Отказываете кандидату? Помните об этике

6974
 Орлова Т.
«Спасибо, мы вам перезвоним» - стандартная фраза, которой заканчивается практически каждое собеседование. Проходит день, два, неделя, соискатель, уже представляющий себя сотрудником вашей компании и строящий планы на будущее, буквально гипнотизирует телефон, но напрасно... Мы-то с вами знаем почему. Мало кому нравится сообщать плохие вести, вот и придумываем сами для себя различные «уважительные» причины, чтобы не звонить. И все же этика кадровой работы требует не только известить кандидата, что решение принято не в его пользу, но и объяснить причину отказа. Есть ли способ «смягчить удар», чтобы и соискателю было не так обидно, и у самих на душе стало легче? Оказывается, да. И он достаточно прост.

Технология грамотного отказа в приеме на работу заключается в том, чтобы сделать его минимально травмирующим для обеих сторон. Для работника кадровой службы это возможно, если он уверен в этической правомерности своего поведения. Что касается соискателя, то его эмоциональный стресс существенно уменьшится, если он потеряет хотя бы часть интереса к вакансии. И в этом ему можете помочь именно вы.

Эта технология основана на двух особенностях человеческой психики.

Отказываете кандидату? Помните об этике

Особенность 1. Когда человек к чему-либо сильно стремится, он склонен переоценивать достоинства (плюсы) и недооценивать недостатки (минусы) желаемого. Если для соискателя в настоящий момент очень значим сам факт трудоустройства (например, как знак его социального благополучия), он будет невольно «закрывать глаза» на те условия работы, которые прежде стали бы для него серьезным препятствием для ее выбора (например, неудобный режим работы, удаленность офиса от места жительства и т. п.). В связи с этим очень важно сделать акценты на тех качествах вакансии, которые не являются для соискателя привлекательными и которые он сам «держит в тени» для своего сознания.

Особенность 2. В ситуациях, когда психика человека подвергается воздействию стрессовых факторов (а таким фактором, несомненно, является отказ при поиске работы), у человека на неосознаваемом уровне включаются т. н. психологические механизмы защиты, которые меняют в его глазах смысл происходящего и ослабляют накал эмоций. Для нас с вами важны два таких механизма.

Один соискатель обвинит организацию (скорее всего, в лице вас, кадровика) в том, что она не способна оценить его достоинства как будущего работника, руководствуется неверными критериями при подборе и т. п. Подсознание услужливо припомнит, какие «нелепые» вопросы были ему заданы при собеседовании, к какой важной информации кадровик или руководитель не проявили интереса и т. д. В результате он придет к выводу, что ваша организация его просто не достойна, самолюбие его успокоится и негативные эмоции улягутся. Понятно, что это совсем не работает на положительный имидж компании, поэтому для нас важно, чтобы «включился» другой механизм.

У другого соискателя вдруг «открываются глаза» и он понимает, что «все к лучшему»: рабочее помещение душное, а у него хронический бронхит - опять бесконечный кашель замучает; график неудобный - придется просить соседку забирать ребенка из детского сада и приплачивать ей и т. п. Другими словами, ранее привлекательные или безразличные факторы становятся аргументами «против».

Что из всего этого следует? Правильно, для реализации грамотной технологии отказа необходимо предоставить соискателю максимум информации о тех особенностях должности, которые не соответствуют или мало соответствуют его желаниям и ожиданиям. А для этого надо знать его желания и демотиваторы, т. е. потребности. Поэтому уже на первых этапах работы с соискателем вам следует готовить всю информацию о потребностях соискателя в отношении вакансии, которую потом можно будет использовать для аргументированного отказа.

Постарайтесь не пропустить ни одного важного для соискателя фактора. Для этого нужно помнить, что за ожиданиями кандидата стоят его личные потребности, которые «вырастают» из так называемых общих, т. е. имеющихся у всех людей. В ходе беседы потребности претендента находят отчетливое выражение в конкретных высказываниях (фразах-сигналах).

Таблица 1

Перечень возможных ожиданий соискателя вакансии

Отказываете кандидату? Помните об этике

Нужную вам информацию предоставят ответы соискателя на ваши вопросы. Правильно составить вопросы поможет примерный перечень ожиданий соискателя (табл. 1).

Постарайтесь «взвесить» значимость для кандидата каждого фактора и расположить их в порядке убывания важности. В дальнейшем это поможет вам выбрать наиболее эффективную стратегию поведения при беседе.

Рассмотрим пример «из жизни».

ПРИМЕР

При реорганизации подразделения бухгалтерского учета и отчетности в одной кредитно-финансовой организации открылось несколько вакансий. При этом число соискателей превысило число вакансий. Поскольку все соискатели имели хороший послужной список и в собеседовании с руководителем подразделения показали отличное владение профессиональными знаниями, было решено руководствоваться при отборе сведениями о личностных качествах.

Одна из соискательниц при собеседовании произвела на работника кадровой службы и руководителя подразделения впечатление эмоционально неустойчивой экзальтированной особы. Психолог организации указал на высокий невротический статус соискательницы и ослабленный эмоциональный самоконтроль. Служба безопасности получила с предыдущих мест работы информацию о ее повышенной конфликтности. Возникла деликатная ситуация: было очевидно, что именно эта кандидатура должна быть отклонена, но как сообщить о принятом решении соискательнице, не вызвав эмоциональной «вспышки»? Ведь каждому работнику кадровой службы известно, что особенно болезненно соискатели реагируют на критику именно личностных качеств.

Таблица 2

Сопоставление запросов кандидата с объективными особенностями вакансии

Отказываете кандидату? Помните об этике

Работник кадровой службы систематизировала всю информацию о соискательнице, используя теорию общих (т. е. типичных, характерных для всех людей) потребностей А. Маслоу. Затем она сопоставила ее запросы с объективными качествами вакансии. Результаты представлены в таблице 2.

Настало время перейти к самому сложному этапу технологии отказа -предварительному собеседованию. Именно на этом этапе работник кадровой службы формирует у соискателя представление о негативных для того качествах вакансии.

Сначала надо выбрать одну из двух возможных стратегий беседы в зависимости от особенностей полученной информации о кандидате.

Стратегия 1. Вы выбираете один «сильный» аргумент, которого будет достаточно для того, чтобы соискатель отказался от вакансии.

Стратегия 2. Вы «копите» мелкие аргументы по нескольким пунктам. Каждый из них в отдельности не имеет решающего значения, но в совокупности они формируют негативное отношение к вакансии.

В нашем примере рекрутер выбрала стратегию «накопления», т. к. при анализе запросов соискателя не обнаружила самого сильного, решающего аргумента.

ПРИМЕР

Рекрутер начала беседу с фразы: «Лариса Викторовна, я пригласила вас, чтобы рассказать вам о некоторых особенностях нашей вакансии, чтобы вы имели возможность их обдумать». Далее она использовала прием «подтверждение намерений». Он заключается в проговаривании каждого из тех ожиданий соискателя, которые вакансия не оправдывает. Цель использования этого приема – напомнить самому соискателю, что для него было важным и нежелательным, акцентируя внимание на моментах несоответствия его ожиданиям. Беседа работника кадровой службы и соискателя протекала следующим образом.

Первый блок.

Рекрутер: «Лариса Викторовна, я правильно поняла, что для вас важна возможность каждый день уходить с работы раньше на 15–20 минут, чтобы успеть в детский сад?»

Соискатель: «Да, конечно, Валентина Ивановна, хотя бы три раза в неделю, в остальные дни старшая дочь-студентка может забирать ребенка вместо меня».

Рекрутер: «К сожалению, Лариса Викторовна, организация работы в этом подразделении такова, что это невозможно».

Соискатель: «Хорошо, Валентина Ивановна, я найду возможность решить этот вопрос».

Второй блок.

Рекрутер: «Лариса Викторовна, я обещала вам узнать, придется ли задерживаться на работе. Новый руководитель подразделения сказал, что при сдаче квартальных отчетов придется уходить позже на 2–3 часа».

Соискатель: «Хорошо, Валентина Ивановна, я постараюсь решить этот вопрос – один раз в квартал – это не очень часто».

Третий блок.

Рекрутер: «Лариса Викторовна, я должна предупредить вас, что для работы в этом подразделении необходимо владеть программами, которые мы разработали специально под наши задачи».

Соискатель (уже менее уверенно): «Валентина Ивановна, можно мне посмотреть эти программы?»

Рекрутер: «Конечно, Лариса Викторовна, я договорюсь с руководителем, чтобы он выбрал время и показал их вам».

Четвертый блок.

Рекрутер: «Лариса Викторовна, хочу спросить, устроит ли вас наш социальный пакет. К сожалению, он не так хорош, как нам хотелось бы. Он включает медицинское страхование при условии оплаты 50% стоимости самим работником (это составит примерно 8 тысяч рублей в год) и оплату 30% стоимости путевки в санаторий».

Соискатель: «Так мало? Я этого не ожидала. Может быть, у вас принято оплачивать работникам проездные билеты? Или, может быть, у вас бесплатная столовая?»

Рекрутер: «К сожалению, нет».

Соискатель: «С другой стороны, Валентина Ивановна, это можно понять: здесь достаточно хорошая зарплата, достойные премии».

Пятый блок.

Соискатель: «Валентина Ивановна, расскажите мне о руководителе подразделения. Мне он показался очень строгим».

Рекрутер: «Да, это действительно так. Он требует неукоснительного соблюдения дисциплины и, честно говоря, не любит входить в личные обстоятельства работников. Работники старой закалки (они перешли из прежнего подразделения) разделяют его позицию, но многим новичкам с ним тяжело».

Соискатель: «Ну что ж, Валентина Ивановна, наверное, руководитель в бухгалтерии должен быть строгим».

На этой достаточно оптимистичной ноте собеседники расстались. Тем не менее, на следующий день соискательница позвонила, чтобы сообщить, что она отказывается от работы. Валентина Ивановна уверена, что Лариса Викторовна не жалеет о принятом решении, ведь новое место работы действительно не удовлетворяло важным для нее условиям – работник кадровой службы просто помогла ей это осознать.

Отказываете кандидату? Помните об этике

Учитывая жизненные реалии, мы понимаем, что далеко не всегда даже очень грамотно реализованная технология отказа может увенчаться успехом. Поэтому в работе кадровой службы довольно часто возникают ситуации, когда приходится прямо отказывать соискателям. Несколько простых правил помогут сделать это с меньшими затратами для нервной системы как соискателя, так и работника кадровой службы.

Сформулируйте отказ ясной и четкой фразой, чтобы у кандидата не осталось впечатление, что все еще может измениться. Этим вы убережете соискателя от неоправданных надежд, а сами застрахуетесь от его звонков с вопросом, не изменилась ли ситуация, не появился ли у него шанс.

Будьте максимально доброжелательны, выразите свое сожаление соответствующими словами, выражением лица и интонацией.

Обязательно объясните причину отказа, сделав акцент на объективных обстоятельствах (помните и о правовых аспектах!).

Закончите разговор на позитивной ноте, отметив положительные качества соискателя (сделайте комплимент).

В нашей ситуации это может звучать так: «Лариса Викторовна, мне очень жаль, но мы вынуждены отдать предпочтение другому соискателю (четкая фраза отказа). Вы с ним по всем показателям одинаково достойные кандидаты на эту должность (комплимент), но он уже работал с аналогичными программами и может приступить к работе без предварительного обучения - это очень важно для нас (объяснение причины). Я не сомневаюсь, что с вашим опытом и деловыми качествами у вас не будет проблем с трудоустройством (комплимент). Желаю вам всего доброго».

Тем работникам кадровых служб, которые при отказе соискателю испытывают сильный эмоциональный дискомфорт, можно рекомендовать простой прием: представьте себе, что все же взяли на работу соискателя, которому вы намерены отказать. Будет ли это для него благом? Вряд ли Лариса Викторовна будет довольна полученной работой, если это повлечет за собой массу проблем и неудобств. Помните, что иногда, закрывая перед соискателем одни двери, мы тем самым открываем перед ним другие. Желаем удачи.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль