«Острые» вопросы трудового права

3011
Период кризиса с массовыми сокращениями и отменой работодателями соцпакетов продемонстрировал зыбкость внутрикорпоративных соглашений и локальных нормативных актов. Им на смену все чаще приходят более надежные коллективные договоры. Налицо и еще одно «веяние времени»: в свете глобализации рынка и роста потребности отечественных организаций в имплементации лучших европейских практик управления и передовых производственных технологий привлечение иностранных менеджеров становится все более актуальным. Нюансы правового обеспечения вышеуказанных трендов, на наш взгляд, заслуживают отдельного рассмотрения.

Надежный фундамент социально-трудовых отношений

В последние несколько лет действительно отмечается повышение актуальности вопросов, связанных с коллективными договорами. Причем многие работодатели сами инициируют обсуждения по этой теме, предупреждая возможность «революции снизу». К тому же предложение о заключении такого договора не только позволяет руководству разрядить обстановку в компании на своих условиях, но и укрепляет имидж социально ответственного работодателя в долгосрочной перспективе.

Трудовой кодекс Российской Федерации, оговаривая общие правила и минимальные гарантии в социально-трудовой сфере, передает решение многих вопросов на локальный уровень, предусматривая, в частности, возможность заключения коллективного договора между работодателем и персоналом в лице профсоюзного органа, учитывающего интересы обеих сторон.

Согласно ТК РФ содержание и структура коллективного договора также полностью отдается на усмотрение сторон - на этот счет в Трудовом кодексе можно найти лишь некоторые рекомендации. В коллективный договор могут включаться обязательства сотрудников и работодателя по следующим вопросам:

  • формы, системы и размеры зарплаты;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, достижения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения персонала;
  • рабочие графики и время отдыха, предоставление и продолжительность отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов персонала при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания персонала;
  • контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования персонала о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41 ТК РФ).

Пример

Коллективный договор в ОАО «КАМАЗ» содержит следующие разделы:

  • общие положения;
  • обязательства договаривающихся сторон;
  • Тарифное соглашение ОАО «КАМАЗ»;
  • Кадровая политика;
  • Социальные гарантии и льготы работникам общества;
  • условия, права и гарантии деятельности профсоюзов;
  • Социальное обслуживание работников;
  • охрана труда и здоровья персонала;
  • ответственность сторон.

Принципиально важно, что «коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права» (ст. 9 ТК РФ). Поэтому эксперты при разработке положений коллективного договора рекомендуют обращать особое внимание на отраслевые и региональные соглашения, где, как правило, оговорены более высокие гарантии для работников, чем предусмотренные общефедеральным законодательством.

В свою очередь, гарантии сотруднику, положенные по ТК РФ, обязательны и не являются предметом регулирования коллективным договором. В нем работодатель лишь корректирует некоторые нюансы.

К «нюансам» относятся так называемые нормативные условия коллективного договора - нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, распространяющиеся на весь персонал в течение всего срока действия документа. Их включение в договор обусловлено:

  • наличием в ТК РФ прямых отсылок к урегулированию данных вопросов на коллективно-договорной основе;
  • пробелами в законодательстве по принципиальным для сторон вопросам в случае, когда их решение посредством заключения коллективного договора не противоречит законодательству;
  • когда общие положения законодательства конкретизируются с учетом специфики конкретного предприятия.

В коллективный договор могут быть также включены и положения, выбранные из ТК РФ и иных нормативных правовых актов и соглашений, соблюдаемых работодателем.

При этом эксперты отмечают, что договор, содержание которого составляют преимущественно цитаты из закона, по сути своей бессмыслен. Однако умеренное приведение в тексте ряда норм действующего трудового законодательства повышает осведомленность о своих правах тех работников, которые далеки от знания закона. В таком случае целесообразно сопровождать цитирование ссылками на первоисточники (название и дата вступления документа в силу, статья, пункт, подпункт).

Людмила Соколова, заместитель директора по администрации и персоналу ООО «Кнауф Сервис», эксперт рабочей группы Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, эксперт Общественного Совета при ФМС России, рассматривает приведение норм Трудового кодекса в тексте коллективного договора как дополнительное подтверждение намерения работодателя действовать в рамках закона, что представляется скорее психологическим, нежели функциональным фактором.

В коллективный договор могут быть также включены обязательства сторон, действующие до момента их выполнения (с указанием сроков и ответственных лиц). Например, проведение работодателем определенного корпоративного мероприятия, строительство спортивного комплекса или общежития для сотрудников, организация отдыха и проч.

Кроме того, в коллективном договоре обычно рассматриваются и такие аспекты, как определение срока его действия, порядок внесения изменений и дополнений, контроль выполнения, ответственность за нарушение условий договора и ряд других.

Право иниициировать обсуждение по вопросу заключения коллективного договора имеют работодатель и первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины персонала компании. Если на предприятии существует несколько профсоюзов, они могут создать единый представительный орган для ведения переговоров на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов своих организаций. В случае если альянс профсоюзов не насчитывает в своих рядах более половины сотрудников, вопрос создания единого представительного органа может быть решен на общем собрании персонала путем тайного голосования. Данный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех сотрудников (согласно ст. 37 ТК РФ).

Для проведения переговоров и составления документа создаются колдоговорные комиссии, куда входят представители руководства и профсоюза. К работе в ней могут быть привлечены как внешние, так и корпоративные эксперты по трудовому праву, охране труда и проч. Например, в ОАО «КАМАЗ» активно привлекают внутреннюю экспертизу - в работе комиссии (помимо менеджеров службы персонала) принимают участие корпоративные юристы, специалисты по налогам, экологии, безопасности труда, экономисты и бухгалтеры.

Внесение изменений

Отдельное внимание стоит уделить пунктам о внесении изменений и дополнений в коллективный договор. Ст. 44 ТК РФ регламентирует данный вопрос «в порядке, установленном трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором». Другими словами, документ корректируется по инициативе работодателя или профсоюза (или единого представительного органа) с соблюдением всех процедур по его заключению (ст. 36-39 ТК РФ), если в нем отдельно не указываются возможности внесения изменений в течение срока действия договора при наступлении определенных обстотельств. Наличие этого пункта представляется особенно важной превентивной мерой на случай ухудшения положения работодателя.

Если в коллективном договоре нет параграфа о внесении изменений и дополнений при появлении у компании затруднений финансового плана, это не означает, что их нельзя внести по факту. Хотя такой вариант и менее предпочтителен, поскольку работодателю придется инициировать внеочередные переговоры с профсоюзом. Последний при этом имеет полное право не согласиться с предлагаемыми изменениями. Самый сильный аргумент руководства -перспектива банкротства предприятия в случае, если все предоставленные по договору гарантии сотрудникам будут реализованы. Однако в кризисной ситуации серьезные разногласия начальства с персоналом только повышают напряженность и не способствуют сохранению лояльности. Облегчить же работодателю задачу выстраивания конструктивного диалога на принципах доверия и взаимной заинтересованности (и не только по вопросам внесения изменений в колдоговор) может активное использование высшим руководством системы внутрикорпоративных коммуникаций с целью регулярного и своевременного информирования персонала о положении дел в организации.

Однако для профилактики появления подобных ситуаций пункты о внесении изменений и дополнений, а также о порядке действий сторон в случае нестабильного финансового положения работодателя в коллективный договор лучше включать изначально.

Стоит отметить и еще один аспект, а именно, рекомендацию оформлять некоторые локальные нормативные акты как приложения к коллективному договору. К примеру, «при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору» (ст. 103 ТК РФ). Последнее касается и правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ). Это означает, что изменения в вышеназванные локальные нормативные акты, утвержденные как приложения к коллективному договору, вносятся по тем же принципам, что и в «основной» его текст. Такой подход значительно осложняет их пересмотр работодателем. Даже если предполагается внести самые простые коррективы, никак не ущемляющие права сотрудников (например, расширить список лиц, имеющих право на дополнительный оплачиваемый отпуск), соблюдение всех формальностей процедуры внесения изменений в колдоговор займет определенное время.

Мария Сивко,
артамента трудовых отношении и развития персонала ОАО «КАМАЗ»

В области социально-трудовых отношений ОАО «КАМАЗ» руководствуется принятои в корпорации социальной политикой, реализуемой через коллективный договор (КД). В 1971 г. была образована профсоюзная организация производственного объединения «КАМАЗ», а первый КД был заключен на период 1975-1977 гг.

Коллективный договор ОАО «КАМАЗ» представляет собой базу для составления аналогичных документов дочерних обществ, которые заключают собственные коллективные договоры, не противоречащие условиям коллективного договора Общества. Действие документа распространяется на всех работников «КАМАЗ» и дочерних обществ в установленном порядке.

При формировании коллективного договора в ОАО «КАМАЗ» мы руководствуемся нормами Трудового кодекса РФ, Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Налогового кодекса РФ, а в части ответственности за выполнение обязательств - определенными статьми Кодекса об административных правонарушениях РФ. Основные же направления определяются ст. 41 ТК РФ.

Регламентация игр на чужом поле

Привлечение сотрудников с опытом работы за рубежом, равно как и приглашение высококвалифицированных иностранных специалистов, на сегодняшний день представляется весьма актуальной задачей для российского бизнеса.

Трудовая деятельность иностранных граждан в России регламентируется миграционным законодательством, и если еще недавно HR-специалистам для нормативной поддержки этой бизнес-задачи приходилось прилагать существенные усилия, то сегодня в миграционное законодательство внесены поправки, несколько облегчающие задачу.

1 июля 2010 г. вступил в силу Федеральный закон от 19.05.2010 № 86-ФЗ, корректирующий Закон № 115-ФЗ. В частности, была добавлена новая категория иностранных граждан - «высококвалифицированный специалист». Таковым признается «иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности, если условия привлечения его к трудовой деятельности в Российской Федерации предполагают получение им заработной платы (вознаграждения) в размере двух и более миллионов рублей (порядка 166 тыс. рублей в месяц, около 5 тыс. долл. США - ред.) за период, не превышающий одного года» (п. 1 ст. 13.2 ТК РФ). Так что пока речь идет скорее о высшем управленческом звене, хотя в законе и оговорено, что «исходя из приоритетов развития российской экономики» правительство РФ полномочно снижать указанные требования к размеру зарплаты.

При этом за работодателем закреплено право самостоятельно оценивать компетентность и уровень квалификации иностранных граждан (п. 3 ст. 13.2). Рекомендуемые для этого документы и сведения перечислены в п. 4 статьи, и работодатель отражает информацию, полученную с помощью оценки, в ходатайстве о привлечении высококвалифицированного специалиста. Помимо ходатайства для выдачи ему разрешения на работу и оформления приглашения на въезд в страну предприятие представляет в ФМС:

  • трудовой или гражданско-правовой договоры на выполнение работ с привлекаемым специалистом, вступление в силу которых обусловлено получением им разрешения на работу;
  • письменное обязательство возместить расходы Российской Федерации, связанные с возможным административным выдворением за пределы страны или депортацией привлекаемого иностранца;
  • копию свидетельства о государственной регистрации юридического лица, либо документов, указанных в п. 5 ст. 13.2.

Примечательно также, что новая редакция закона существенно повышает ответственность работодателей, предприсывая им, к примеру, ежеквартально уведомлять ФМС об исполнении обязательств по выплате зарплаты высококвалифицированным специалистам, а также о случаях расторжении с ними трудовых или гражданско-правовых договоров и предоставления им отпусков без сохранения зарплаты продолжительностью более одного календарного месяца в течение года (п. 13 ст. 13.2). Кроме того, обеспечение ДМС специалиста и членов его семьи - одно из основных условий заключаемого с ним трудового договора.

В числе послаблений - отмена квот на выдачу приглашений для въезда в страну и разрешений на работу (п. 2 ст. 13.2). «Оформление и получение разрешения на работу для такого специалиста составляет порядка двух недель. Представителей категории «высококвалифицированный специалист» можно офомлять достаточно быстро и без дополнительного квотирования, - говорит Людмила Соколова, при участии и по инициативе которой была принята новая редакция закона. - В Группе «Кнауф СНГ» управление осуществляется немецким топ-менеджментом, и активно привлекаются иностранные инженеры, так что внесение поправок в миграционное законодательство значительно облегчило оформление наших иностранных коллег».

Однако Людмила Соколова отмечает, что ряд основных ограничений до сих пор не снят. В большей степени это касается продолжительности командировок иностранцев, работающих в России, по территории нашей страны. Согласно пока еще действующему Постановлению Правительства РФ № 97 от 17.02.2007, общая продолжительность командировок временного пребывающего в РФ гражданина за пределы того субъекта РФ, где ему выдано разрешение на работу, не должна превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу. Для иностранца же, временно проживающего в России, общая продолжительность таких командировок не должна превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев (по срокам заграничных командировок ограничений нет).

Законодательные акты, регулирующие трудовые отношения с иностранными работниками:

  • Федеральный закон «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» от 18.07.2006 № 109-ФЗ;
  • Постановление Правительства РФ «О порядке осуществления миграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» от 15.01.2007 № 9;
  • Постановление Правительства РФ «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации» от 15.11.2006 № 681;
  • Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ» от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ).

Минздравсоцразвитие выпустило Приказ от 28 июля 2010 г. № 564н «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)», согласно которому иностранные высококвалифицированные специалисты смогут без ограничений перемещаться по территории России, если им установлен разъездной характер работы, однако этот приказ вступит в силу только после отмены ПП № 97.

«На сегодняшний день, если вы приглашаете иностранного гражданина, необходимо полностью соблюдать требования миграционного учета, обеспечить сотрудника всеми оговореными законодательно преференциями, а также иметь в виду, что мобильность и активность такого специалиста ограничена. Поэтому если работа связана с большим количеством вояжей по России, нужно подумать, следует ли приглашать на нее иностранца», - советует Людмила Соколова. Ротируя российских сотрудников на предприятия за рубежом в рамках программ развития карьеры, также необходимо учитывать особенности рынка труда, миграционного и трудового законодательства принимающей страны.

«Сложность в том, что в сфере трудового законодательства нет единых страндартов. Положения, разрабатываемые Международной организацией труда, носят рекомендательный характер. Россия не так давно ратифицировала Положение МОТ об оплачиваемых отпусках, но при этом условия нашего ТК в некоторых пунктах выгоднее для работников, чем предложение Организации.

Сейчас МОТ выступает с идеей разработки национальных классификаторов по стандартам должностей, обучения профессиональным навыкам. Государство согласилось с тем, что справочники ЕТКС и ЕКС, а также ОКПДТР устарел и далек от реалий современных производственных процессов, которые уже сформировались на рынках, но пока никак не закреплены в регламентах», - комментирует Людмила Соколова.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль