Ликвидация организации: что нужно знать кадровику

78798
Ликвидация или банкротство компании – процедуры, о которых стараются громко не говорить. Между тем для кадровика эти два слова означают начало тяжелых мероприятий, в т. ч. и по увольнению. И если большинство сотрудников во время процедуры ликвидации могут заниматься собственным трудоустройством, то у специалистов по персоналу именно в этот период объем работы существенно возрастает. Ведь тот факт, что организация ликвидируется и перестает существовать, отнюдь не означает, что можно пренебречь оформлением кадровых документов. Давайте посмотрим, что должна сделать компания для своих в скором времени бывших сотрудников и какая ответственная работа ляжет на плечи кадровика. Ведь от подобной непростой ситуации никто не застрахован.

Прежде чем разбирать, какие действия необходимо выполнить специалистам по кадрам при ликвидации организации, необходимо определиться, что такое ликвидация организации в правовом смысле и какова ее процедура. Конечно, непосредственно юридическим оформлением ликвидации компании кадровик не занимается, однако четко представлять, какие документы оформляются на том или ином этапе, он просто обязан.

Согласно ч. 2 ст. 61 Гражданского кодекса (ГК) РФ организация может быть ликвидирована:
• по решению ее учредителей либо ее органа, уполномоченного на то учредительными документами (добровольная ликвидация);
• по решению суда в установленных ГК РФ случаях (признание организации банкротом).

ДОБРОВОЛЬНАЯ ЛИКВИДАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Добровольная ликвидация организации осуществляется по решению ее учредителей либо уполномоченного органа.

Решение о добровольной ликвидации оформляется в виде протокола общего собрания акционеров или участников. С этого документа и начинается процедура ликвидации организации.

Статья 62 ГК РФ предусматривает: учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юрлица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) сведений о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации.

С 1 декабря ГИТ приходит без предупреждения. Что делать?

Руководство по проверкам ГИТ

Книга: "Руководство по проверкам ГИТ"

Внимание! Удобная книга с важными изменениями в 2017 году для специалистов по кадрам. Скачать в формате .pdf >>>

Создание комиссии

Одновременно с принятием решения о ликвидации назначается ликвидационная комиссия, к которой переходят все полномочия по управлению организацией, в т. ч. увольнению работников. При добровольной ликвидации организации в ее состав, как правило, включается руководитель организации. Чаще всего он возглавляет комиссию (является ее председателем), а следовательно, сохраняет за собой право подписывать организационно-распорядительные документы, в т. ч. и связанные с увольнением работников.

Установив сроки ликвидации организации, комиссия, выступая в данном случае полномочным представителем работодателя, должна решить все вопросы, связанные с прекращением трудовых договоров с работниками. При этом должны быть соблюдены все процедуры, предусмотренные законом при увольнении в связи с ликвидацией организации.

Гласность процедуры

При ликвидации юридического лица большое значение имеет гласность этой процедуры. Она состоит в том, что о предстоящей ликвидации юрлица извещается орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц, а специально назначенная по этому вопросу комиссия публикует информацию о ликвидации юрлица. По отношению к государственному предприятию в ликвидационную комиссию входят специалисты по антикризисному управлению, а также представители соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и другие специалисты. В остальных случаях состав ликвидационной комиссии определяется учредителями юридического лица или органом, принявшим решение о ликвидации, по согласованию с органом, осуществляющим регистрацию юрлиц.

ПРИНУДИТЕЛЬНАЯ ЛИКВИДАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Принудительная ликвидация организации в рамках производства о несостоятельности (банкротстве) осуществляется несколько в ином порядке.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, по решению арбитражного суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам, оплатить налоги и внести иные обязательные платежи в течение трех месяцев с даты, когда эти обязательства должны быть исполнены. Признание судом юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Порядок признания организации банкротом и ее ликвидации определен Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее - Закон о банкротстве).

Банкротство, в отличие от добровольной ликвидации, задевает интересы многих субъектов финансово-хозяйственных отношений, в частности:
• кредиторов, которые должны успеть заявить о своих требованиях и претензиях, чтобы их учли при погашении долгов за счет имущества банкрота;
• работников, с которыми в первую очередь должны быть осуществлены расчеты и которым должны быть обеспечены определенные гарантии при увольнении.

Процедуры банкротства

Процесс банкротства предусматривает следующие процедуры.

Обратите внимание!
Введение на предприятии стадии наблюдения вовсе не означает автоматическое предупреждение всех работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации

Наблюдение (в целях обеспечения сохранности имущества предприятия-должника). На этой начальной стадии банкротства руководитель организации вправе осуществлять все кадровые операции: прием, перевод, увольнение работников и т. д.

Финансовое оздоровление (в целях восстановления платежеспособности предприятия-должника). При этом все взыскания по исполнительным документам приостанавливаются, за исключением взысканий по задолженности заработной платы, выплате вознаграждений авторам по результатам интеллектуальной деятельности, взысканий по возмещению вреда, причиненного жизни или здоровью работников, морального вреда.

Внешнее управление. В данной ситуации управление делами предприятия-должника по решению арбитражного суда возлагается на внешнего управляющего, в полномочия которого входит в т. ч. принятие решения об увольнении руководителя организации в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством. Трудовые права остальных работников при этом никоим образом не затрагиваются.

Конкурсное производство. С его введением полномочия руководителя-должника прекращаются - все сосредотачивается в руках конкурсного управляющего.

Руководитель должника в течение трех дней с даты утверждения конкурсного управляющего обязан обеспечить передачу кадровой, бухгалтерской и иной документации должника, печатей, штампов, материальных и иных ценностей конкурсному управляющему. Последний утверждается арбитражным судом и действует до даты завершения конкурсного производства, осуществляя полномочия руководителя должника и иных органов его управления. Конкурсный управляющий должен не только принять в свое ведение имущество должника, но и уведомить всех работников организации о предстоящем увольнении не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства.

Обратите внимание!
Процесс ликвидации организации считается законченным и необратимым с момента внесения записи о ликвидации в ЕГРЮЛ

Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, в т. ч. руководителя организации, в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством.

Конкурсное производство считается завершенным с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации.

Банкротство - это не всегда ликвидация

При объявлении организации банкротом не всегда заканчивается ее ликвидацией.

Так, в соответствии с Законом о банкротстве на стадии конкурсного производства суд может вынести определение о прекращении производства по делу о банкротстве. И в таких случаях уволить работников в связи с ликвидацией организации (по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нельзя.

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Главная задача, которая ложится на кадровую службу при ликвидации организации, - это соблюдение процедуры увольнения по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и оформление соответствующих документов.

Как мы уже увидели, процесс ликвидации организации довольно длительный. Как правило, этого времени бывает достаточно, чтобы выполнить все требования, предъявляемые законом к процедуре увольнения работников по этому основанию.

Нужно иметь в виду, что в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантии, предусмотренные законодательством для отдельных категорий работников (беременные женщины, одинокие матери, несовершеннолетние), не применяются. Не распространяется на эту ситуацию и запрет на увольнение работников, находящихся в отпуске или на больничном. При ликвидации предприятия и высвобождении всего персонала не применяются положения о преимущественном праве оставления на работе, не требуется получение мотивированного мнения профсоюза, не предпринимаются попытки трудоустройства работников до увольнения.

Таким образом, процедура увольнения в связи с ликвидацией значительно облегчается в сравнении с процедурой сокращения численности или штата работников организации. Однако это не означает, что здесь нет «подводных камней». К сожалению, на практике могут встречаться и конфликтные ситуации с работниками, и трудности с оформлением документов.

Увольнение работников может происходить в несколько «очередей».

Например, ликвидируется производственное предприятие. В первую очередь увольняют работников цехов, затем - сотрудников некоторых административно-технических служб и в последнюю очередь - специалистов, знания и опыт которых могут потребоваться ликвидационной комиссии (бухгалтеры, кадровики, юристы).

Совет
Проведите общее собрание, на котором объясните работникам, как будет производиться их увольнение и какие гарантии им будут предоставлены

У ликвидирующейся организации, как правило, нет необходимости увольнять всех и сразу. И вот она - первая возможность возникновения конфликта с работниками. Непросто бывает объяснить людям, почему кого-то из них будут увольнять уже через два месяца, а кто-то проработает дольше.

Для того чтобы не осложнять процесс спорами с персоналом, ликвидационной комиссии следует провести собрание работников и не только довести до их сведения решение учредителей или уполномоченного органа, но и разъяснить права и гарантии увольняемых, а также процедуру, по которой будет осуществляться увольнение.

Посмотрим, какие действия кадровику необходимо совершить и какие документы оформить.

Этап 1. Извещение органов службы занятости населения о начале ликвидации организации и высвобождении в связи с этим работников.

Было принято решение о ликвидации нашего производственного предприятия. Процесс предстоит длительный, но распоряжение о начале процедуры увольнения работников уже получено. Надо будет уволить 370 человек в довольно короткий промежуток времени -в течение одного месяца после окончания срока предупреждения работников об увольнении. Хотим уточнить, за какой срок при таких обстоятельствах мы должны предупредить службу занятости?

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника. А в том случае, когда ликвидация организации может привести к массовому увольнению работников, такое уведомление должно быть направлено в органы службы занятости населения не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Нужно отметить, что в большинстве таких соглашений повторяются цифры из постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

В данном нормативном акте основным критерием массового высвобождения назван показатель численности увольняемых в связи с ликвидацией организации за определенный календарный период. К рассматриваемому понятию относилась в т. ч. ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек.

Чтобы определить, за какой период времени следует уведомить органы службы занятости, необходимо обратиться к нормам тех отраслевых и (или) территориальных соглашений, которые распространяются на вашу организацию. Скорее всего, учитывая численность организации и условия увольнения, этот срок будет составлять три месяца.

Возникает и еще один непростой вопрос, который нужно решить.

В какой форме нужно оповестить органы службы занятости о предстоящей ликвидации?

Обычно письменное уведомление составляется в произвольной форме на бланке письма. Для сообщения требуемых сведений о работниках в содержательной части такого уведомления удобно использовать табличную форму (приложение 1).

Совет
Уточните в органах службы занятости населения в вашем субъекте, разработана ли типовая форма уведомления об увольнении работников

Обратите внимание: возможно, органами службы занятости в вашем субъекте разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с ликвидацией организации.

Этап 2. Персональное письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

Такое предупреждение по общему правилу необходимо произвести не позднее чем за два месяца до увольнения. В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения об увольнении сокращены (см. таблицу).

Уведомление составляется в произвольной текстовой форме на разработанном работодателем бланке и содержит информацию о причинах увольнения и предполагаемой дате прекращения трудового договора (приложение 2). В этом документе можно сообщить работнику и о предоставляемых гарантиях.

Сроки предупреждения работников об увольнении в связи с ликвидацией организации

Категория работников Срок предупреждения Основание
Работники (кроме занятых на временных и сезонных работых) Не менее чем за два месяца до увольнения Часть 2 ст. 180 ТК РФ
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев Не менее чем за три календарных дня до увольнения Часть 2 ст. 292 ТК РФ
Работники, занятые на сезонных работах Не менее чем за семь календарных дней до увольнения Часть 2 ст. 296 ТК РФ

Скачать таблицу

С уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, как этого требует ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

По поручению начальника я подготовила письменные уведомления об увольнении в связи с ликвидацией организации. Сейчас приступила к выполнению очень нелегкой задачи: вручаю эти уведомления коллегам. Столкнулась с тем, что некоторые сотрудники ведут себя агрессивно и отказываются даже прочитать, что написано в уведомлении, не говоря уже о том, чтобы поставить свою подпись. Что же мне делать? Я понимаю, что подпись работника на уведомлении очень важна - это же доказательство, что мы все делаем по закону.

Письменно подтвердить получение работником информации о предстоящем увольнении действительно очень важно.

Можно поступить так: составить каждое уведомление об увольнении в двух экземплярах. Один из них вручается работнику, а на экземпляре, остающемся у работодателя, работник сделает отметку следующего содержания: «С уведомлением ознакомлен, экземпляр получил», поставит личную подпись и дату получения уведомления. Экземпляр с отметкой работника будет храниться у работодателя и в случае спора послужит письменным доказательством соблюдения процедуры увольнения.

Если работник отказывается получить экземпляр документа и (или) ознакомиться с ним под роспись, следует зачитать текст ему вслух, а об отказе от ознакомления с уведомлением составить соответствующий акт.

Этап 3. Предложение работнику расторгнуть договор до истечения срока предупреждения.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение до истечения срока предупреждения. В этом случае выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае же несогласия работника увольнение производится в общем порядке - по истечении срока предупреждения.

Обратите внимание!
Увольнение работника до истечения срока предупреждения об увольнении возможно только с письменного согласия работника

Этап 4. Издание приказа об увольнении работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Обратите внимание: увольнение работников в связи с ликвидацией организации должно быть оформлено не позднее даты исключения организации из ЕГРЮЛ, которым завершается процесс ликвидации организации.

Основание и причина прекращения трудового договора указываются в приказе с точными формулировками согласно Кодексу и со ссылками на соответствующие статью, часть и пункт статьи ТК РФ.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Этап 5. Оформление кадровых документов, созданных за время работы работника.

При прекращении трудового договора заполняется раздел XI личной карточки работника, где указываются основание, дата увольнения, номер и дата приказа об увольнении (приложение 3). Личная карточка закрывается подписями сотрудника кадровой службы и самого работника. В личное дело работника (если оно было заведено) подшивается копия приказа об увольнении.

Этап 6. Оформление и выдача работнику трудовой книжки.

Запись в трудовую книжку работника об основаниях и причинах прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью, часть и пункт статьи ТК РФ (приложение 4).

Далее все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.

При оформлении увольнения в связи с ликвидацией мы столкнулись с недовольством работников уже на самом последнем этапе. Многие отказываются знакомиться с приказом об увольнении, получать трудовые книжки, не приходят в кассу за расчетом. И это несмотря на то, что мы при увольнении соблюдали и процедуру, и сроки, и выходное пособие выплачиваем. Как нам поступать сейчас? Как реагировать на такое поведение работников?

Ситуация с увольнением в связи с ликвидацией организации очень тяжелая и для работодателя, и для работников. Поэтому неудивительно, что не все проходит гладко даже тогда, когда выполняются все требования закона.

В случае когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, следует сделать на приказе соответствующую запись, как того требует ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ. Если же работник именно отказывается ознакомиться с приказом, будет нелишним составить соответствующий акт.

Трудовая книжка с внесенной записью об увольнении должна быть выдана работнику в последний день работы - это общее правило, которое, конечно же, должно соблюдаться и при увольнении в связи с ликвидацией организации. Поэтому при отказе работника получить трудовую книжку работодателю следует обезопасить себя от возможных последствий, связанных с претензиями работника о задержке выдачи трудовой книжки. Как это сделать? Конечно, направив работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

При выдаче трудовой книжки работнику в связи с увольнением в графе 12 Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ставится дата выдачи книжки. В графе 13 Книги учета работник расписывается в получении трудовой книжки. Очевидно, что при отказе работника получить трудовую книжку эти действия не могут быть выполнены. В такой ситуации можно порекомендовать составить акт об отказе работника получить трудовую книжку, а в Книге учета сделать отметку об этом, указав реквизиты акта и направленного работнику уведомления.

Правильное оформление трудовой книжки при расторжении трудовых отношений в связи с ликвидацией учреждения (филиала)

Трудовая книжка – это своеобразная биография трудовой деятельности работника. Если человек стремится продолжить трудовую деятельность после увольнения, то будущему работодателю немаловажны причины увольнения с предыдущих мест работы. Кроме того, при назначении пенсии, трудовая книжка, порой, является единственным документом, подтверждающим работу в том или ином учреждении, которое давно ликвидировано. Поэтому кадровые работники должны внимательно делать записи в указанном документе, в точном соответствии с причинами увольнения, в том числе, когда с сотрудниками расторгается трудовые отношения по причине ликвидации юридического лица

Правовое обоснование увольнения в связи с ликвидацией учреждения

Записи в трудовой книжке при ликвидации предприятия  предшествует целая процедура, без проведения которой работодатель не вправе уволить сотрудников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовым Кодексом РФ (ст.180) регламентировано, что работники должны быть уведомлены под роспись о грядущем увольнении не менее чем за 2 мес. до наступления юридически значимого факта.

При ликвидации организации, трудовым законодательством России работникам гарантируются выплаты компенсационного характера. Вместе с тем, на рынке труда многие работодатели спешат распрощаться со своими работниками наиболее безболезненно для себя, т.е. без выплаты таких пособий. В связи с чем, работникам предлагается различными способами написать заявление об увольнении по собственному волеизъявлению.

Если работник идет на поводу у работодателя, то и в трудовой книжке у него будет отмечено, что работник уволен по своей инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В данном случае, работнику в судебном порядке трудно будет доказать, что фактически увольнялся он по причине ликвидации предприятия и ему не произведены положенные по закону выплаты.

Поэтому верное заполнение трудовой в связи с ликвидацией юридического лица – залог получения всех причитающихся работнику выплат.

Запись в трудовой книжке при ликвидации филиала предприятия

Записи в трудовой книжке при ликвидации филиала или представительства предприятия  должны предшествовать аналогичные действия работодателя, как и при ликвидации учреждения в целом (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), только все документы (уведомление, приказы и пр.) готовит головное учреждение, которым создан филиал или иное структурное подразделение. Запись в трудовой книжке при ликвидации филиала либо представительства организации делается с указанием на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Немаловажен и текст приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора (увольнении), т.к. именно на основании него формируется запись в трудовой.

Образец заполнения трудовой книжки при ликвидации организации (филиала)

Образец записи в трудовой книжке об увольнении при ликвидации учреждения:

  • в разделе «Сведения о работе», 3 графа: «Уволена по п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с ликвидацией организации». Дата увольнения указывается в графе 1.
  • 4 графа (основания увольнения): «Приказ от 16.02.2017 № 14».

Образец записи в трудовой книжке при ликвидации филиала:

  • в разделе «Сведения о работе», 3 графа: «Уволен в связи с ликвидацией организации, по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ»;
  • 4 гр.: «Приказ от 21.01.2017 № 21».

То есть, оформление трудовой при расторжении трудовых отношений в связи с ликвидацией, как в целом предприятия, так и филиала не отличаются, ссылка на закон одна и та же.

Правильное заполнение основного для работника документа о трудовой деятельности, гарантирует работодателю отсутствие санкций со стороны контрольно-надзорных, а также судебных органов, а для работников – получение достойной пенсии за весь стаж работы, указанный в его трудовой книжке.

РАСЧЕТЫ С РАБОТНИКАМИ

Совет
В уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой предоставьте работнику информацию о суммах, положенных ему к выплате при увольнении, и разъясните порядок обращения за расчетом, не полученным в день увольнения

Расчеты с работником - это еще один необходимый этап процедуры увольнения. Поскольку расчеты при увольнении в связи с ликвидацией организации имеют свои особенности, рассмотрим этот вопрос подробно.

Все имущество организации на дату открытия конкурсного производства представляет собой так называемую конкурсную массу. Из ее средств и производится погашение требований кредиторов, в т. ч. работников.

Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия (ликвидатор) в порядке очередности, установленной ст. 64 ГК РФ, в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом. Как правило, расчеты начинаются со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса. При этом нужно учитывать: расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в соответствии со ст. 64 ГК РФ осуществляются во вторую очередь (в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью).

Так, во вторую очередь удовлетворяются требования об оплате труда лиц, работающих или работавших в организации по трудовому договору, по выплате выходных пособий, вознаграждений по результатам интеллектуальной деятельности, а также по оплате труда лиц, привлеченных арбитражным управляющим к процедурам банкротства предприятия.

Обратите внимание!
Все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, должны быть выплачены в день увольнения

Требования кредиторов каждой очереди, предусмотренные ст. 64 ГК РФ, удовлетворяются после полного удовлетворения требований кредиторов предыдущей очереди.

Исходя из этого, а также положений ст. 140 ТК РФ, очевидно, что увольнение всех работников и расчеты с ними должны быть завершены до окончания ликвидации, точнее - до начала расчетов с кредиторами третьей очереди. За задержку выплат при увольнении работодатель несет перед работником материальную ответственность по правилам ст. 236 ТК РФ.

Что происходит в том случае, когда у организации есть задолженности по заработной плате?

Если предприятие-должник до признания его банкротом и открытия конкурсного производства не в полном объеме выполнило обязательства по заработной плате, суммы погашаются в составе текущих требований.

Задолженность организации перед своими работниками (как по заработной плате - возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, так и по оплате труда работников должника - начисленная за период конкурсного производства) погашается вне очереди за счет конкурсной массы.

Выплата, полагающаяся работнику при увольнении, состоит из следующих частей.

1. Заработная плата, причитающаяся работнику на день увольнения.

2. Денежная компенсация за все неиспользованные работником отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск полагается каждому работнику. Сколько он проработал в организации, значения не имеет (см., например, письмо Роструда от 23.06.2006 № 944-6). Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Если же работнику был предоставлен отпуск авансом, а увольнение в связи с ликвидацией случится раньше, чем он его отработает, выплаченные отпускные не удерживаются (ст. 137 ТК РФ).

3. Выходное пособие.

По общему правилу выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Однако Кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены иные размеры выходных пособий.

Например, работникам, занятым на сезонных работах, ч. 3 ст. 296 ТК РФ предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой кодекс РФ (ч. 4 ст. 178) позволяет предусмотреть повышенные размеры пособий в трудовом или коллективном договоре. Обратите внимание: если в вашей организации действуют такие нормы, то и при ликвидации организации нужно будет выплатить работникам выходные пособия в повышенном размере.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

4. Дополнительная компенсация в случае, если работник увольняется до истечения срока предупреждения.

Сумму такой компенсации нужно рассчитать пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). При этом выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие.

Кроме того, за работниками, уволенными в связи с ликвидацией организации, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Есть исключительный случай, когда заработок сохраняется и на третий месяц со дня увольнения. Такое решение принимают органы службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, но не был ею трудоустроен.

Подписаться на "Справочник Кадровика"

Приложение 1

Пример оформления уведомления службы занятости о ликвидации организации

Ликвидация организации: что нужно знать кадровику

Увеличить изображение

Приложение 2

Пример оформления уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации: что нужно знать кадровику

Увеличить изображение

Приложение 3

Пример оформления раздела XI личной карточки работника (извлечение)

Ликвидация организации: что нужно знать кадровику

Увеличить изображение

Приложение 4

Пример внесения записи в трудовую книжку работника об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Ликвидация организации: что нужно знать кадровику

Увеличить изображение



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль