Психологические тесты при отборе персонала

12814
Психологические тесты при отборе персонала
Для качественной оценки кандидатов с помощью психологических тестов необходимо понимать возможности данного инструмента и ограничения в его использовании. Так, полученные результаты позволяют определить, насколько легко и быстро сотрудник впишется в коллектив, сможет ли ладить с руководителем, к какой работе он склонен в большей степени – командной или индивидуальной. Они также дают возможность спрогнозировать реакцию человека в стрессовой, нестандартной ситуации.

Для качественной оценки кандидатов с помощью психологических тестов необходимо понимать возможности данного инструмента и ограничения в его использовании. Так, полученные результаты позволяют определить, насколько легко и быстро сотрудник впишется в коллектив, сможет ли ладить с руководителем, к какой работе он склонен в большей степени – командной или индивидуальной. Они также дают возможность спрогнозировать реакцию человека в стрессовой, нестандартной ситуации.

Грамотное тестирование потребует всевозможных затрат с вашей стороны. В обязательном порядке в штате должен быть квалифицированный психолог или несколько. Интерпретировать результаты тестов должен профессиональный психолог, а не менеджер по персоналу, окончивший краткосрочные психологические курсы. В том числе вам понадобится лицензионное программное обеспечение для тестирования. Не забудьте, и о вероятности того, что квалифицированный кандидат может отказаться проходить тестирование.

Какие бывают тесты

По предмету тестирования психологические тесты  можно разделить на следующие:

1. Тесты интеллекта – к ним относятся те, которые направлены на изучение скорости и особенностей решения различных задач. Это матрицы Равена, тест Айзенка, краткий ориентировочный (отборочный) тест и др. Их выполнение ограничивается по времени, в них предлагаются однозначно «правильные» и «неправильные» ответы. По мнению ряда специалистов, такие тесты измеряют не интеллект как таковой, а умение решать задачи определенного типа. Действительно, низкий балл по ним не говорит о «глупости» человека, так же как и высокий – не свидетельствует о его «уме». Само понятие интеллекта, безусловно, гораздо шире, чем аспекты, затрагиваемые тестами. Тем не менее, результаты применения данного инструмента дают психологу информацию об особенностях мышления кандидата, его гибкости/ ригидности, умении замечать логические закономерности, видеть все аспекты задачи или ориентироваться только на наиболее яркие.

2. Тесты способностейвыявляют особенности памяти, внимания, быстроту реакции, работоспособность и т.д. Примеры: тест «Корректурная проба», тест Э. Ландольта.

3. Личностные тесты, как понятно из названия, позволяют исследовать особенности личности. Существует множество более или менее точных личностных тестов и проективных методик. Наиболее популярны различные модификации теста MMPI (в России адаптирован Ф. Б. Березиным, М. П. Мирошниковым, Л. Н. Собчик), 16-факторный опросник Кетелла, модификации теста Люшера и др. Создание качественного (валидного и надежного) теста данного типа требует длительных исследований и апробации, поэтому лучше всего использовать проверенные методики, выпускаемые, например, факультетом психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, Институтом прикладной психологии (Москва), Институтом практической психологии «Иматон» (Санкт-Петербург).

Не забыть!

Неграмотное использование тестов может нанести вред личности из-за ложной интерпретации его данных. Признаки профессионализма - это объективность, беспристрастность в интерпретации результатов, хорошее владение методиками, использование только профессиональных тестов. Данный принцип требует от психолога соблюдения условия - браться за решение только тех вопросов, по которым он профессионально осведомлен и владеет практическими методами работы.

Психологическая информация, полученная в процессе работы с испытуемым на основе доверительных отношений, является конфиденциальной, не подлежит сознательному или случайному распространению. На всех материалах, относящихся к тестированию, начиная от протоколов и кончая итоговым отчетом, психолог обязан указывать не фамилии, имена и отчества испытуемых, а присвоенный им код. Правила кодировки психолог разрабатывает лично.

Кроме того, служба персонала должна подготовить список лиц, получающих доступ к материалам психологического характера, определить цели их использования, место и условия хранения, сроки уничтожения. Это особенно важно в условиях жесткой регламентации трудовым законодательством вопросов, касающихся персональных данных сотрудников организации. В соответствии со статьей 87 ТК РФ, порядок их хранения и применения устанавливается работодателем. В этих целях он вправе и обязан издавать необходимые приказы и утверждать соответствующие положения.

Психолог в своей работе исходит из уважения личного достоинства, прав и свобод, провозглашенных и гарантированных законом, существующих норм морали и нравственности.

Мнение эксперта

Валерий Чемеков, канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО», г. Москва:

«Важно не только и не столько то, какие тесты используются, а какие задачи решаются с их помощью. Например, каковы общие требования к работникам, на какие компетенции заказчик в первую очередь обращает внимание.

Вряд ли удачным можно считать выбор теста Л. Сонди в корпоративном контексте: методика не дает представления о мотивации кандидата, как это понимается в психологии труда.

Все виды тестов могут определять пригодность кандидатов. Личностные тесты могут использоваться для оценки уровня компетенций, а не только для выявления противопоказаний.

Преимущество многошкальных личностных тестов как раз таково, что они позволяют давать информацию о профиле компетенций за счет того, что они измеряют сразу несколько личностных параметров. Замечу, что на Западе тест MMPI, который слывет клиническим, чаще всего используется как раз в корпоративных, а не в клинических целях.»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль