Мобильность рабочей силы: тенденции будущего

3719
В начале 2010 г. PricewaterhouseCoopers провела детальное исследование новых тенденций в области мобильности сотрудников, с результатами которого она знакомит читателей журнала «Справочник по управлению персоналом».

От 2020 г. нас отделяет только одно десятилетие, однако к этому времени произойдут радикальные перемены в отношении источников рабочей силы: их организация и управление будут осуществляться на глобальном уровне.

Мир бизнеса будущего значительно отличается от сегодняшнего, привычного нам. Стратегии повышении мобильности кадров должны развиваться, чтобы со-отве тствовать происходящим переменам и растущему числу работников. Нынешние модели международного распределения персонала пока рано списывать со счетов, однако чтобы оставаться успешными в дельнейшем, организациям необходимо основательно переосмыслить свою политику в этой области.

Мир-2020

Трудно представить себе события, которые могли бы оказать более мощное влияние на глобальные взаимосвязи, чем недавний экономический кризис. Знания, технологии, капитал и продукция сегодня находятся в более тесной зависимости друг от друга, чем когда бы то ни было прежде. В сочетании с ростом рынков и появлением новых потоков капитала эти тенденции обусловили рост подвижности человеческих ресурсов:

  • за последние 10 лет число людей, которых компании отправляют на работу за границу, выросло на 25%, и по прогнозам, в предстоящие 10 лет этот показатель увеличится еще на 50% (см. рис. 1);
  • рынки развиваются быстро, и их бурная динамика заставит компании отправлять сотрудников в другие точки мира, прибегать к новым источникам талантов;
  • стратегии мобильности персонала должны стать более сложными и комплексными, организациям нужно решать задачи по перемещению своих сотрудников и одновременно по удовлетворению потребностей и ожиданий разных поколений работников;
  • правительствам и регулирующим органам следует использовать преимущества мобильности персонала для стимулирования экономического роста;
  • люди, чья молодость выпала на начало XXI века, станут рассматривать работу за рубежом в качестве своего рода «обряда посвящения», это изменит подход сотрудников и организаций к возможностям такой деятельности;
  • предприятиям нужно вводить новые схемы оплаты, зависящие от того, работает ли персонал в своей стране или направляется за границу, а также от места назначения. Таким образом, будет происходить гармонизация оплаты труда специалистов определенного профессионального уровня в разных отраслях экономики по всему миру;
  • технологии станут играть ключевую роль в глобальной организации трудовых ресурсов и помогут поддержать соответствие установленным стандартам. Вместе с тем, они не устранят необходимости нанимать людей «на местах».

То, каким образом, каждая конкретная компания отреагирует на эти быстрые изменения, будет иметь решающее значение для долгосрочной успешности бизнеса.

Мобильность рабочей силы: тенденции будущего

Перемены в демографии и динамике рабочей силы

Демографический разрыв

Рождаемость в большинстве экономически развитых государств идет на убыль, население стареет. Вместе с тем Китай, Индия, страны Восточной Европы и некоторые части Северной Америки сталкиваются с острым недостатком компетентной рабочей силы. Только в России к 2030 г. ожидается 20-миллионное сокращение численности людей трудоспособного возраста (15-59 лет). По прогнозам ООН, Китай отстанет от Вьетнама по данному показателю к 2020 г., а Индия и Бразилия обгонят его к 2025 г. В Поднебесной уже сегодня наблюдается недостаток управленцев высшего звена, ожидается, что рост рабочей силы в 2015 г. составит только 5%, в то время как треть населения страны к этому времени будет старше 50 лет.

«Война за таланты» останется приоритетным вопросом в управлении персоналом до 2020 г. Направление потока рабочей силы уже сейчас меняется, и это разделяет победителей и проигравших на рынке. Компании пойдут на нестандартные, возможно, экстремальные меры, чтобы привлекать лучших специалистов и удерживать их. Глобальная мобильность сыграет ключевую роль в разрешении проблемы трудовых ресурсов. Мультинациональные организации, которые сейчас базируются преимущественно в одной стране, станут действительно глобальными. Коренным образом изменятся принципы выбора места для бизнеса, что будет иметь многочисленные последствия для компаний, сотрудников, их семей и рынка в целом.

Быстрый рост числа людей, направляющихся для работы за пределы своей страны, еще более повысит потребность в обучении и усилит давление на лидеров в сфере управления персоналом, которым необходимо обеспечить регулирование, систему вознаграждения и налогообложения, а также отладить процесс перевода сотрудника в другую точку мира.

Новые финансовые центры

За последние 60 лет наблюдаются значительные изменения в отношении к самым крупным городам в мире. В скором времени, возможно, многие традиционные деловые центры, среди которых Париж, Лондон и Москва, останутся позади Бомбея, Дели и Дакки. Из 30 городов, входивших в 1950 г. в число крупнейших, к 2025 г. в списке останется только 16; с другой стороны, среди лидеров появятся три новых города -Лахор, Шэньчжэнь и Ченнаи.

Преодоление разрыва

Бизнес и правительства будут совместно преодолевать демографический разрыв в численности рабочей силы. Обеспечение направленных потоков человеческих ресурсов станет ведущей HR-стратегией в ближайшие 10 лет. Правительства должны будут увеличить инвестиции в образование. Параллельно с этим, вероятно, повысится пенсионный возраст, и рабочая жизнь людей станет длиннее.

Такие сдвиги, очевидно, окажут большое влияние на решения организаций относительно того, где будет развиваться их бизнес. Им придется оценивать конкурентоспособность и финансовую выгоду при ведении дел в том или ином регионе в сочетании с успешным удовлетворением потребностей клиентов. Весьма вероятно, что многие предприятия вступят на новые территории, при этом некоторые из них покинут свои традиционные места расположения. Каким образом они станут управлять бизнесом и то, как они будут снабжать его всеми необходимыми ресурсами, окажется решающим фактором долгосрочного успеха. Если предположить, что некоторые из наиболее быстро растущих городов также «производят» высококвалифицированных работников, это увеличит их привлекательность для бизнеса. Уже сегодня видны признаки таких перемен: компании направляют сотрудников в большее число стран, чем прежде (см. рис. 2).

Деловое сотрудничество

Компании станут в большей мере полагаться на технологии и управление. В то же время их внимание будет сосредоточено на корпоративной социальной ответственности в тех регионах, где они работают. Одним из последствий этой тенденции окажется тесная кооперация разных видов бизнеса, поскольку устойчивое его развитие в долгосрочной перспективе подразумевает прочную, долгую связь поставщиков, производителей и конечных потребителей.

Когда компании начинают работу на новом месте, им необходимо обеспечить своим сотрудникам безопасность и приемлемый уровень жизни. Эта задача также способна стимулировать активное взаимодействие разных организаций с применением инновационных моделей, в частности в области образования, медицинского обслуживания, розничной торговли и услуг. В одних регионах это может принять форму изолированных анклавов по типу давно существующих сообществ экспатриантов, в других - они могут развиться в целый инфраструктурный комплекс, построенный вокруг предприятия.

Модель «страна в стране»

В горнодобывающей промышленности в Африке уже действует принцип «страна в стране», по которому сотрудники могут расти в рамках организации, находясь в относительной изоляции от окружающего мира. При этом все их потребности обеспечиваются работодателем. В некоторых странах Африки, Юго-Восточной Азии и даже в Сибири предприятия нефтегазового и строительного сектора создают инфраструктуру и жилье для мобильных сообществ своих сотрудников в разных точках ведения работ. Если эта тенденция получит продолжение и станет преобладающей, компаниям нужно будет оценивать связанные с ней расходы и риски относительно высокой степени удовлетворенности персонала и хороших показателей удержания ценных специалистов.

Мобильность рабочей силы: тенденции будущего

В ближайшие годы все большую важность будут приобретать новации в области обеспечения устойчивого развития регионов. В поддержку таких инициатив правительства и корпорации будут осуществлять совместные инвестиционные проекты по улучшению транспортной сети, медицинского обслуживания, спортивных и досуговых центров. Вероятно, привлекательной окажется возможность обучения местных работников в рамках компании, что может принять форму поощрения персонала. Для организаций это будет означать, что у них появятся нужные сотрудники на месте, и им не придется больше нести расходы, связанные с приглашением специалистов из других регионов мира. Это особенно важно для поколения-2000. По результатам опроса PwC, более 80% нынешних сотрудников молодого возраста готовы расторгнуть отношения с работодателем, если корпоративные ценности в вопросах устойчивого развития не соответствуют их собственным.

Три поколения - три типа потребностей

Состав работающего населения можно разбить на три демографические группы и, исходя из этого, обозначить схемы трудовой мобильности,которые будут существовать в 2020 г. Выяснение и эффективное управление потребностями и запросами разных категорий персонала станет важной задачей для компаний.

Поколение беби-бума

К 2020 г. эта многочисленная группа людей, рожденных после Второй мировой войны, уже достигнет своих карьерных целей, однако - благодаря увеличению продолжительности жизни - будет стремиться продолжать работу, чтобы обеспечить себе лучшее финансовое положение после выхода на пенсию. На сегодняшний день для представителей данной категории сотрудников главной мотивацией к тому, чтобы принять предложение о работе за рубежом, остается денежное вознаграждение, благоприятное расположение или новые возможности.

Поколение«Х»

Поколение «X» - люди, рожденные с 1965 по 1982 гг., - к 2020 г. достигнут пика своего потенциала в профессиональной деятельности. Они будут близки к вершине карьерной лестницы и проявят особую разборчивость, рассматривая возможности зарубежной работы. Им станут интересны роли, распределяемые по принципу старшинства с заключением традиционного долгосрочного договора в сочетании с дополнительными привилегиями и выплатами. Они также могут стремиться к более гибким условиям с возможностью сохранять баланс работы и личной жизни. Вместе с тем они будут заняты своей пенсионной программой и финансированием образования детей.

Поколение-2000

К 2020 г. эта группа составит значительную часть всех сотрудников, направляемых на работу за рубеж. В большинстве своем они будут воспринимать организацию и, вообще, мир как не имеющие жестких границ. Они смогут покинуть родные страны, если условия начала карьеры за границей будут привлекательными, в частности финансовые. Для многих совершенно нормальными станут смена функциональных ролей и областей деятельности, перемещение между разными культурами и экономическими системами без возвращения на родину, разве что на более поздней стадии развития карьеры. В центре их внимания окажутся интерес и возможности, которые предоставляет компания, и в меньшей степени - денежное вознаграждение. Для этой категории специалистов предположительно появятся фундаментально новые условия работы на международном уровне как по срокам, так и по схемам оплаты труда.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль