Проступок в командировке. Привлекаем работника к ответственности

16951
 Мидонова Е. А.
канд. юрид. наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин филиала государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Саратовская государственная академия права» (г. Астрахань)
С такой привычной вещью, как командировка, мы знакомы давным-давно и, казалось бы, знаем о ней все. Правда, до тех пор, пока ситуация не выходит из‑под контроля. Но если работник во время командировки нарушает трудовые обязанности, срывает задание или своими действиями причиняет материальный ущерб, есть ли возможность привлечь нарушителя к ответственности? И если да, то кем, когда и в каком порядке? Закон об этом ничего не говорит.

Трудовой кодекс РФ определяет, что служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

НА № 12‘2008Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» (далее -Постановление от 13.10.2008 № 749) уточнило некоторые спорные моменты, ранее остававшиеся неурегулированными. В частности установлено, что день выезда (приезда) в командировку - это дата отправления (прибытия) транспортного средства от места постоянной работы (либо к нему). При этом если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, то нужно учитывать время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

Обратите внимание!Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, командировкой не являются

В Постановлении от 13.10.2008 № 749 определен также порядок и размер возмещения расходов, понесенных работником, в т. ч. и оплата суточных. Решен и вопрос об оплате труда командированных работников в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая оплата должна производиться в соответствии с трудовым законодательством РФ, т. е. в двойном размере.

Однако вопрос о возможности привлечения командированного работника к ответственности остался за рамками регулирования Постановления от 13.10.2008 № 749. Как же быть? Распространять на такие случаи общие нормы Трудового кодекса РФ, учитывая особенности ситуации. Но обо всем по порядку.

ПРИВЛЕКАЕМ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

За совершение во время командировки дисциплинарного проступка работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Внимание, проблема!

Нередко на практике возникает вопрос: должен ли командированный работник подчиняться требованиям правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), действующим у того работодателя, к которому он командирован?

Закон нигде прямо не предусматривает такую обязанность работника, и логично предположить, что на него распространяются ПВТР исключительно того работодателя, с которым данный работник состоит в трудовых отношениях.

Однако бывают случаи, когда работник просто вынужден учитывать специфику требований к дисциплине труда той организации, в которую он командирован по поручению своего непосредственного работодателя. Например, в случае несовпадения режима рабочего времени. Допустим, Правилами, действующими в организации, куда направлен работник, предусмотрено начало рабочего дня в 8 ч 00 мин, тогда как его рабочий день на основной работе начинается в 10 ч 00 мин. Получается, что если находящийся в командировке работник не приступит к работе в 8 ч 00 мин, формально привлечь его к ответственности за нарушение дисциплины труда будет невозможно, так как законом не установлена обязанность соблюдать «чужие» правила внутреннего трудового распорядка.

С другой стороны, необходимо помнить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается за неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Работник, отправляясь в командировку, должен надлежащим образом выполнить поручение своего работодателя. Между тем может сложиться так, что если он не явится в организацию (место командировки) в 8 ч 00 мин, то рискует и вовсе не выполнить свое поручение, за что впоследствии получить обоснованное замечание или даже выговор.

Кстати говоря, возникает и еще один любопытный вопрос: должен ли работник в период нахождения в командировке соблюдать требования ПВТР своего работодателя, где прямо сказано, что рабочий день заканчивается, к примеру, в 19 ч 00 мин, при том, что в распорядке дня организации - месте командировки предусмотрено окончание рабочего дня в 17 ч 00 мин? И если да, то каким образом?

Так или иначе, вопросов возникает даже больше, чем ответов на них. Чтобы избежать неоднозначных, спорных ситуаций и учесть права всех участников «командировочных» отношений, можно посоветовать: при направлении работника в командировку прописать в служебном задании все аспекты его пребывания на территории организации, куда он командирован, в т. ч. и вопросы соблюдения им ПВТР.

Круг прав и обязанностей

Как следует из законодательного определения, работник, находясь в командировке, осуществляет свою трудовую функцию, установленную трудовым договором. Помимо этого, он должен выполнять общие обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в частности:
• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в т. ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Обратите внимание!К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен только своим работодателем

Таким образом, на командированное лицо полностью распространяется круг прав и обязанностей работника, закрепленный трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами работодателя. Вместе с тем, находясь в командировке, работник выполняет свои обязанности в особых условиях: он осуществляет работу на территории другого работодателя, а значит, любые нарушения командированным работником дисциплины труда могут повлечь последствия - как для его работодателя, так и для «принимающей» стороны.

Необходимо учитывать, что работник заключал трудовой договор с тем работодателем, который направляет его в командировку, а не с тем, в распоряжение которого он командирован для выполнения определенного служебного поручения. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен только работодателем, с которым у него существуют трудовые отношения, и только за неисполнение либо за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Таким образом, на работника, находящегося в командировке, распространяются правила внутреннего трудового распорядка, действующие у его работодателя.

Итак, если в период нахождения в командировке работник совершил дисциплинарный проступок, то подлежит ответственности точно так же, как и в случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, допущенного по месту нахождения своего работодателя.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Обратите внимание!Чтобы начать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, ждать его возвращения из командировки не надо

Процедура вынесения работнику дисциплинарного взыскания стандартна и установлена ТК РФ. Единственная особенность в случае с командированным работником в том, что представитель работодателя, уполномоченный применить дисциплинарное взыскание, может узнать о совершении работником дисциплинарного проступка вне основного места работы не от непосредственного руководителя провинившегося, как это обычно бывает на практике, а от иного лица. Им может быть, например, руководитель организации, куда работник направлен со служебным поручением.

Факт нарушения трудовой дисциплины и обстоятельства совершенного проступка могут быть изложены в письме, направленном работодателю командированного работника (приложение 1).

Работник, находящийся в командировке, в один из дней не появился в организации, куда был направлен. Заказчики, не желая портить отношения, никаких действий до окончания его командировки предпринимать не стали. Так что непосредственному руководству сотрудника стало известно о его поведении лишь спустя две недели. Какой день в таком случае следует считать днем обнаружения проступка, совершенного командированным работником?

Данный вопрос принципиален, поскольку именно с этого момента начнет течь месячный срок, определенный законом для наложения дисциплинарного взыскания на работника.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63 днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Начиная с этого дня в течение одного месяца работодатель должен провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Однако в предложенной ситуации есть одна тонкость. Чтобы непосредственный работодатель имел возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности, принимающая сторона должна как минимум зафиксировать факт совершения работником проступка. В нашем случае - отсутствие в месте командирования в течение всего рабочего дня.

Чтобы привлечь работника, совершившего во время командировки дисциплинарный проступок, работодатель должен предпринять следующие действия.

Шаг 1. Затребовать от работника письменное объяснение, для написания которого ему предоставляется два рабочих дня. Рекомендуем обратиться к работнику с письменной просьбой, оформив для этого, например, уведомление о необходимости дать письменные объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины (приложение 2).

Шаг 2. Получить от работника такие письменные объяснения, например в виде объяснительной записки (приложение 3). Если же по истечении двух рабочих дней работник этого не сделал, составляется соответствующий акт.

Шаг 3.. Оценить представленные в объяснении работника обстоятельства совершения проступка, определить наличие уважительных причин и принять решение о привлечении его к ответственности.

Обратите внимание!Привлекать работника кдисциплинарной ответственности может только специально уполномоченное должностное лицо

Шаг 4. Издать приказ (распоряжение) о вынесении работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. Приказ должен быть подписан руководителем организации или иным должностным лицом. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (например, учредительными документами или приказом о распределении обязанностей).

Для отдельных категорий работников (муниципальных служащих, работников прокуратуры, железнодорожного транспорта и др.) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий: например, строгий выговор, понижение в классном чине, предупреждение о неполном служебном соответствии.

Обратите внимание!Наложение иных, нежели указанные в ТК РФ, видов дисциплинарных взысканий, даже если они установлены локальными актами организации, не допускается

Имейте в виду, что унифицированные формы № Т-8 и № Т-8а, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, применяются исключительно при увольнении работника (работников). Приказ об объявлении выговора или замечания составляется в свободной текстовой форме (приложение 4).

Шаг 5. Объявить работнику под роспись приказ о применении дисциплинарного взыскания. Это должно быть сделано в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если он отказывается ознакомиться под роспись с приказом, об этом составляется соответствующий акт.

Следует иметь в виду, что наложение дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая только времени болезни работника, пребывания его в отпуске либо времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Таким образом, время нахождения работника в командировке не приостанавливает течения данного срока.

Обратите внимание!Время нахождения работника в командировке не приостанавливает течение срока для привлечения к дисциплинарной ответственности

Кроме того, взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения, за исключением тех случаев, когда нарушение обнаружится по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. Время производства по уголовному делу в указанные сроки также не включается.

Таким образом, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная трудовым законодательством, в полной мере применяется и к тем работникам, которые вне места своей постоянной работы не выполнили или выполнили ненадлежащим образом служебное поручение, указанное в служебном задании, утвержденном работодателем при их направлении в командировку.

ВОЗМЕЩЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО ВРЕДА

Аналогичная ситуация складывается и с возможностью привлечь работника к материальной ответственности, если он, находясь в командировке, причинил работодателю прямой действительный ущерб.

Имущественное правонарушение

Основанием привлечения работника к материальной ответственности является совершенное им правонарушение, повлекшее за собой причинение имущественного ущерба работодателю.

С этой точки зрения ущерб имуществу работодателя должен быть причинен в результате неправомерных действий работника - виновных и противоправных. Это означает, что работник либо совсем не исполнил свои трудовые обязанности (не выполнил служебное задание, ради которого был командирован вне места постоянной работы, например в обособленное подразделение командирующей организации), либо исполнил их ненадлежащим образом. Прямым последствием этого нарушения и стало причинение работодателю имущественного вреда.

Не может быть привлечен к материальной ответственности работник, который причинил работодателю ущерб:
• в результате действия непреодолимой силы (обстоятельства природного характера - землетрясения, наводнения, пожары - и чрезвычайные происшествия общественного характера - военные действия, эпидемии, эпизоотии);
• в случаях крайней необходимости, если предотвращенный ущерб больше, чем причиненный;
• при необходимой обороне;
• в результате нормального (оправданного) хозяйственного риска, объектом которого могут быть только материальные факторы и ни в коем случае не жизнь и здоровье людей;
• если работодатель не обеспечил работнику надлежащих условий для хранения имущества.

Ущерб имуществу работодателя был причинен в результате исполнения работником обязательного для него приказа руководителя. Можно ли привлечь такого работника к материальной ответственности?

Если в результате исполнения обязательного для работника приказа или распоряжения работодателя был причинен ущерб имуществу работодателя, материальная ответственность работника исключается. В данном случае ответственность будет нести лицо, отдавшее незаконный приказ или распоряжение. Но если работник исполнил заведомо незаконный приказ или распоряжение, то он будет отвечать за причиненный ущерб на общих основаниях.

Согласно ТК РФ работник обязан возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб.

Что такое прямой действительный ущерб?

В соответствии с п. 2 ст. 15 Гражданского кодекса РФ под убытками понимаются: расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Обратите внимание!Трудовой кодекс РФ содержит прямой запрет на взыскание с работника неполученных доходов (упущенной выгоды)

При этом согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю исключительно причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Обратите внимание!Нарушение работодателем требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанности возместить причиненный по его вине ущерб имуществу работодателя в полном размере, превышающем его средний месячный заработок

На практике, конечно, может возникнуть ситуация, когда ущерб работодателю причиняет не работник, состоящий с ним в трудовых отношениях, а иное лицо, выполняющее работу или оказывающее услуги на основании заключенного с организацией работодателя гражданско-правового договора. Здесь организация вправе требовать возмещения убытков в полном объеме, включая реальный ущерб и упущенную выгоду. Между тем направить в служебную командировку данное лицо невозможно.

Пределы возмещения причиненного ущерба Трудовой кодекс РФ ограничивает в большинстве случаев размером среднего месячного заработка провинившегося работника. При этом с совершеннолетними работниками могут быть заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, если они непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество, что устанавливает обязанность возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Действие договоров о полной материальной ответственности распространяется и на период командировки, поэтому причиненный таким работником вред подлежит возмещению в полном объеме.

В частности, если работник был командирован для получения каких-либо материальных ценностей, имея служебное поручение доставить их к месту своей основной работы, и данные ценности были утрачены в пути по его вине, то он будет обязан полностью возместить причиненный работодателю ущерб в двух случаях.

Во-первых, если с ним был заключен правомерный договор о полной материальной ответственности.

Во-вторых, если ценности были ему вверены на основании специального письменного договора либо получены им по разовому документу (это может быть оформленная надлежащим образом доверенность). В остальных случаях размер материальной ответственности должен быть ограничен средним месячным заработком работника.

Все это необходимо учитывать работодателю при оформлении служебного задания командируемому работнику. Если требуется командировать кого-нибудь для получения или перевозки материальных ценностей, то следует либо выбирать того работника, с которым уже заключен договор о полной материальной ответственности, либо, если это по той или иной причине невозможно, нужно обязательно оформить доверенность для получения (или перевозки) данных ценностей на имя командированного работника. В любом ином случае, если материальные ценности будут утрачены, работодатель не сможет возместить понесенный в результате этого ущерб.

Работник находился в командировке в организации, являющейся нашим клиентом по договору оказания консультационных услуг. При выполнении своего служебного задания он испортил ноутбук (пролил на него кофе). Получается - причинил нашим клиентам ущерб. В каком размере он должен возмещать им ущерб?

За вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей в период командировки, несет ответственность его работодатель. С самого работника в подобных случаях причиненный ущерб может быть взыскан в порядке обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного работодателем возмещения. Исковая давность по этому требованию начнет течь с момента выплаты юридическим лицом суммы возмещения вреда за своего работника.

Порядок взыскания причиненного ущера

Причиненный работодателю имущественный ущерб взыскивается с работника либо по распоряжению работодателя, либо в судебном порядке. Первый способ возможен, если сумма возмещаемого ущерба не превышает среднего месячного заработка. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца с того дня, когда размер ущерба будет установлен исходя из рыночных цен, действующих по месту нахождения организации на день причинения ущерба. Предварительно с работника обязательно должно быть взято письменное объяснение причин нанесения им работодателю имущественного вреда. При отказе дать объяснение необходимо составить соответствующий акт.

Второй способ применяется, если пропущен месячный срок для издания распоряжения работодателя или работник отказывается добровольно возместить ущерб, сумма которого превышает его средний месячный заработок.

Если работник за свои неправомерные действия, причинившие работодателю имущественный вред, был привлечен к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности, это не освобождает его от материальной ответственности. Фактически за одно правонарушение работник может быть привлечен к двум видам юридической ответственности сразу.

Проступок в командировке. Привлекаем работника к ответственности

Приложение 1

Пример оформления докладной записки о нарушении работником трудовой дисциплины

Проступок в командировке. Привлекаем работника к ответственности

Приложение 2

Пример оформления уведомления о необходимости представить письменные объяснения

Проступок в командировке. Привлекаем работника к ответственности

Приложение 3

Пример оформления объяснительной записки работника о нарушении трудовой дисциплины

Проступок в командировке. Привлекаем работника к ответственности

Приложение 4

Пример оформления приказа об объявлении замечания

Проступок в командировке. Привлекаем работника к ответственности



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль