Разные роли: HR в России и за рубежом

9496
 Бодрова Ольга Артуровна
кандидат экономических наук, руководитель программы HR MBA бизнес школы МИРБИС
Принято считать, что в иностранных компаниях уровень управления персоналом выше, чем в российских. Можно ли поэтому утверждать, что работающие в них HR-директора обладают несомненными преимуществами по сравнению со своими коллегами из отечественных организаций? Понять это позволит сравнение их функционала.

Пожалуй, сегодня среди руководителей отечественных компаний уже не осталось тех, кто отрицал бы важность человеческого ресурса. Однако Россия только начала осваивать опыт работы с персоналом, который на Западе складывался на протяжении десятилетий, и этим обусловлен целый ряд различий в подходах к управлению сотрудниками в отечественных и иностранных организациях (см. табл. 1). Нельзя обойти вниманием и культурные особенности стран, влияющие на работу с персоналом и на роль HR-специалиста в компании (см. табл. 2).

Роли HR-специалиста в зарубежной компании

Бизнес-партнер и консультант. В иностранной, в частности западной организации, любой директор по персоналу - полноправный участник бизнеса. Как правило, он является талантливым коммуникатором и координатором деятельности в области управления человеческим ресурсом в команде руководителей. Так, в случае необходимости реформ он выполняет функцию «проводника» перемен в компании.

Координатор программ развития и лидерства. Большую часть работы по подбору кадров западные компании отдают на аутсорсинг - не только потому, что имеют в своем бюджете средства на эти цели, но и из-за того, что критерии отбора достаточно строгие. HR-специалисту же остается все, что связано с повышением эффективности принятых на работу сотрудников. Основной упор он делает на выявление и развитие компетенций, продвижение, ротацию кадрового резерва, организацию оценки и обязательно - обучение руководителей и представителей резерва. Западные предприятия, по сравнению с российскими, больше внимания уделяют качеству менеджмента, поэтому HR-специалист задействован в повышении эффективности системы управления через развитие компетенций руководителей. Это происходит не только посредством обучающих мероприятий - в основном через наставничество, ротацию, участие в проектах, оценку сотрудников, при которой начальник и подчиненный (а не комиссия, как принято в России) встречаются один на один и обсуждают, что может сделать каждый из них для улучшения качества работы и взаимодействия. Стоит отметить, что в иностранных компаниях используют своих специалистов как преподавателей, а управленцев - как коучей для линейного персонала. Внешний провайдер приглашается только для обучения менеджеров высшего звена. Все развивающие мероприятия, как правило, подготавливаются своими силами, с учетом специфики компании и отрасли.

Ответственный за корпоративные стандарты и планы. Трудоемкой системы приказов по предприятию и кадрового делопроизводства за рубежом нет, но при этом важную роль играют принятая политика управления персоналом и нормы корпоративной культуры. Поэтому в задачи HR-менеджера входит описание процедур, моделей компетенций, формирование планов работы, увязанных с планами других подразделений. Также он отвечает за охрану труда.

Разные роли: HR в России и за рубежом

Ответственный за внутренние коммуникации. На эффективность деятельности влияют не только процессы и процедуры, но и коммуникации. Их развитие и поддержание - важнейшая часть работы HR-менеджера, на которую он не должен жалеть ни сил, ни времени. Кроме того, важная роль в зарубежных организациях отводится корпоративной культуре. Поэтому специалист по управлению персоналом следит за тем, как организовано взаимодействие сотрудников во время работы.

Ответственный за бюджет и оплату труда. Функция управления заработной платой занимает значительную часть в деятельности HR-менеджера западной компании, что существенно отличает его от российских коллег. Составление бюджета кадровых затрат и планирование численности подразделений - тоже его задача. А вот социальный аспект этого направления берет на себя государство, многое отдается профсоюзам, с которыми любой работодатель периодически подписывает тарифное соглашение о ежегодном росте зарплат рядовых сотрудников на определенный процент.

Роль HR-специалиста в российской компании

Администратор трудовых отношений. В отечественных организациях HR-специалист -в большей степени кадровик, традиционно занимающийся делопроизводством и выполняющий административные функции. Отчасти это связано с тем, что трудовое законодательство в России достаточно жестко регулирует внутренний документооборот: на каждое движение персонала нужна бумага унифицированной формы. Охрана труда не входит в задачи HR-менеджера – за нее отвечает специальная служба под руководством главного инженера, при этом ее работа регламентируется Трудовым кодексом РФ, а не техническими спецификациями.

Разные роли: HR в России и за рубежом

Специалист по мотивации. Начисление зарплаты на российских предприятиях, как правило, относится к сфере ответственности директора по финансам или экономике. А вот формирование мотивационных схем - это функция менеджера по персоналу. Обычно руководство ставит ему задачу создания такой системы стимулирования, от применения которой все сотрудники работали бы максимально эффективно. И поскольку при решении подобных задач российские специалисты реже своих западных коллег обращаются к помощи консультантов, массу времени HR тратит на поиск, сбор или определение показателей эффективности для премирования, создавая формулу вознаграждения, при использовании которой весь коллектив должен резко повысить выработку/продажи. Если этого не происходит, во всем винят несовершенную систему мотивации или нерадивых сотрудников.

Специалист по подбору персонала. Заниматься поиском работников отечественные компании предпочитают сами. Это объясняется стремлением сэкономить на услугах кадровых агентств, а также характерным для России предубеждением против любых посредников. Соответственно, подбор - одна из основных функций российского HR-специалиста.

Координатор внешнего обучения , организатор корпоративных мероприятий. В отечественных организациях принято считать, что руководителям и специалистам некогда заниматься подготовкой и развитием рядового персонала. Эта важная функция передается провайдеру, а HR-менеджер в большей степени играет роль координатора внешнего обучения, нежели создателя и администратора внутренней системы развития. Также в его задачи входит организация различных корпоративных мероприятий: праздников, конкурсов и т.п.

Специалист по урегулированию конфликтов , доверенное лицо директора. Россияне традиционно являются коллективистами, ценящими хорошие отношения с сослуживцами на работе и довольно формально взаимодействующими с руководителем, поэтому в отечественных компаниях менеджер по персоналу играет роль доверенного лица директора и дипломата, который уравновешивает интересы сотрудников и начальства. Он нередко участвует в урегулировании конфликтов, возникающих на почве как межличностных, так и деловых взаимоотношений.

Примеры из практики

В зарубежной организации HR-специалист в значительной степени «связан» внутренними регламентами и правилами: с одной стороны, это дает больше порядка и системности, позволяет очертить зону ответственности, с другой - оставляет меньше простора для творчества и самостоятельности в принятии решений. В российских компаниях менеджеру по персоналу приходится больше внимания уделять построению отношений с руководителями, поскольку важность его роли и степень полномочий зависят от его умения договариваться. Зона ответственности у данного специалиста часто определяется «по понятиям» - вроде бы она и есть, но ее могут ограничить или, наоборот, передать ему для урегулирования проблему, с которой никто из прочих руководителей разобраться «не может». HR более зависим от генерального директора, предпочитающего принимать решения единолично, не связывая себя формальными правилами. Именно поэтому при смене топ-менеджмента руководитель службы персонала обычно вынужден искать новую работу. Данные различия хорошо иллюстрируют следующие кейсы.

Кейс №1

В структуру иностранной компании, действующей в России (головная организация находится за рубежом), входит несколько заводов и штаб-квартира, которой подчиняются все функциональные направления (т.е. директора по персоналу заводов подчиняются HR-руководителю в штаб-квартире). Корпоративная культура компании основана на коллективизме, иерархия - жестко формальная, стиль управления - авторитарный. Считается, что стратегические вопросы решает штаб-квартира, а оперативную деятельность ведет завод. Все политики и процедуры спускаются «сверху» без обсуждений и согласований, часто - без адаптации к российской действительности. Директор по персоналу завода вынужден все свои решения принимать в условиях жестких ограничений, диктуемых штаб-квартирой, ответственность же за результаты он несет сам. Из-за вынужденного применения неадаптированных зарубежных подходов и прямых указаний вышестоящего органа российский HR-специалист сделал ряд ошибок, оказавшихся фатальными для его карьеры.

Кейс №2

Область ответственности HR-руководителя российской компании ее генеральный директор обозначил фразой: «Делайте все, что хотите, лишь бы люди работали, но платить на рыночном уровне мы не можем». Специалист по персоналу подошел к проблеме творчески - создал такое дружелюбное рабочее окружение и такую обстановку в коллективе, при которой большинство сотрудников не покидали его.

Правда, эффективность этих людей была невысока, и компания никак не могла выделиться среди конкурентов. Возможностей продвижения из-за постоянства кадрового состава не было, поэтому карьерный рост был затруднен. Сильные профессионалы в организации не задерживались. Они уходили туда, где их вклад оценивался выше в материальном плане, и получали признание в виде карьерного роста. Как видно, с поставленной директором задачей менеджер по персоналу справился успешно. Однако отсутствие системного подхода, избегание жестких указаний и регламентов, большая самостоятельность породили другую проблему - полное отсутствие «звезд» в коллективе.

Кейс №3

В отечественной компании, для которой характерны жесткая организация бизнеса и агрессивная стратегия захвата рынка, руководитель готов выплачивать солидные бонусы тем, кто привлекает клиентов и заказы. HR-специалист постоянно создает системы мотивации для разных категорий сотрудников. В компанию приходят люди, которых привлекает именно возможность высоких заработков. Однако из-за жестких правил, которые не всегда получается соблюдать, и системы штрафов за их невыполнение текучесть персонала в организации не ниже, чем у конкурентов. Не желая быть «винтиками в машине», сотрудники уходят туда, где платят меньше, но спокойнее относятся к ошибкам, связанным с человеческим фактором. Часто в отместку за несправедливость руководства они уводят с собой и клиентов. Лояльность предприятию у этих людей низкая, или ее вообще нет, коллектив не сплочен, поскольку люди разобщены индивидуальной системой премирования - ценятся исключительно личные усилия и результат, что создает нездоровую конкуренцию. Все это в итоге привело к тому, что качество услуг компании сильно упало, и она потеряла большую часть клиентской базы, а с ней - и лидерство на рынке. Руководство ожидало быстрой отдачи персонала, надеясь, что за высокую зарплату можно решить проблемы бизнеса. HR-специалист, занимавшийся подбором материально мотивированных сотрудников и созданием инструментария для «управления рублем», перестал быть востребованным. Директор посчитал, что он подбирал «не тех» людей и создавал «неэффективные» системы мотивации, т.е. не был профессионалом. Его роль в данной компании - не партнера, с которым руководство готово обсуждать возможные варианты решения проблем, а исполнителя, работающего над четко поставленной задачей. К чему привела такая позиция -очевидно.

Работодатели ценят способности и опыт, а не диплом МВА

Рынок специалистов с МВА в кризис оказался более инертным по сравнению с рынком труда в целом, обнаружили исследователи HeadHunter, проанализировав более 100 тыс. вакансий и 50 тыс. резюме за 2008, 2009, 2010 гг. Количество вакансий с МВА сокращалось медленнее остального рынка и восстанавливается заметно слабее. К таким выводам специалисты пришли после анализа данных опроса более 500 работодателей из большинства отраслей российской экономики. Среди респондентов были представители как небольших (до 10 человек), так и крупных (свыше 500) компаний. На сегодня лишь для 5% вакансий топ-менеджеров требуется диплом MBA, а 17% кандидатов на высшие руководящие посты не имеют его вовсе. Как показало исследование, чаще диплом MBA ценят крупные компании - 77% всех вакансий с MBA приходится на компании, где трудится более 100 человек, утверждают аналитики HeadHunter. Кроме того, специалисты с MBA востребованы в сфере продаж, бухгалтерии, финансах и маркетинге. А вот на привлекательность кандидата, с точки зрения работодателя, диплом влияет противоречиво. Кандидаты с западным дипломом МВА лидируют по показателю «избегаем таких соискателей», а с российским дипломом - в категории «никак не влияет». Позитивнее всего собственники оценивают дополнительное бизнес-образование, не ведущее к получению формальной степени. Кризис отрезвил многих российских работодателей, считает Борис Ар-тюшин, старший партнер рекрутинговой компании Go-Getter: если до середины 2008 г. был спрос на людей, говорящих на одном языке с западными инвесторами, то теперь он заметно снизился. Работодатели оценивают менеджеров по результатам, а не за качество диплома, уверен он. За исключением очень узких областей -например, в области финансов, где и образование требуется более специализированное. «На вакансии линейных специалистов и менеджеров среднего звена дипломы MBA не требуются в принципе, на вакансии финдиректоров - лишь в 15-20% случаев, хотя 30% кандидатов на эту должность подобные дипломы имеют», - говорит Ольга Иванова, менеджер департамента финансового рекрутмента Antal. Иванова отмечает, что чаще работодатели требуют наличие другого образования для топ-позиций: диплом по Международной финансовой отчетности стандарта ACCA (Association of Chartered Certified Accountants) -в 70% случаев, реже -CPA (американский аналог ACCA) и CFA. «Человек, получивший МВА, должен иметь «ценник» выше, - рассуждает Владислав Пархомов, заместитель гендиректора ИХ «Финнам». - Сейчас бизнес-образование, как правило, получают в одном случае - чтобы иметь корочку с целью подороже себя продать, во-втором - когда состоявшиеся предприниматели пытаются восполнить пробелы задним числом». Практического смысла как в западном, так и в российском МВА немного, полагает Пархо-мов: «С одной стороны, российские вузы далеки от реалий рынка и качество их образования, особенно в высокотехнологичных и высококонкурентных областях, сомнительно. С другой -западный подход ведения бизнеса не всегда оправдан в России и часто выпускник западного MBA испытывает проблемы с адаптацией в российской компании».

По материалам портала delo.ua



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль