Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

11116
HR-менеджмент, как любой управленческий процесс, сопровождается принятием множества решений. В связи с этим возникает необходимость в количественных показателях, позволяющих проводить оценку и мониторинг работы службы персонала по направлениям ее деятельности и функциям.

Учитывая высокую значимость работы по развитию персонала в современных условиях, установление измеримых показателей ее оценки - актуальная задача для HR-специалистов, а также руководителей и топ-менеджеров. Кроме того, принятие кадровых решений на основе оценок, поддающихся контролю и проверке, повышает эффективность HR-политики и ответственность руководителей как службы персонала, так и других подразделений. Предлагаемый инструментарий позволяет ставить четкие цели и доносить их до каждого сотрудника, проводить мониторинг результатов и своевременное диагностирование сложных ситуаций, требующих управленческого вмешательства, а также оперативно корректировать цели и оптимизировать планы, исходя из конкретной ситуации.

Справка о компании

ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат» существует с 1964 г. Сфера деятельности -металлургия. Численность персонала - 12 тыс. человек.

В ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат» разработка и внедрение системы количественных показателей преследовали следующие цели:

1. Мониторинг и анализ процессов развития персонала. Принятие управленческого решения должно базироваться на объективной и оперативной информации о состоянии дел. При отсутствии конкретных точек конт

роля возможно принятие запоздалых, не всегда верных решений, основанных на прошлом опыте, чутье, интуиции, предположениях.

2. Приведение в соответствие внутренних процессов службы развития персонала требованиям системы менеджмента качества, одни из главных элементов которой - конкретные, измеримые и определенные во времени цели.

3. Оценка работы службы развития персонала. Необходимость в этом особенно обострилась в период кризиса. В условиях «жесткого» бюджетирования кадровых расходов инвестиции в развитие сотрудников рассматриваются как первоочередные статьи затрат. При этом руководителям, с одной стороны, необходимо знать эффективность этих вложений, с другой - обладать измеримыми показателями и объективными данными для формирования мотивационной составляющей оплаты труда работников HR-отдела.

Перед начальником службы развития персонала ОАО «ЗСМК» руководство поставило задачу найти простой, прозрачный и понятный каждому способ оценки деятельности. Оптимально ее решал функционально ориентированный подход по принципу: «каждой функции соответствует один конкретный количественный показатель». На основе этого подхода сотрудникам составляются планы, проводится анализ их выполнения и оценка работы подчиненных. Показатели отражают конкретный ожидаемый результат операционной деятельности каждого человека.

В настоящее время в отделе развития персонала сосредоточены следующие основные функции:

  • определение требований к должности в части обучения и развития;
  • формирование и управление кадровым резервом;
  • разработка программ развития персонала (сроки, ресурсы, исполнители), их реализация;
  • определение и контроль карьерного пути;
  • работа с кадровым резервом руководителей;
  • организация стажировок молодых специалистов;
  • формирование системы отчетов по резерву и карьере;
  • определение потребностей в обучении;
  • управление формированием и ведением каталога квалификаций;
  • составление планов развития персонала.

На основе функций службы персонала ОАО «ЗСМК» разработаны следующие показатели оценки ее деятельности:

1. Показатель результативности нормативного обеспечения формирования и управления кадровым резервом (ПРнорм.рез. ):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nфакт.норм. – фактическое количество пересмотренных нормативных документов по резерву за период;
Nнорм. – количество документов по резерву, подлежащих периодическому пересмотру, в том числе вследствие потери актуальности за период.

2. Показатель результативности реализации программ развития персонала (ПРпрп):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nфакт.пр. – количество реализованных программ развития персонала за период;
Nзапл.пр. – количество запланированных программ развития персонала за период.

3. Показатель результативности мероприятий по управлению карьерой (ПРфакт.поКР):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nфакт.поКЛ – количество сотрудников, для которых реализованы мероприятия по управлению карьерой за период;
Nсотр.поКЛ– количество сотрудников, для которых запланированы мероприятия по управлению карьерой за период.

4.Показатель результативности организации и проведения стажировки молодых специалистов(ПРстаж.м.с. ):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nм.с.усп.стаж. – количество молодых специалистов, успешно прошедших стажировку за период;
Nм.с. – количество трудоустроенных молодых специалистов за период.

5. Показатель результативности формирования системы отчетов по резерву и карьере (ПРотч.р.и к):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nфакт.отч. – количество сформированных отчетов за период;
Nплан.отч. – количество запланированных отчетов за период.

6.Показатель результативности определения требований к должности в части обучения и развития (ПРопр.тр.):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nопр.тр. – количество должностей, для которых определены требования в результате организационных изменений;
Nплан.тр. – количество измененных должностей в штатном расписании, для которых необходимо переопределить требования в части обучения.

7. Показатель результативности определения потребности в подготовке персонала (ПРфакоб):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nфак.об. – фактическое количество обученных работников в соответствии с требованиями должности за период;
Nнапр.на.об. – количество работников, направленных на обучение в соответствии с утвержденным планом подготовки и бюджетом.

9. Показатель результативности формирования и ведения каталога внутрикорпоративных квалификаций (ПРКК):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nпересм.тр. – фактическое количество пересмотренных требований за период;
Nплан.тр. – количество требований, подлежащих периодическому пересмотру за период.

9. Показатель результативности формирования планов развития персонала (ПРПР) за период, в процентах:

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nраб.факт.ПР – количество работников, для которых сформированы планы развития за период;
Nраб.план.ПР – количество работников, для которых необходимо сформировать планы развития.

В настоящее время планы развития формируются для тех, кто входит в кадровый резерв, поэтому его численность определяется как «количество работников, для которых сформированы планы развития».

Представлены обобщенные показатели, и при декомпозиции каждой из функций в отдельности можно выделить большее их число.

На основе предложенных показателей можно определить эффективность деятельности службы развития персонала и каждого ее сотрудника, отвечающего за ту или иную функцию, как в краткосрочном периоде (до одного месяца), так и в долгосрочном (год и более).

Оценка работы службы развития персонала заключается в определении того, насколько та или иная функция способствует достижению целей HR-управле-ния, а также всей организации. Результаты анализа каждой функции и в целом оценки службы развития фокусируют внимание на основных проблемах кадровой работы, позволяют своевременно скорректировать выявленные недочеты и поставить адекватные цели перед сотрудниками подразделения. В свою очередь, наличие измеримых и определенных во времени целей отвечает требованиям действующей на предприятии системы менеджмента качества (ISO 9001-2000).

Прикладное использование рассмотренных показателей возможно также для исследования системы управления персоналом и анализа ее состояния. Наличие простых и понятных любому аудитору (внутреннему или внешнему) критериев с конкретными числовыми значениями облегчает проверку HR-системы.

Приведем пример анализа эффективности работы сотрудника с помощью описанной системы показателей.

В компании была изменена организационная структура, персонал переведен на новые должности в штатном расписании созданного подразделения. На некоторых позициях (их 20) к работникам предъявляется квалификационное требование (как правило, определенное надзорными органами) - обучение и аттестация по охране труда и промышленной безопасности. Сотрудник службы развития персонала, отвечающий за данную работу, за отведенное время успел определить требования только для 15 должностей. Специалист из надзорных органов в ходе проверки обязательно отметит это обстоятельство как несоответствие, и тогда организации и ее директору будет выписан штраф, а необученных и неаттестован-ных сотрудников отстранят от исполнения должностных обязанностей до исправления ситуации (прохождения ими обучения и аттестации). Таким образом, достижение данного показателя менее чем на 100% влечет материальные проблемы для компании.

Если же отклонение от нормы (100%) по показателю результативности определения требований к должности в части обучения и развития происходит регулярно, то необходимо выяснить причины. Их может быть две: первая - некорректное составление плана руководителем службы развития, постановка чрезмерно амбициозных целей в совокупности с неверной оценкой имеющихся ресурсов; вторая - безответственное отношение исполнителя к поручаемому заданию, его недостаточная квалификация, неспособность достигать поставленных целей, т.е. неполное соответствие сотрудника службы развития занимаемой должности (если невыполнение им показателей носит системный характер).

Таким образом, количественную и качественную оценку деятельности службы развития персонала рекомендуется основывать на функционально ориентированной системе показателей. В случае обнаружения низкой эффективности подразделения или значительных отклонений фактических показателей от запланированных следует изменить подходы к управлению, опираясь на поставленные первоначально цели. В то же время проводить оценку, полностью полагаясь только на расчетные показатели, не совсем корректно.

В любом случае необходимо ориентироваться по ситуации, исходя из конкретного состояния дел в компании.

В зависимости от масштабов предприятия предлагаемая совокупность показателей может быть сокращена или дополнена. Основной корректирующий фактор -распределение функций внутри HR-службы. Кроме того, данные показатели позволяют выделить и учесть второстепенные факторы при оценке процессов, связанных с развитием персонала.

Предлагаемый набор критериев нельзя рассматривать как окончательный и неизменный. Кроме представленного их перечня для анализа и оценки отдельных HR-процессов может использоваться и ряд других показателей, применяемых в каждом случае с учетом решаемых задач. Например, состояние кадрового резерва может характеризоваться процентом назначений из резерва, показателем степени подготовки резервистов и т.д.

Необходимо отметить, что данные, получаемые с помощью предложенных показателей, - это всего лишь информация, на основе которой совершенствуются процессы развития персонала и деятельность самой HR-службы, что в итоге способствует достижению стратегических целей компании. Конечным индикатором проведенного анализа и корректности процессов выступают результаты работы организации по тому направлению, которое оценивается.

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

Мнение эксперта

Валерий Чемеков,
канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО», г. Москва

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль