Готовим почву для зарубежного профессионала

2320
В настоящее время многие крупные российские организации заинтересованы в сотрудничестве с высококвалифицированными специалистами, имеющими опыт работы в компаниях с участием иностранного капитала. Рассмотрим особенности подобного тандема и определим, в каком случае он будет эффективным и принесет пользу российскому бизнесу.

Отрицательные факторы

Персонификация бизнеса. Одна из характерных особенностей российских компаний - персонификация управления бизнесом. Если в организациях с участием иностранного капитала взгляды владельцев и наемных менеджеров могут не совпадать, то в российских - часто все решает собственник, остальные же обязаны соглашаться с ним. В случае привлечения такой компанией дорогостоящего высококвалифицированного специалиста с опытом работы в авторитетной западной корпорации, глава «принимающей стороны», скорее всего, будет контролировать его трудовую деятельность, оставляя за собой право в любой момент отменить или скорректировать его решения. Это можно объяснить двумя основными причинами. Во-первых, подходы к ведению бизнеса у российского собственника и «наемника» различны. Первый, имея опыт построения бизнес-процессов своей компании, понимает внутреннюю логику ее развития. Второй же, имея на это свою точку зрения, стремится все переделать. Владелец опасается того, что западный специалист замкнет все бизнес-процессы на себе, и в случае его ухода работа организации существенно усложнится. Во-вторых, менталитет персонала иностранных и отечественных предприятий существенно различается. Главы российских компаний в большинстве случаев единолично принимают управленческие решения и имеют авторитарный стиль руководства.

Справка о компании

Компания «Русская Трапеза» начала свою деятельность в 1994 г. в Санкт-Петербурге. Осуществляет производство и продажу фасовочно-упаковочного оборудования для предприятий пищевой промышленности. Имеет представительство в Москве. Численность персонала - 1000 человек.

Учитывая, что в нашей стране в организациях еще и отсутствует прозрачность информационных потоков (финансы и бухгалтерский учет), что ограничивает возможность наемного менеджера принимать верные решения, можно предположить, что ему крайне сложно будет выстроить на новом месте свою структуру управления.

Ошибка кадровой службы при подборе персонала. Нередко владельцы российских компаний заинтересованы в работниках со знанием иностранного языка, чтобы вести переговоры с западными партнерами и искать новые пути привлечения зарубежных капиталов. При этом они не планируют делегировать этим специалистам полномочия, не рассматривают возможность предоставления им права принятия управленческих решений. Несмотря на то что опыт, знания и навыки работников западных организаций удовлетворяют требованиям собственников, для таких профессионалов необходимы определенные условия труда, которые, в силу существенных различий в системе управления, не могут быть предоставлены им. За рубежом специалист четко понимает свои цели, задачи и масштабы принимаемых решений. В России - в его распоряжении будет находиться только часть рычагов управления, что рано или поздно приведет к увольнению приглашенного сотрудника.

Разница корпоративных культур. Культура любой компании имеет свои особенности, которые в российских организациях зачастую не описаны в локальных нормативных актах и являются негласными. Именно по этой причине западный специалист, не знающий правил, рискует оказаться в непростой ситуации и испортить взаимоотношения с коллегами. Ему будет крайне сложно адаптироваться и включиться в трудовой процесс.

Положительные факторы

Если российскому предприятию требуются специалисты «западного» профиля, необходимо тщательно изучить особенности их работы в иностранных компаниях и предоставить им условия, максимально приближенные к тем, к которым они привыкли.

Четкое определение целей и задач. Учитывая характерную для российских организаций рассогласованность бизнес-процессов и размытость функций персонала, нужно определить, каким должен быть результат деятельности нового специалиста. Отталкиваясь от этого, поставить конкретные и измеримые (в финансовых, трудовых и других показателях) цели. Также следует внимательно отнестись к вопросу делегирования полномочий и предоставления свободы действий новому специалисту. Это зависит от продолжительности периода, на который привлекается западный профессионал, - для работы над краткосрочным проектом или бессрочно. Следующий шаг - детальное описание обязанностей. На данном этапе может выясниться, что с ними вполне способен справиться и российский сотрудник, что позволит предприятию сократить финансовые и временные затраты.

Подготовка плана адаптации. Необходимо тщательно изучить менталитет кандидата, особенности организации, в которой он работал, специфику ее корпоративной культуры. На основании полученной информации можно будет составить индивидуальный план его адаптации.

Пример

Компания «Скай-Трейд», оказывающая услуги в сфере строительства недвижимости в Санкт-Петербурге, привлекает западных специалистов-управленцев для ведения разнообразных проектов. С целью оказания им помощи в привыкании к новым условиям, за каждым из них собственник неофициально закрепляет одного из работников предприятия. Этот человек на протяжении периода адаптации находится в непосредственной близости от нового сотрудника, ведет с ним дружеские беседы, рассказывая о нормах и правилах, принятых в организации. Как показала практика, в результате проведения данных негласных мероприятий процесс адаптации западных специалистов сокращается, они быстрее вникают в особенности рабочих процессов компании и находят общий язык с коллегами.

В Приложении представлена программа адаптации западных специалистов по продажам, применяемая в холдинге «Русская Трапеза». Она включает три этапа - информационный, ознакомительный и адаптационный. Общая часть программы содержит мероприятия, помогающие работнику как можно быстрее приспособиться к новой для него производственной и социальной среде. На ее основе руководитель отдела персонала разрабатывает проект специализированной части программы адаптации с учетом личностных особенностей нового специалиста. Она охватывает вопросы, связанные непосредственно с подразделением, в частности - отделом продаж, или рабочим местом. Проект согласовывается с руководителем отдела продаж, который в процессе согласования может вносить в него изменения. В специализированной части программы адаптации прописаны мероприятия (объяснение распорядка работы, ознакомление с Положением об отделе, подписание должностной инструкции, предупреждение работников о вредных или опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания и др.), сроки их проведения и ответственные лица. В течение 2-3 дней после согласования проекта руководитель отдела персонала доводит до сведения участников процесса содержание и сроки проведения запланированных мероприятий. При необходимости ускорения адаптации привлекается наставник. Через три месяца после подписания трудового договора новый сотрудник отвечает на вопросы анкеты, позволяющей определить уровень его профессиональной и социально-психологической адаптированности. Выяснение мнения работника о ходе адаптационного процесса помогает не только понять его отношение к непосредственному начальнику, коллективу и др., но и определить недостатки проводимых мероприятий, чтобы впоследствии их ликвидировать.

Социально-ориентированная политика в отношении персонала. Если для некоторых российских работников первостепенным представляется размер зарплаты, и то, что она «белая», порой воспринимается как дополнительная льгота, а содержимое социального пакета значительной роли не играет, то специалистов из зарубежных компаний данный вопрос интересует гораздо больше. Когда отечественное предприятие планирует привлечь такого сотрудника, кадровой службе нужно изучить особенности социальных льгот и компенсаций той организации, в которой он работал ранее. Также для специалиста-«западника», в частности управленца, очень важны возможности дальнейшего профессионального развития и карьерного роста. Если социальная политика приглашающей стороны ухудшает положение привлекаемого работника, не стоит рассчитывать на благоприятный исход переговоров. Российским организациям необходимо изучать положительный опыт зарубежных предприятий, заимствовать у них конкретные практики управления персоналом. Только в этом случае они смогут нанять людей с опытом работы в компаниях с участием иностранного капитала, а их собственные специалисты будут трудиться с максимальной отдачей. К сожалению, стремясь привлечь профессионалов, многие не торопятся менять систему мотивации. Чаще работодатели просто идут на определенные уступки и создают необходимые условия конкретным специалистам. Например, официальная зарплата, указанная в трудовом договоре, может совпадать с реальной только для приглашенных из западных компаний работников, в результате чего они оказываются в заведомо лучшем положении по сравнению с остальными сотрудниками.

Положительные стороны союза

Некоторые российские предприятия по организационному развитию схожи с западными. Для таких компаний ошибка в определении направления поиска персонала исключена: им однозначно требуется опыт и знания специалистов из иностранных организаций, умеющих принимать управленческие решения, грамотно руководить и способных вывести бизнес на новый уровень.

Пример

Холдинг «Русская Трапеза» привлекает на должности технических руководителей проектов по запуску нового оборудования западных специалистов. Так, для одного из последних проектов требовался сотрудник с достаточным опытом в данной сфере, знакомый с новым видом промышленного оборудования. В результате на позицию руководителя проекта был принят соискатель, прежде работавший в западной конкурирующей компании. Он имел значительный опыт трудовой деятельности не только на территории России, но и в Германии, и Австрии. В его обязанности входил контроль смены оборудования, запуск новых цехов и организация процесса выпуска изделий. Для реализации проекта потребовалось 4 месяца, в итоге техника была успешно запущена, а чистая прибыль компании за квартал увеличилась на 23%.

Привлечение западных сотрудников положительно влияет на деятельность описанных выше российских предприятий по следующим причинам:

  • иностранный персонал является носителем бизнес-культуры определенного уровня - приглашенные специалисты обладают профессиональными навыками ведения переговоров, построения системного бизнеса, освоения западных рынков товаров и услуг;
  • в случае выхода отечественной организации на иностранный рынок управленцы западного склада смогут эффективнее выстроить отношения с зарубежными партнерами;
  • такие профессионалы привносят в отечественную компанию успешно применяемые на практике современные технологии. Они могут наиболее эффективно обучить работе с ними российский персонал и подготовить кадровый резерв организации. В результате предприятие получит возможность достичь высоких показателей в сферах, важных для развития бизнеса;
  • западные специалисты оказывают воздействие на дальнейшее развитие корпоративной культуры компании. Их наличие повышает престиж организации в бизнес-сообществе.

Приложение.

Общая программа адаптации

Готовим почву для зарубежного профессионала



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль