ГИТ приходит и проигрывает: приводим в порядок кадровые документы

15892
 Логинова Елена Вячеславовна
Государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике
На вопрос, как оценить работу кадровика, однозначного ответа не найти. Однако совершенно точно, что отсутствие замечаний по результатам проверки ГИТ – это один из показателей хорошей работы службы кадров. Что для этого требуется? Как минимум порядок в документах. В предыдущем номере «Справочника кадровика» мы разбирались, как подготовить документы к целевой проверке. Сегодня на время станем на место инспектора и проверим, все ли у нас готово к тематической и комплексной проверкам. А найдем ошибки – будем исправлять. До прихода ГИТ. И тогда премия по результатам работы нам гарантирована.

По предмету исследования проверки Государственной инспекции труда могут быть целевыми, тематическими и комплексными. Целевая проверка связана с рассмотрением поступившей на работодателя жалобы от конкретного работника. При тематической и комплексной проверке инспектор обычно изучает больше документов. А значит, и подготовиться к ним зачастую сложнее, чем к проверке по жалобе.

ТЕМАТИЧЕСКАЯ ПРОВЕРКА

Тематическая проверка выполняется для более глубокого изучения и анализа соблюдения отдельного раздела законодательства о труде (например: трудовой договор, рабочее время, время отдыха). Тематические проверки, как правило, являются плановыми. Но по какой бы тематике ни проводилось мероприятие, инспектор назовет вам и цель, и задачи проверки, и документы, которые он будет с этой целью исследовать.

Читайте также:

Тема проверки - прием на работу

Если у вас планируется тематическая проверка на предмет правильности оформления трудовых отношений, то предварительно вам просто необходимо пересмотреть трудовые договоры с работниками. Проводя такой аудит, выясните, все ли необходимые сведения и обязательные условия нашли отражение в трудовых договорах ваших работников. Если какие-либо из них отсутствуют, это упущение необходимо исправить. Согласно ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

Трудовой кодекс РФ содержит требование, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя. Поэтому, просматривая каждый трудовой договор, обратите внимание, на всех ли есть отметки о вручении экземпляра трудового договора работнику.

При заключении трудового договора один из наших работников отказался получить свой экземпляр и сделать отметку на нашем. Когда мы спросили, почему он отказывается забирать договор, сотрудник ответил, что за всю его долгую трудовую жизнь (ему скоро исполнится 60 лет) этот документ никогда не требовался, поэтому и сейчас ему никакой трудовой договор не нужен. Что же делать нам? Ведь при проверке наверняка будет отмечено, что формально мы свои обязанности не выполнили. Вряд ли инспектор «войдет в наше положение» и учтет такие вот «особые» обстоятельства. Как доказать, что мы и рады бы выполнить свои обязанности, да работник не позволяет?

Действительно, на практике может сложиться такая ситуация, когда работник откажется получить экземпляр трудового договора или сделать отметку о его получении на экземпляре работодателя. Причем совершенно не обязательно, что при этом он «задумал недоброе». Однако вы правы: независимо от причин, по которым у вас нет подтверждения, что работник свой экземпляр трудового договора получил, ответственность за нарушение требования закона действительно лежит на вас (т. е. работодателе).

В таком случае мы советуем составить акт, где указать, что при заключении трудового договора работнику было предложено получить трудовой договор (поставить отметку о получении), но он отказался это сделать (приложение 1).

В спорных ситуациях, в т. ч. и при проверке ГИТ, такой акт будет подтверждением, что вы предприняли все необходимые действия при заключении трудового договора, однако трудовой договор работником не получен по не зависящим от вас причинам. При этом конечно же следует надлежащим образом хранить экземпляр трудового договора, принадлежащий работнику. Может быть, со временем работник захочет его получить.

Если трудовой договор не был вручен работнику по другим причинам, необходимо его выдать. Будет лучше, если в этом случае вы письменно обратитесь к работнику с просьбой получить трудовой договор (приложение 2).

Возможно, экземпляр договора был передан работнику, но на договоре просто не была проставлена отметка о его получении. Тогда следует в письменной форме обратиться к работнику с просьбой проставить отметку о получении экземпляра трудового договора (приложение 3).

Впоследствии все эти действия работодателя, подкрепленные необходимыми документами, будут нами рассматриваться как доказательство, что он предпринял попытку исправить допущенное нарушение.

Согласно правилам оформления приема на каждого принятого в организацию работника оформляется приказ о приеме на работу. С этим документом он также должен быть ознакомлен под роспись. Это нужно сделать в течение трех дней со дня фактического начала работы. Поэтому обратите внимание не только на наличие самих приказов о приеме на работу, но и проверьте, на всех ли есть подписи работников об ознакомлении.

Кроме того, при проведении данной тематической проверки мы часто просим представить личные карточки. В них предметом проверки будет в т. ч. наличие росписи работника об ознакомлении с записями, вносимыми в трудовую книжку, в частности с записью о приеме на работу.

Мы ведем личные карточки работников в электронном виде. Получается, что если инспектор потребует представить личные карточки, то мы должны будем их все распечатывать?

Будет неверным, если работодатель на просьбу представить для проверки личные карточки работников ответит, что карточки ведутся только в электронном виде. В этом случае сразу возникает законный вопрос: каким образом с записями, вносимыми в трудовую книжку, можно ознакомить работника письменно в личной карточке, если она ведется в электронном виде?

Ведение личной карточки № Т-2 в электронном виде возможно, но при этом обязательно нужно вести данную карточку и в традиционном (бумажном) виде.

Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила), утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан знакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, где повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. В настоящее время указанные записи делаются в личной карточке работника унифицированной формы № Т-2, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

При первичном заполнении трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных на первой странице (титульном листе) трудовой книжки сведений (п. 2.2 Инструкции по заполнению трудовой книжки, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69), а при увольнении заверяет все записи, внесенные в трудовую книжку за время его работы (п. 35 Правил).

Далее проверьте, ознакомлены ли работники с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, при приеме на работу (до подписания трудового договора). Для нас как инспекторов ГИТ главное - подтверждение, что работник был надлежащим образом ознакомлен с этими документами.

Если же это не было сделано вовремя, нужно ознакомить работников с необходимыми документами, даже если при этом нарушается одно из условий ознакомления - «до подписания трудового договора».

Конечно же проверка правильности оформления трудовых отношений не обойдется без трудовых книжек, поэтому перепроверьте правильность их заполнения. Напомним, что сокращения в трудовой книжке, такие как «пр.», «расп.», «ТК», «ст.» и т. п., не допускаются.

Мнение эксперта

ГИТ приходит и проигрывает: приводим в порядок кадровые документы

Л.А. Потапова,
главный редактор журнала «Справочник кадровика»

Согласно Федеральному закону от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее - Закон о защите прав юридических лиц), если при проведении документарной проверки у проверяющих органов возникают обоснованные сомнения в достоверности сведений, содержащихся в документах, которые имеются в распоряжении органа государственного контроля (надзора), либо эти сведения не позволяют оценить исполнение юридическим лицом

(индивидуальным предпринимателем) обязательных требований, орган государственного контроля (надзора) вправе направить в адрес юридического лица (индивидуального предпринимателя) мотивированный запрос с требованием представить иные необходимые для рассмотрения в ходе документарной проверки документы. Ранее указанные в запросе документы представлялись в виде копий, заверенных печатью (при ее наличии) и соответственно подписью руководителя, иного должностного лица организации, индивидуального предпринимателя, его уполномоченного представителя.

Однако в связи с принятием Федерального закона от 27.07.2010 № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» в Закон о защите прав юридических лиц внесены изменения (п. 3 ст. 25 Федерального закона от 27.07.2010 № 227-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг"»). С 1 января 2011 г. в случае прохождения документарной проверки юридическое лицо, индивидуальный предприниматель вправе представить указанные в запросе документы в форме электронных документов в порядке, определяемом Правительством РФ.

Не останется в стороне и Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Как правило, мы смотрим на ее форму и правильность ведения. Форма Книги утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, поэтому выдумывать свою форму не надо. Рассмотрим пример плановой тематической проверки.

Мероприятие проводилось в общеобразовательной школе. Предметом контроля являлось оформление трудовых отношений при приеме на работу в данную школу. В ходе проверки инспектором были запрошены: трудовые договоры по пяти работникам разных должностей - преподаватель, секретарь, уборщица и т. д.; приказы о приеме на работу данных работников; личные карточки; книга учета движения трудовых книжек.

В ходе правового анализа представленных документов были установлены следующие нарушения:
• книга учета движения трудовых книжек ведется по произвольной форме;
• с записями, вносимыми в трудовую книжку, работников под роспись в личной карточке не знакомили;
• содержание приказов о приеме работников на работу не соответствовало условиям заключенных трудовых договоров (в приказах о приеме на работу был установлен срок испытания, не предусмотренный трудовыми договорами).

Кроме того, на титульном листе некоторых трудовых книжек не были указаны сведения об образовании, профессии, специальности, хотя из личных карточек работников следовало, что за плечами у них училища и техникумы.

Таким образом, сотруднику отдела кадров перед проверкой по вопросу надлежащего оформления трудовых отношений также нужно проконтролировать соответствие приказов условиям трудовых договоров, надлежащее оформление титульных листов трудовых книжек, правильность внесения в них записей о приеме на работу.

Тема проверки - рабочее время и время отдыха

Рассмотрим, какие документы потребуются инспектору для тематической проверки по вопросу рабочего времени и времени отдыха.

Обратите внимание! Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие

В первую очередь это правила внутреннего трудового распорядка. Особое внимание в этом локальном нормативном акте мы обращаем на то, как регламентирован в компании режим рабочего времени: определена ли продолжительность рабочей недели, установлены ли время начала и окончания рабочего дня и перерывы на обед и др. Так, для работников кадровой службы, бухгалтерии правилами может быть установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, для сторожей - сменная работа, для каких-то других категорий работников - суммированный учет рабочего времени и т. д. Если в компании есть работники, которым установлена сменная работа, то мы обязательно затребуем графики сменности и подтверждение, что работники с ними ознакомлены.

В случае если в организации есть работники, которым установлен ненормированный рабочий день, мы попросим предоставить Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Особенно внимательно следует отнестись к введению работодателем неполного рабочего времени. В этом случае должны соблюдаться процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. При этом необходимо отличать введение работодателем неполного рабочего времени от фактического сокращения штата работников организации.

Например, работнику была установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Работодатель принял решение о введении в организации неполного рабочего времени.

Персонал письменно предупредили, что условие о рабочем времени, закрепленное в трудовом договоре, изменится: теперь он будет работать на условиях неполного рабочего времени, в связи с чем размер заработной платы уменьшится.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился с жалобой в ГИТ. При проверке было установлено, что с введением в действие нового штатного расписания в организации фактически имело место сокращение штата: ранее была одна ставка по определенной должности, а в новом штатном расписании осталось 0,8 данной ставки.

В связи с введением в действие нового штатного расписания работодатель должен был не менять в одностороннем порядке условие о рабочем времени в трудовом договоре, а проводить процедуру сокращения: предупредить работника, что во вводимом штатном расписании имеет место только 0,8 ставки, в связи с чем работник предупреждается о возможном предстоящем увольнении по сокращению штата и ему предлагается иная работа, в т. ч. по этой же должности в объеме 0,8 ставки.

При согласии работника на эту либо другую предложенную должность между сторонами заключается дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. При несогласии работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со всеми юридическими последствиями.

Если был факт привлечения работников к работе в выходные, нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе - инспектор наверняка проверит наличие письменного согласия работников. Кроме того, если к работе в выходной или нерабочий праздничный день привлекались сотрудники, имеющие право отказаться от работы в таких условиях (в предусмотренных законом случаях), то вам придется представить инспектору ГИТ доказательства, что вы выполнили установленный законом порядок и уведомили этих работников об их праве. Не останется без внимания инспектора и соблюдение требования закона об ознакомлении работников с уведомлением под роспись.

Основным документом, с помощью которого ведется учет рабочего времени, является табель учета рабочего времени, поэтому перед данной тематической проверкой нелишним будет проверить правильность его оформления. Табель учета рабочего времени необходимо будет представить и при проверке по вопросу времени отдыха. В этом случае проверяющего заинтересует продолжительность междусменного и еженедельного отдыха.

Не следует забывать и про график отпусков. Не секрет, что особое внимание инспекторы обращают на дату его утверждения. По закону это должно произойти не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Кроме того, если в вашей компании есть профсоюзный орган, то мы проверим, учтено ли его мнение при утверждении графика. Ну и конечно, в случае тематической проверки по вопросам рабочего времени и времени отдыха мы будем смотреть приказы о предоставлении отпусков работникам, проверять, когда они были доведены до их сведения, а также соблюдается ли в компании требование закона о порядке разделения отпуска на части.

Тема проверки - использование труда несовершеннолетних

Выбор такой темы для проверки соблюдения работодателем трудового законодательства неслучаен. К сожалению, в последнее время при проверках мы сталкиваемся с ситуациями, когда трудовые права несовершеннолетних работников нарушаются в полном объеме.

Например, тематическая проверка по данному вопросу проводилась в кафе. Было установлено, что несовершеннолетняя работница была принята на работу без предварительного медицинского осмотра. Работала 17-летняя девушка по 14 часов в день. При увольнении компенсация за неиспользованный отпуск была начислена из расчета 28 календарных дней в году, а не 31 день, как этого требует ст. 267 ТК РФ. Окончательный расчет при увольнении был задержан на две недели, да и само увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) было произведено с нарушением требований ст. 269 ТК РФ - без согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Что касается характера труда работницы, не достигшей возраста 18 лет, то это была работа официанта. В ее обязанности в т. ч. входил разнос посетителям кафе спиртных напитков, к тому же в ночное время, в чем усматривались нарушения требований ст. 265 и 268 ТК РФ.

Завершило картину еще одно нарушение: при откупоривании бутылки шампанского, которую девушка принесла по заказу посетителя, вылетевшая пробка попала ей в глаз, повредив роговицу. По этому факту работодателем не было выполнено никаких предусмотренных законом обязательных действий: ни расследования несчастного случая, ни составления акта и т. д.

При выдаче предписания инспектор обязал работодателя отменить приказ об увольнении как изданный с нарушением ст. 269 ТК РФ, восстановить девушку на работе с предоставлением условий работы, предусмотренных трудовым законодательством для несовершеннолетних, оплатить время вынужденного прогула, а также время сверхурочной работы с выплатой компенсации за задержку выдачи заработной платы.

Принимая на работу работника в возрасте до 18 лет, не забывайте, что у этой особой категории работников есть целый ряд дополнительных гарантий и компенсаций. Исполнять их - обязанность, а не право работодателя. Это значит, что вы обязаны уже при приеме на работу запрашивать в установленном законом порядке согласие родителей, направлять такого работника на медицинский осмотр за свой (работодателя) счет. И, конечно, никакой сверхурочной работы, работы в ночное время, командировок. Несовершеннолетнему работнику предоставляется отпуск продолжительностью 31 календарный день в любое удобное для него время, независимо от стажа работы в организации. Наконец, увольнение такого работника по инициативе работодателя возможно только с согласия соответствующей Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и их прав.

Если директор вашего предприятия, уважаемые кадровики, этого не знает, ваша задача - довести до него такую информацию. Хотя не будем лукавить: потенциальный работодатель зачастую предпочитает принять на работу «обычного» работника, чем того, которому законодательно предусмотрены дополнительные права и по отношению к которому у работодателя возникают соответственно дополнительные обязанности.

Обратите внимание! Сокращение рабочего времени несовершеннолетнего должно найти отражение в табеле учета рабочего времени

Если у вас все же трудятся несовершеннолетние работники, то до прихода инспектора ГИТ проверьте наличие справок о медицинском обследовании (при их отсутствии - незамедлительно направьте работника на медицинский осмотр), есть ли письменное согласие родителей (в тех случаях, когда это установлено законом). Когда будете проводить аудит их трудовых договоров, особое внимание обратите на то, закреплены ли в них условия о сокращенном рабочем времени (ст. 92 ТК РФ), особенности оплаты труда (ст. 271 ТК РФ), особая продолжительность отпуска и другие особые условия.

Если в трудовом договоре с несовершеннолетним такие условия не нашли отражения, вам нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где определить все необходимые условия. Обратите внимание на табель учета рабочего времени - продолжительность рабочего времени подростка должна быть меньше, чем у взрослого работника.

Не забывайте, что при увольнении по инициативе работодателя необходимо письменно уведомить ГИТ и комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав. Статья 269 ТК РФ предусматривает, что увольнение несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда. Для оформления решения ГИТ по этому вопросу Рострудом разработаны специальные формы (приложение 4). И только при наличии такого решения ГИТ можно законно оформить увольнение несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя.

Цитируем документ

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Часть 1 ст. 265 ТК РФ

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле-и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 268 ТК РФ

КОМПЛЕКСНАЯ ПРОВЕРКА

Комплексной называется проверка, которая проводится по всем или по большинству разделов трудового законодательства с целью установления общего состояния соблюдения его норм.

При комплексной проверке может быть охвачено сразу несколько вопросов (например, оформление трудовых отношений, рабочее время, время отдыха, дисциплина труда, оплата труда). Готовясь к мероприятию такого рода, придется проверить достаточно большое количество документов.

Если контролю подлежат вопросы оплаты труда - то скорее всего проверяющий будет спрашивать о расчетных листках работников, утвержденных с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Он также проверит факт оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплату отпуска в установленный срок (за три дня до его начала), выплату заработной платы и иных компенсаций в день увольнения работника. Если, допустим, какая-либо из указанных выплат работнику не производилась, то ее следует выплачивать с учетом норм все той же ст. 236 ТК РФ.

На нашем заводе, где численность работающих превышает 3 тыс. человек, бухгалтерия в расчетных листках использует шифры. Вместо «оклад - 5000 руб.; сверхурочная работа - 1000 руб.» приводится: «83 -5000 руб., 85 - 1000 руб.». Работники конечно же недовольны: ну как понять, что есть что? Но бухгалтерия категорически отказывается что-либо менять, говорят, что им «так программа выдает». А с точки зрения ГИТ допустимо это или нет?

Цель расчетного листка заключается в том, чтобы извещать работника «о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате» (ч. 1 ст. 136 ТК РФ). Между тем расчетный листок с шифрами данной цели не достигает: из него работники вряд ли смогут понять, какая сумма и за что начислена. Да, в бухгалтерии предприятия наверняка есть брошюра для расшифровки видов оплаты, но до работников она, к сожалению, обычно не доводится.

Нередко в ходе проверки мы выявляем нарушение требований законодательства в части оплаты сверхурочной работы. Когда спрашиваем, почему работнику не оплатили сверхурочные, то нередко слышим в ответ: «Так мы же ему за это премию выплатили!» Приходится отвечать: «Хорошо. А теперь надо сверхурочную работу оплатить». Премия и оплата сверхурочной работы - это не взаимозаменяемые по желанию работодателя выплаты. В расчетных листках каждая выплата должна носить свое наименование. Если, например, работник отработал в ночное время определенное количество часов, то и в расчетном листке она должна называться оплатой за работу в ночное время, а не премией.

В завершение подчеркнем: готовиться к приходу инспектора намного легче, если кадровая документация в организации ведется скрупулезно, работа по ее ведению распределена равномерно, а не выполняется в последнюю ночь перед проверкой. Приготовиться же за день к приходу проверяющего сложно, особенно если ничего не оформлялось месяцами и даже годами.

Например, одна из проверок показала, что индивидуальный предприниматель оформляла с работниками только трудовой договор и на этом, собственно говоря, останавливалась. Она искренне полагала, что «раз у нее свой бизнес», то и обязанность выдавать расчетные листки, оформлять личные карточки и т. д. на нее не возлагается.

Это, конечно, крайний случай. Но подобные ситуации, к сожалению, встречаются. Представить, что такой работодатель сможет быстро подготовиться к проверке, невозможно. Нередко в ходе проверок нам приходится проводить «экспресс-курс трудового права», рассказывая таким работодателям обо всех кадровых документах, которые им необходимо вести начиная с этого момента. Грамотные кадровики представляют, какой это объем работы, времени, бумаг. Предписания выдаются объемные по своему содержанию, и чаще всего при таких обстоятельствах не обходится и без административного наказания. Ситуация, когда люди работают, а никакого учета трудовых отношений не ведется, совершенно недопустима.

Приложение 1

Пример оформления акта об отказе работника получить экземпляр трудового договора

ГИТ приходит и проигрывает: приводим в порядок кадровые документы

Приложение 2

Пример оформления уведомления о необходимости получить экземпляр трудового договора

ГИТ приходит и проигрывает: приводим в порядок кадровые документы

Приложение 3

Пример оформления уведомления о необходимости поставить отметку на экземпляре трудового договора

ГИТ приходит и проигрывает: приводим в порядок кадровые документы

Приложение 4

Форма решения о возможности расторжения трудового договора с работником в возрасте до 18 лет

ГИТ приходит и проигрывает: приводим в порядок кадровые документы

Приложение 4

Окончание

ГИТ приходит и проигрывает: приводим в порядок кадровые документы



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль