне не грустно.

Проконтролировать бессознательные реакции с помощью советов и рекомендаций практически нереально. Да, можно обмануть детектор лжи, если тщательно подготовиться, иногда – специальными приемами или фармакологией. Но при испытании на полиграфе человек пассивен. А в интервью он должен быть активным. Если он стремится контролировать свои реакции, это станет заметно, поведение будет неестественным, проявится рассогласованность в том, что и как он говорит (неконгруэнтность)».

Валерий Чемеков, канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО»:

«Рукопожатие - это единственный легальный телесный контакт, который даже информативнее одного из самых интимных контактов - поцелуя. Это просто «книга» в деле изучения человека: оценивается положение руки, ее температура, влажность, напряженность, стиль пожатия. Из всего этого можно сделать много выводов - от эмоционального состояния и отношения к собеседнику до самооценки, силы психологической защиты и компенсаторных механизмов».

Вот примеры того, о чем «говорят» невербальные сигналы собеседника:

1. Рукопожатие - показательный критерий в плане диагностики уверенности человека, его расслабленности и отношения к происходящему. Особенно .

2.Положение тела демонстрирует отношение человека к себе и окружающим. Осанка может быть вялой, заискивающей, располагающей, отталкивающей, показывающей волю или безволие. В зависимости от позы напрягаются разные мышцы. Это влияет на голос, психическое состояние. Если тело свободно, расслаблено, значит, собеседник чувствует себя уверенно. Спокойный человек не мельтешит, не делает лишних движений, голос его не дрожит. Если же он повторяет один и тот же жест - это свидетельство неуверенности.

Валерий Чемеков,
канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО»:

«Положение тела, в том числе, демонстрирует отношение и к себе. Но не стоит приписывать оценочные ярлыки. Осанка не может быть заискивающей. В нашей воле назвать ее такой, но ведь возможны разные толкования, причем не настолько прямолинейные и поверхностные: на положение тела, по Фрейду, могут влиять самые тайные установки человека.

Но вот вопрос: если кандидат спокойно и хладнокровно ведет себя на собеседовании, и вы сделаете вывод о его стрессоустойчивости, адекватной самооценке и хорошем самоконтроле, но что вы поймете про его мотивацию?»

3. Голос обычно хорошо отражает внутреннее состояние человека. Когда он волнуется, мышцы шеи и голосовые связки напряжены, произносимые звуки будут сдавленные, монотонные. Расслабленный человек говорит низко, задушевно, доверительно. Но если специально занижать голос, то он также становится сдавленным.

Валерий Чемеков, канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО»:

«При волнении может повышаться напряженность мышц. Тогда это приводит к тремору, следовательно, наблюдается «дрожание голоса». Сдавленные звуки при этом – один из признаков его контроля. Если голос монотонный и тихий, человек, возможно, тоже находится в стрессовом состоянии и его реакция на опасность – стать незаметным».

Чувствительность к невербалике

Чтобы видеть невербальные сигналы людей (а они могут проявляться слабо), нужно практиковать свою чувствительность в общении с собеседником. В практике НЛП способность к «замечанию», отслеживанию минимальных невербальных сигналов называют калибровкой. Необходимо учесть, что такие неосознаваемые данные хранятся в «запакованном» состоянии, т.е. в бессознательном, и их необходимо уметь «распаковать» и интерпретировать. Для этого нужно помнить следующее:

1. Важно не то, каким кандидат пришел на собеседование - суетливым, розовощеким, активным и т.д., а то, каким он стал в результате обращенных к нему вопросов и действий рекрутера.

Валерий Чемеков,
канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО»:

«Следует отметить, для чего делается калибровка: это выставление «точки отсчета», закрепление «эталонного снимка», с которыми будет сравниваться все последующее поведение».

Пример

Кандидат рассказывает о своем предыдущем начальнике. С его слов, отношения между ними были доброжелательные, открытые, уважительные. при этом заметно, что кисти рук напрягаются, а лоб и нос слегка покрываются испариной, голос становится сдавленным и неестественным, в речи возникают заминки. после уточняющих вопросов выясняется, что сотрудник ушел все-таки из-за конфликта. он был обвинен в том, что вследствие его промедлений в работе организации пришлось иметь дело с судом. И он вынужден был уйти по собственному желанию с обидой на начальство. Эту информацию подтвердило и руководство в телефонном разговоре с рекрутером.

Правило №1: внимательно наблюдайте за реакциями людей на ваши вопросы и действия; смотрите, что кандидат говорит и при этом демонстрирует телом.

2. В калибровке важно подмечать конгруэнтность, т.е. совпадает ли информация на уровне речи и «языка» тела. О человеке, который говорит одно, а демонстрирует другие невербальные сигналы, психологи говорят «неконгруэнтный». Это может проявляться в случаях, когда кандидат, например, рассказывает о чем-то утвердительно, так, как от него этого ждут:

  • о событии, которого не было;
  • о том, чего он не знает;
  • о том, во что сам не верит.

Чем чаще человек повторяет про себя некоторые мысли, даже не имеющие фактического жизненного подтверждения, тем сильнее он в это верит, тем более конгруэнтным становится. Но если рекрутер на собеседовании дотошно расспрашивает не об одном факте, подтверждающем компетенцию, а о нескольких, просит рассказать детальнее, то неконгруэнтность не вполне искреннего соискателя проявится.

Пример

  • кандидат на вопрос о том, в каких ситуациях ложь оправдана, отвечает: «Ни в каких». при этом явно сомневается перед ответом. после этого тест Айзенка подтвердил, что имеет место повышенная тревожность и, вместе с тем, желание скрывать информацию. Такие люди часто склонны не решать проблемы, а избегать их, затягивать обсуждение, надеясь, что они устранятся сами.
  • На собеседовании с кандидатом на вакансию директора по персоналу общение проходило живо. Соискатель смотрел в глаза, поддерживал речь жестами, демонстрировал открытость и уверенность. Ыо на вопрос о том, какая оценка персонала, по его мнению, наиболее глубокая и качественная, ответил: «Да все они нормальные» (с большими паузами между словами). при этом сжал руки около рта и опустил глаза, даже немного сник. изменение в поведении было очевидным. Дальнейший подробный расспрос показал, что в оценке персонала кандидат не силен. Живости и активности до конца разговора больше не наблюдалось. Сложилось впечатление, что он сам понял, что интервьюер заметил разницу в поведении, - и ему стало досадно от этого факта.

Валерий Чемеков, канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО»:

«Хороший пример связи тревожности с ответом соискателя. Однако вывод спорный. Скрытность и уклонение от решения проблем – безусловно, проявления тревожности, однако непонятно, что именно повлияло на выводы автора: наблюдение за поведением или результаты теста? Похоже, что при наблюдении была поставлена гипотеза, позднее подтвержденная тестом».

Правило №2: при неконгруэнтном поведении не верьте тому, что говорит собеседник, - смотрите на то, как он говорит.

Если на интервью проявляется неконгруэнтность, т.е. несоответствие невербальных проявлений тому, что человек говорит, - целесообразно проверить информацию.

3. При калибровке мало смотреть на один признак - важно отслеживать их в комплексе. Неправильно улавливать только взгляд, не замечая дыхания, или отмечать изменение позы, не обращая внимания на суетливые подергивания кистей. Чтобы видеть все тонкости и нюансы, нужно развивать у себя периферическое зрение, как у хищников: глядя вперед, видеть, что происходит вокруг.

Валерий Чемеков, канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО»:

«Периферическое зрение лучше «ловит» движения, которые могут остаться незамеченными при фронтальном взгляде, поэтому желательно посадить собеседника не прямо напротив себя, а под некоторым углом. Мало того, из периферической зоны зрения информация попадает сразу в подсознание, в интуитивную область, что повышает эффективность оценки увиденного».

До общения с человеком обязательно следует обратить внимание на такие простые, но показательные моменты:

  • невоспитанность (опоздание, включенный мобильный телефон);
  • несоблюдение дресс-кода, неряшливость;
  • неумение задавать дополнительные вопросы (создается впечатление, что соискателю неинтересно интервью);
  • стеснительность, зажатость, неспособность выразить свои мысли словами;
  • безграмотная речь, избыток сленга и слов-«паразитов»;
  • «зарплатные» амбиции;
  • попытки выглядеть взрослее, умнее, опытнее, чрезмерная самореклама, не подкрепленная фактами.

Эти сигналы не имеют прямого отношения к невербалике, но в совокупности создадут впечатление о намерениях и умениях соискателя.

Если кандидат приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, можно быть уверенным, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование в деловом костюме, еще не должно наводить на мысль, что именно так он будет выглядеть всегда.

Валерий Чемеков,
канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО»:

«Справедливое замечание: важно отметить, каким человек при шел на собеседование, и также вначале откалибровать его поведение, чтобы в дальнейше видеть, как оно меняется в ходе разговора, и как это следует интерпретировать.

Складывается впечатление, что приведенный список составлен формально. А что если в это рассуждение добавить понятие конгруэнтности? Предположим, одежда кандидата соответствуют случаю и уровню собеседования, но обувь не почищена, или он блестяще выглядит, но одна деталь выбивается из общей картины (дешевая шариковая ручка или оторванная пуговица). Такое несоответствие «кричит».

Стеснительность в начале разговора логична и ожидаема. Но если она проявилась в конце интервью - вот значащая деталь!

Сленг и засоренная речь сами по себе, конечно, информативны. Но ведь важны мелочи в потоке известных фактов: в каких ситуациях (в разговоре на какие темы) употребление сленга учащается или оживают слова-«паразиты»?

Попытки выглядеть умнее и опытнее - нормальная форма самоподачи на собеседовании (кандидат «продает» себя).

Пример

На собеседовании кандидат на позицию менеджера по работе с клиентами была позитивно настроена. Вела себя внешне уверенно и спокойно. Много рассказывала про успешный опыт в переговорах и продажах. На фоне остальных претендентов она явно лидировала. Когда разговор закончился, рекрутер решила обсудить его с коллегой, которая находилась в том же помещении за соседним столом и имела возможность наблюдать за беседой. оказалось, что соискательница была сильно напряжена, голос казался сдавленным. Рекрутер же этого не заметила, так как была увлечена рассказом собеседницы.

Валерий Чемеков, канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО»:

«Отличная находка! Родилась новая технология: один ведет беседу и не отвлекается на невербальные сигналы, другой – только наблюдает, отмечая те места в интервью, на которые кандидат по-особенному реагировал».

Правило №3: не верьте одному признаку - смотрите на систему признаков.

4.Соискатель на собеседовании может держать под контролем некоторые свои проявления, например, положение тела, позу, жесты. Он способен не делать «мусорные» суетливые движения, сидеть не двигаясь. Однако есть ряд признаков, на которые повлиять сознательно практически невозможно. Они напрямую зависят от внутренних эмоциональных переживаний и являются отражением мыслей. К ним относятся дыхание, напряжение и расслабление мышц, взгляд.

Правило № 4: больше наблюдайте за неосознаваемыми проявлениями.

Итак, при разговоре с соискателем важно подмечать хорошие сигналы:

  • в какие моменты реагировал естественно, раскованно, открыто и честно;
  • при обсуждении каких вопросов вел себя тактично, сдержано и уверенно;
  • было ли легко общаться.

Обратить внимание:

  • в какие моменты слова расходились с калибровкой невербальных признаков, проявлялась ли неконгруэнтность;
  • при каких вопросах или действиях сотрудника службы персонала соискатель напрягался, суетился, сомневался, был в замешательстве;
  • отвечал на вопросы охотно или с ленцой;
  • сохранял ли активность до конца собеседования или уставал и терял интерес к вопросам;
  • задавал ли уточняющие вопросы по ходу общения, проявлял ли инициативу;
  • был ли наблюдателен, замечал ли какие-либо нюансы в беседе;
  • действовал ли медленно, но скрупулезно, или же реагировал быстро, но при этом небрежно;
  • какова была динамика самоконтроля;
  • какова динамика выносливости/утомляемости;
  • где проявлялись «зоны сопротивления».

В моменты заминок или сомнений следует задавать больше уточняющих вопросов для извлечения или проверки информации:

  • «Что-то не так?»;
  • «Расскажите об этом поподробнее...»;
  • «И что вы об этом думаете?».

Что делать, если замечена неконгруэнтность в речи, когда соискатель говорит, к примеру: «Да, в принципе все было хорошо» (при этом видно - есть что-то, о чем он хотел бы умолчать)? Можно продолжить его речь словами: «Но?», «Что вас не устроило/ в чем вы сомневались?», «Вас что-то беспокоило?»

Если человек открывается и говорит о своих опасениях, беспокойствах - хорошо. Если на уточняющие вопросы отвечает быстро, со спешкой, напряжением, не желая рассказывать о подробностях, - это знак того, что он закрыт, возможно, по следующим причинам:

  • кандидату есть, что скрывать;
  • не готов сейчас открыться;
  • нет настроения об этом говорить, волнуется, теряется;
  • не считает эту информацию важной в данный момент.

Как вести собеседование

Поведение рекрутера на собеседовании должно быть располагающим и контактным. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: если кандидат испуган, он не сможет продемонстрировать свои лучшие качества. Кроме того, как правило, видя перед собой улыбчивого человека, собеседник расслабляется, не чувствует опасности, больше доверяет ему, забывая, что его проверяют, рассматривают как под микроскопом. Тогда претендент проявляет больше бессознательных невербальных сигналов.

Валерий Чемеков, канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО»:

«А если кандидат - напористый, уверенный в себе лидер (скажем, топ-менеджер), как он сможет продемонстрировать качества, необходимые в ситуациях, когда ему оказывают сопротивление, отвечают агрессивно, дают повод усомниться в себе?»

Создавайте доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбирайте наиболее подходящую в данном случае форму собеседования.

Относитесь к соискателю так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями. При этом больше наблюдайте за реакциями на ваши вопросы.

Времени на собеседование должно быть достаточно. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату возможность осознать сказанное. Делайте паузы. Когда претендент говорит, смотрите на него, а не делайте пометки, ведь невербальные сигналы - короткие, и их непросто уловить. Являясь хозяином положения, рекрутер может сначала выслушать ответ, глядя на собеседника, а уже потом записывать. Но даже в этот момент старайтесь периферическим зрением смотреть за руками, позой, жестами кандидата.

Если возникают какие-либо сомнения, информацию надо уточнить, сказав: «Хотелось бы вернуться к этому вопросу».

Четко структурированное интервью обеспечивает объективность отбора и равенство условий: если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одинаковой последовательности, то будет легче сравнивать соискателей.

Желательно, чтобы претендент говорил больше, чем рекрутер, ведь именно менеджер по подбору проводит собеседование, а не наоборот. Некоторые кандидаты могут разговорить интервьюера так, что о них остается самое благоприятное впечатление, хотя они, возможно, ничего особенного и не сказали.

Чаще всего истинные реакции людей проявляются в теме, не связанной с профессиональной деятельностью и будущей работой.

Целесообразно задавать вопросы, на которые нельзя подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность - в основном это не имеет большого значения, но в некоторых случаях может оказаться крайне важным. Например, в ответ на вопрос: «Какие у вас отношения с родителями?» - кандидат демонстрирует открытость и рассказывает об этом. Если же не делает этого, то почему? При ответе на вопрос: «Ваше отношение к супружеским изменам?» - можно увидеть, насколько кандидат лоялен/ терпим/ агрессивен/ конфликтен. Однако подобные вопросы нужно задавать с осторожностью и тогда, когда это оправданно. Скажем, когда высок риск ошибки при выборе топ-менеджера. И главное - собеседование не должно превратиться в консультацию у психотерапевта.

Помешать отслеживанию реакции соискателя может следующее:

  • ложное толкование данных кандидата. Руководители порой «влюбляются» в человека, который умеет «рассказать красивую байку». Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции - в действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим;
  • оценка под влиянием предубеждений. Если рекрутеру, скажем, не нравятся длинноволосые, он любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», то он может и не осознавать своих предубеждений, но они в большей или меньшей степени влияют на личные решения;
  • гало-эффект. Сильный или слабый сигнал об одних качествах часто рассматривается как проявление других. Так, красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, равно как и его отсутствие не дает оснований для недоверия. Желание много получать иногда говорит о хорошей самооценке и уверенном поведении, хотя может, наоборот, свидетельствовать об излишней «звездности» и нежелании работать;
  • чувствительность к негативным факторам - придание большого значения отрицательным проявлениям;
  • слишком высокое доверие к такому методу сбора информации, как интервью, и недостаточное - к другим способам;
  • спешка, стремление заполнить рабочее место без промедления.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль