Оперативный план работы с персоналом

25208
Основные виды кадрового планирования представлены в общем оперативном плане работы с персоналом. Такой план включает важнейшие цели и мероприятия на период до одного года.

Вы можете с уверенностью сказать, когда, где, сколько, какой квалификации и мотивации понадобится сотрудников, сколько они будут стоить и как обеспечить компанию такими работниками, а главное, как их использовать? Нет? Тогда самое время приступить к кадровому планированию. Поверьте, потраченное время и деньги вернутся сторицей. Вот только, как оказывается, планирование это бывает разным...

Основная идея маркетинга персонала: так представить «товар» - рабочее место, чтобы он соответствовал интересам и ожиданиям сотрудников, побуждал их поступить на данное предприятие и добросовестно работать на нем.

План привлечения кадров

План привлечения кадров (обеспечения персоналом) традиционно занимает важное место в планировании персонала. Его также называют планом по набору, по кадровому обеспечению. Все планы такого типа служат удовлетворению потребности в персонале.

Обеспечение персоналом обычно составляет специальный раздел оперативного плана работы с кадрами. План привлечения персонала традиционно включает вопросы и маркетинга, и отбора, и найма сотрудников. Он может быть составной частью стратегического плана по управлению персоналом, входящего в стратегический бизнес-план компании.

В плане по привлечению персонала принято отражать следующие позиции:
• организационная структура предприятия или его подразделения;
• классификация выполняемых работ;
• дифференцированная по подразделениям и (или) должностям потребность в кадрах;
• порядок и сроки подбора на позицию;
• профили требований к сотрудникам (квалификационные карты, карты компетенций, спецификации, должностные инструкции и т. п. -в зависимости от того, каким инструментарием отбора пользуется компания);
• источники удовлетворения потребности в работниках;
• формы обучения, переобучения, повышения квалификации, развития персонала в целом, позволяющие подготовить работников к занятию вакантных должностей;
• методы оценки персонала;
• мероприятия по привлечению;
• структура и величина необходимых затрат.

В последние десятилетия в связи с повышением роли персонала и его качества в обеспечении успеха компании в структуре плана по привлечению персонала усилился маркетинговый компонент. К слову сказать, в России планы маркетинга персонала являются сравнительно новыми. Да и само понятие «маркетинг персонала» появилось у нас лишь в постсоветский период и сегодня используется неоднозначно. Так что разработка планов по маркетингу персонала прежде всего требует уточнения самого понятия.

В науке и современном деловом мире понятие «маркетинг персонала» используется в узком и широком смыслах.

В узком смысле маркетинг персонала - это инструмент, обеспечивающий спрос на рабочие места, и систематическая работа по его формированию. С этой точки зрения говорят о «маркетинге рабочего места», поскольку предприятие «продает» на рынке имеющиеся в его распоряжении рабочие места.

В широком смысле маркетинг персонала - это ориентированная на будущее рыночная политика, способ мышления и действий, предполагающие ориентацию на потребности и интересы как уже имеющихся, так и новых сотрудников, что побуждает их участвовать в конкурсах на замещение вакансий организации, добросовестно работать и оставаться в ней.

Маркетинг персонала подразделяется на два взаимозависимых вида: внешний и внутренний.

Внешний маркетинг учитывает внешний рынок труда, направлен на потенциальных сотрудников компании, а также ее партнеров и клиентов. Его задача - формирование позитивного представления о компании, пропаганда ее достоинств. Потенциальные претенденты на рабочие места должны иметь положительное мнение, чтобы решиться поступить на работу.

Цель внутреннего маркетинга персонала - так сформировать условия внутри организации, чтобы хорошие работники оставались, продвигались по службе, повышали квалификацию и имели все возможности для эффективного труда.

Планы по маркетингу персонала отчасти совпадают с планами его привлечения (найма, рекрутинга), сохранения специалистов и повышения их организационной мотивации, однако не сводятся к таким проектам. Они включают гораздо более широкое содержание, и прежде всего ориентированы на будущую работу:
• по формированию привлекательного имиджа предприятия;
• по установлению связи с университетами, определенными целевыми группами;
• по созданию благоприятного для работников социально-психологического климата и т. д. Планирование маркетинга персонала выходит за рамки обеспечения предприятия человеческими ресурсами. Оно имеет большое значение для решения многих кадровых задач:
• мотивации работников;
• стабилизации коллектива;
• формирования позитивного имиджа и бренда.

Привлекательность предприятия для потенциальных сотрудников прямо зависит от всего комплекса взаимоотношений в компании: стилей руководства, условий и компенсации труда, социальной политики, заботы о человеке, корпоративной сплоченности, а также от взаимоотношений с партнерами, клиентами и представителями общественности.

В планировании маркетинга персонала необходимо учитывать его внешний и внутренний аспекты. Поэтому PR, рекламные и другие акции компании должны опираться на внутреннюю политику, направленную на оправдание ожиданий и удовлетворение интересов работников, в первую очередь ключевого персонала.

Виды оперативных планов работы с персоналом

Применение планирования, а оно всегда ориентировано на обозримое будущее, связано со степенью долгосрочности тех или иных направлений деятельности. Так, организации, как правило, не составляют планов по предотвращению и (или) разрешению трудовых конфликтов. Однако если такие конфликты уже возникли и стали влиять на эффективность работы, то необходим план по их урегулированию и улучшению социально-психологического климата.

Относительно постоянные и важные для организации виды деятельности нуждаются в планировании. Виды планов, отражающие постоянные функции управления персоналом, актуализация и значимость которых связана с конкретной ситуацией, называют функционально-ситуационными.

Термин «функционально-ситуационные» означает, что такие планы хотя и связаны с постоянными функциями управления персоналом, однако их значимость для организации и разработка зависят от ситуации, в которой находится компания.

План обучения и развития персонала

Что же представляют собой наиболее часто используемые функционально-ситуационные планы? Одним из широко используемых кадровых планов является план обучения и развития персонала. Нередко его называют планом развития, исходя из того, что этот аспект включает в себя не только обучение, но и любое повышение знаний и навыков работника, в т. ч. самообучение и обучение в процессе труда. Данный план включает мероприятия по обучению (в частности, управляемому самообучению), повышению квалификации и переобучению кадров.

Главными целями плана обучения и развития персонала являются:
• удовлетворение потребности в качестве, квалификации кадров;
• повышение мотивации персонала (поскольку возможность развития - один из важнейших стимулов трудовой деятельности современного специалиста);
• наращивание человеческого капитала, который можно использовать в будущем;
• повышение удовлетворенности сотрудников пребыванием в организации (социальная эффективность).

В наши дни обучение и развитие персонала превратилось в одно из основополагающих направлений управления человеческими ресурсами, на которое расходуется все больше средств. Сегодня передовые компании выделяют на это примерно 10-14% всех расходов на персонал.

Методологической основой планирования развития персонала является концепция обучающейся организации, разработанная такими западными учеными-управленцами, как П. Сенж, М. Пэдлер, Д. Бергойн, Т. Бойдел, К. Уоткинс и др. По определению П. Сенжа, обучающейся является организация, где люди постоянно совершенствуют свои возможности достичь целей, которые они действительно хотят и способны достичь; где всячески насаждается и приветствуется инновационное мышление и коллективное творчество; где люди постоянно учатся тому, как совместно обучаться и развиваться.

На практике планирование обучения и развития кадров обычно подразделяется на несколько разделов. К примеру, в ОАО ГМК «Норильский никель» существует целая система планирования профессиональной подготовки персонала, которая включает: планы подразделений, филиалов, ДЗО (дочерние и зависимые общества); планы отраслевых комплексов; сводный план обучения персонала предприятий группы компаний. Каждый из этих планов подразделяется по многим позициям и уровням и требует специального рассмотрения.

При планировании обучения и развития персонала учитываются многие факторы и, в частности, подбираются оптимальные методы обучения, которые достаточно разнообразны:
• производственный инструктаж;
• освоение смежных специальностей;
• работа в проектах;
• конференции, внешние семинары;
• внутренние форумы;
• лекции;
• тренинги;
• разбор конкретных ситуаций (кейсов), деловые и бизнес-игры;
• наставничество и др.

Существуют и разные формы обучения: очное, заочное, дистанционное и др. В различных сочетаниях все они могут использоваться в планах развития персонала, обеспечивая оптимизацию процесса подготовки кадров.

План карьерного роста

Планирование карьеры - одно из важных направлений планирования и всей деятельности по управлению персоналом. Оно заключается в определении целей карьеры (т. е. изменения статусно-должностных позиций в организации), а также путей их достижения. Каких результатов можно ожидать в случае грамотного планирования карьеры сотрудников?

Результат 1. Эффективное использование работников, занятие в организации должностей в соответствии с трудовым потенциалом, компетенцией и мотивацией. Плановое замещение должностей на основе заранее определенных критериев и процедур сокращает вероятность ошибки, позволяет лучше подготовить человека к будущей должности.

Результат 2. Повышение мотивации сотрудников. Карьерная мотивация - одно из ведущих направлений стимулирования. В отличие, например от материальных стимулов, к которым быстро привыкают, карьерные действуют на протяжении многих лет, часто до конца профессиональной деятельности. Кроме того, карьерная мотивация многоканальна, т. е. действует по ряду направлений, побуждая человека не только добросовестно работать, но и быть дисциплинированным, лояльным к руководству, проявлять себя в области инноваций и т. д.

Результат 3. Рост организационной идентификации сотрудников, приверженности компании, стабилизация и укрепление корпоративной культуры. Работник, включенный в карьерные планы, более уверен в стабильности работы, склонен воспринимать фирму как свою, связывать с ней свое будущее, разделять ее цели и ценности.

Сегодня в передовых компаниях планирование карьеры осуществляется на основе принципа трехстороннего партнерства. Суть этого принципа заключается в сотрудничестве трех сторон: работника, его руководителя и службы персонала. Работник является инициатором планирования, обосновывает и выражает свои пожелания карьерного продвижения в рамках организационных целей и возможностей. Руководитель связывает процесс индивидуального планирования с организационными возможностями, помогает наметить и конкретизировать пути достижения карьерных целей, управляет процессом реализации карьерного плана. Представители службы персонала обеспечивают научно-методическую и организационную поддержку разработке и реализации карьерного плана, увязывают это с возможностями и интересами всей компании.

Карьерные планы фирмы, начиная с индивидуального планирования, проходят по ступенькам организационной иерархии подразделений (отдела, цеха, производства и т. п.), вырастая с помощью института кадрового резерва в планы развития карьеры всей организации.

Многие современные компании разводят понятия «должность» и «статус» на практике, расширяя тем самым возможности карьерной мотивации за счет введения относительно самостоятельных статусных стимулов. Их повышение связывается с более высокой оценкой положения работника в организации, увеличением престижа и оплаты труда.

Создание системы статусов расширяет возможности карьерной мотивации, связанной с повышением места в организации. Известно, что руководящих должностей для всех или хотя бы для большинства работников не хватает, рассчитывать на это в рамках компании могут лишь немногие. Система же формальных статусов позволяет каждому штатному работнику надеяться на повышение и реально обеспечивает служебное продвижение.

Планирование статусной карьеры не отменяет традиционной должностной карьерной линии, связанной с изменением должности, что предполагает изменение выполняемых сотрудником функций, его прав и обязанностей, власти и дохода.

Такая система двух иерархий карьерных позиций, и прежде всего иерархия формальных статусов, резко расширяет возможности карьерного планирования и карьерной мотивации. По оценкам экспертов, поистине огромные возможности этого вида мотивации пока еще слабо используются не только в нашей стране, но и во многих других.

Специальные планы работы с персоналом

Количество функционально-ситуационных кадровых планов далеко не ограничивается рассмотренными выше их основными разновидностями. Существуют, например, специальные планы:
• удержания ключевого персонала;
• уменьшения текучести кадров;
• сокращения персонала;
• снижения расходов на персонал;
• повышения производительности труда;
• повышения производительности в целом и др.

Наличие или отсутствие тех или иных кадровых планов зависит не только и не столько от субъективных причин, связанных с позицией руководства и специалистов по планированию, но и в первую очередь от реальной ситуации, сложившейся в компании. Так, например, для одной компании может быть крайне актуален план сохранения кадрового состава, для другой же, напротив, - сокращения персонала.

Общий оперативный план работы с персоналом

Рассмотренные выше планы могут существовать как относительно самостоятельные, но могут и входить в качестве составных частей или разделов в более общий план по персоналу или по управлению человеческими ресурсами.

На уровне отдельных подразделений основные виды кадрового планирования представлены в общем оперативном плане работы с персоналом. Такой план включает важнейшие цели и мероприятия на период до одного года. Его подготовка предполагает:
• сбор информации о персонале и проверку ее достоверности;
• определение целей планирования персонала и проверку их соответствия целям организации;
• отбор информации, необходимой для планирования персонала;
• планирование потребности в персонале;
• планирование сохранения, привлечения, адаптации и освобождения персонала;
• планирование использования персонала;
• планирование развития (обучения, повышения квалификации и переподготовки) кадров;
• планирование деловой карьеры;
• планирование расходов на персонал;
• критерии измерения;
• регулярный контроль за выполнением всех планов и их корректировку.

В оперативный план работы с персоналом также включаются любые другие кадровые вопросы, имеющие высокую значимость для компании или ее подразделения и требующие заблаговременного осмысления и решения.

Наиболее общим и важным кадровым планом, интегрирующим отдельные виды планирования, является общий, сводный план по персоналу.

Единого стандартного образца бизнес-плана по персоналу не существует. Как уже отмечалось, это связано с размерами компании, стадией и уровнем ее развития, сферой деятельности, спецификой ситуации, степенью изменчивости организации, стратегией, позицией руководства, наличием или отсутствием специалистов по планированию персонала, национальными традициями планирования, подходов и методов и рядом других причин.

Эффективный оперативный план работы с персоналом

Планирование персонала - это сложная работа, которой занимаются компетентные специалисты, руководители, а частично - все кадровые работники, участвуя, например, в планировании индивидуальных карьерных планов.

Чтобы квалифицированно, качественно и своевременно планировать человеческие ресурсы, специалисты службы персонала, занятые организацией и выполнением этой важнейшей функции, должны:
• хорошо знать генеральную стратегию компании, а также стратегию управления персоналом и участвовать в ее разработке;
• при подготовке планов пользоваться поддержкой руководства компании;
• иметь возможность высказывать линейным менеджерам свои рекомендации в различных сферах планирования и управления персоналом и ожидать понимания с их стороны, готовности к совместному решению проблем;
• знать теорию и основные методы кадрового планирования, уметь их использовать;
• уметь прогнозировать наиболее вероятные сценарии развития кадровых процессов, разрабатывать различные варианты решения возникающих проблем;
• не допускать типичных ошибок, характерных для процесса планирования персонала.

Так, к типичным ошибкам, допускаемым при кадровом планировании, можно отнести:

Ошибка 1. Отсутствие или нечеткость кадровой стратегии и политики, неясность инструкций, несовершенство методических материалов.

Ошибка 2. Отсутствие должного внимания и поддержки руководства.

Ошибка 3. Отрыв кадрового планирования от производственных, финансовых и других планов компании, отсутствие их интеграции, средоточие кадрового планирования главным образом на своей внутренней проблематике.

Ошибка 4. Неучастие или формальное участие в процессе планирования персонала линейных менеджеров, непосредственно работающих с людьми «на местах».

Ошибка 5. Увлечение модными методиками и компьютерными программами, которые либо неадекватны задачам кадрового планирования в конкретной компании, либо используются несистемно, в отрыве от других методических средств и плохо совместимы с ними.

Недопущение типичных и некоторых других ошибок, умелое использование теории и современного методического инструментария кадрового планирования - один из важнейших факторов эффективного управления человеческими ресурсами и успеха компании в целом.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль