Юрий Жучков: «Немотивированных работников не существует»

5923
Большая часть причин низкой мотивации персонала выявляется еще на стадии подбора. «Важно оценить преобладающие типы мотивации и в соответствии с ними подобрать сотрудникам позиции. Работодатель должен ясно представлять себе, человек с какой мотивацией максимально подходит для выполнения тех или иных функций», – говорит Юрий Жучков, заместитель генерального директора – директор по персоналу Группы компаний «МАРКОН».

Юрий Георгиевич, какие типы мотивации вы выделяете, и в чем их суть?

Наука о мотивации наемных работников, возникшая в США в ХХ веке, насчитывает пять ее «чистых» типов: инструментальная (характеризуется приоритетом стоимости труда над его содержанием), профессиональная (с точностью до наоборот), патриотическая (когда идея и общественное признание преобладают над материальными факторами), хозяйская (ее носитель отличается ответственностью за всю компанию и нетерпимостью к контролю), люмпенизированная (выраженное стремление к минимизации усилий, низкий уровень ответственности и активности, безразличие к содержанию деятельности и уровню оплаты, сопротивление профессиональному росту). Перечисленные типы мотивации можно разделить на два вида: достижительная - когда сотрудник ставит перед собой цели и идет к ним (первые четыре типа), и избегательная - когда работник инертен и стремится уйти от нежелательных для себя последствий своей деятельности (люмпенизированный тип мотивации).

Каждый человек в своем сознании (или подсознательно) имеет элементы всех пяти типов мотивации, при этом одни преобладают, а другие слабо выражены.

Каковы рекомендации относительно предпочтительных типов мотивации для разных должностей?

В целом не существует более или менее предпочтительных типов мотивации - все они равно хороши для определенных рабочих мест.

По опыту, на позицию топ-менеджера лучше всего подбирать человека с выраженной хозяйской мотивацией, на должность руководителя среднего звена - сотрудника преимущественно с хозяйской и патриотической мотивацией. Руководителю первичного трудового коллектива желательно иметь преобладающую патриотическую мотивацию, а затем уже и профессиональную. Для высококвалифицированного специалиста важны профессиональная и патриотическая (либо инструментальная) мотивации, а на место служащего или рабочего с измеримыми результатами труда лучше искать человека, имеющего, в первую очередь, инстумен-тальную, а во вторую - профессиональную мотивацию. Наиболее подходящими кандидатами на те же должности в случае, если непосредственный контроль их деятельности осуществлять сложно, будут люди с профессиональной мотивацией, дополняемой хозяйской, а также хозяйской, дополняемой профессиональной или патриотической. Подбирая рабочего для выполнения низкоквалифицированного труда, стоит обратить внимание на обладателей люмпенизированной мотивации в тандеме с инструментальной.

Люмпенизированный тип не очень-то привлекателен, если смотреть на него с точки зрения, скажем, концепции самообучающейся организации. Зачем люди с избегательным типом мотивации нужны компании?

По самым скромным подсчетам, в отечественной промышленности более 20% рабочих мест не требуют образования, квалификации и даже производственных навыков. Полагаю, фактически этот показатель гораздо выше. Наем на подобные позиции предполагает лишь двух-трехчасовое ознакомление с функциями, нехитрыми техническими средствами и простыми условиями выполнения работы. Очевидно, что и размер зарплаты находится на минимально возможном уровне, а перспектив ее роста нет ввиду отсутствия критериев повышения квалификации и ответственности.

Юрий Жучков

В 1973 г. окончил МИНХ им. ГВ. плеханова, специальность - экономист по организации труда и управлению производством.

С 1982 по 1985 гг. - НИИ Труда, степень кандидата экономических наук (экономика труда).

1968-1975 гг. - инженер, начальник БТЗ цеха, старший инженер отдела труда и заработной платы ЦКБ «АЛМАЗ» Минрадиопрома.

1975-1993 гг. - начальник отраслевого отдела нормирования, тарификации и оплаты труда НИИ Гражданской авиации.

1993-2000 гг. - заместитель генерального директора - директор по управлению персоналом ООО «МАРКОН» (в дальнейшем «Маркон - Экспресс», «Маркон - Сити»).

2000-2002 гг. - директор по персоналу ЗАО «Компания ТрансТелеКом».

2002- 2003 гг. - старший консультант по управлению персоналом и организационному развитию Группы компаний «Топ-Менеджмент Консалт».

2003- 2004 гг. - начальник Бюро труда и зарплаты Управления труда и социальных программ ОАО «ГМК «Норильский никель».

2004- 2007 гг. - директор по персоналу ОАО «СОГАЗ».

С июня 2007 г. по настоящее время - заместитель генерального директора - директор по персоналу Группы компаний «МАРКОН».

Согласитесь, задача заполнения подобных вакансий достаточно сложна, и люди с люмпенизированным типом мотивации подходят для подобной работы как нельзя лучше. Это наглядно иллюстрируют базовые характеристики данного типа мотивации:

  • стремление минимизировать сложность и ответственность своей деятельности;
  • удовлетворенность низким уровнем зарплаты, точнее, отсутствие стремления к ее повышению путем увеличения занятости, сложности или ответственности;
  • желание получить дополнительные деньги и льготы благодаря неформальному общению и благосклонности начальника;
  • терпимое отношение к административному стилю руководства.

Отмечу и наличие прямой зависимости между профессионализмом сотрудника и типом его мотивации, что несколько снижает возможность ошибки при подборе. Так, среди низкоквалифицированных работников с невысокой зарплатой по понятным причинам лидирует инструментальная мотивация (например, в столице у людей с заработком ниже 20 тыс. рублей). У москвича со средним доходом инструментальная мотивация на втором-третьем местах, у высококвалифицированных специалистов и руководителей - на третьем-четвертом.

Существуют ли иные, более точные способы определения типа мотивации, помимо его зависимости от квалификации работника?

Да, на практике структура трудовой мотивации отдельного человека или коллектива определяется с помощью тестов. Один из наиболее распространенных и, на мой взгляд, эффективных - тест Motype («Мотайп»), разработанный по оригинальной концепции доктора социологических наук, профессора В. И. Герчикова. Тест диагностирует пять вышеназванных базовых типов мотивации и позволяет определить мотивационную структуру (соотношение типов) как отдельного сотрудника, так и любой группы персонала. Он содержит 23 закрытых вопроса, ответы на которые оцениваются в баллах. Обработка данных осуществляется вручную или с помощью программы. В итоге выводятся числовые коэффициенты - от нуля до единицы, которые показывают, какие типы мотивации преобладают, а какие - мало представлены. Соответсвенно, все новые работники проходят данный тест на этапе отбора.

Могут ли типы мотивации человека меняться со временем?

Два из пяти типов мотивации носят явно выраженный временный характер - инструментальная и хозяйская. Первая, как правило, обусловлена социальными (семейными) обстоятельствами, когда человек вынужден искать работу с более высоким, чем имеется, доходом для преодоления личных затруднений. Как только его условия улучшаются, инструментальная мотивация уступает пальму первенства другому типу мотивации и «скромно» отходит на задний план. Статистика развитых стран показывает, что у 8-10% работников преобладает инструментальная мотивация, в России этот показатель вдвое выше.

Хозяйский тип проявляется, когда сотрудник занимает топовую позицию (особенно впервые в своей карьере), когда у руководителя «болит душа» за результаты деятельности компании, и все видимые недостатки равно горячо обсуждаются на правлении независимо от зон распределения ответственности. Если такой управленец покидает свой пост, его приоритеты меняются, и хозяйская мотивация перестает быть преобладающей.

Остальные три типа относительно стабильны, и смена одного превалирующего другим занимает длительные периоды человеческой жизни.

В чем заключаются различия в способах повышения трудовой мотивации работников с разными ее типами?

Формы стимулирования людей с разными типами мотивации имеют существенные различия (см. матрицу соответствия типов мотивации и форм стимулирования в таблице). Все применяемые формы стимулирования можно поделить на негативные (угроза наказания, увольнения), денежные (оклад, премии, надбавки), натуральные (ДМС, предоставление или покупка жилья, пользование автомобилем, корпоративной мобильной связью и проч.), моральные (награды, доска почета и т.д.), организационные (благоприяные условия работы, ее содержание, гибкий график работы), а также патернализм (во главе коллектива - сильная и уважаемая личность, коллектив составляют единомышленники, взаимопомощь и уважение внутри коллектива, создание условий для отдыха и др.) и привлечение перонала к совладению и участию в управлении компанией.

Кроме того, матрица содержит четыре оценочных индекса мотивации:

  • «базовая» - означает наибольшую ориентированность той или иной формы стимулирования на человека с рассматриваемым типом мотивации;
  • «применимая» - допускает использование указанной формы;
  • «нейтральная» - сигнализирует о том, что использование определенной формы стимулирования не повысит мотивации сотрудника;
  • «запрещенная» - указывает на негативные последствия и деструктивное поведение сотрудников от применения той или иной формы.

Соответственно, не стоит тратить время и деньги на виды стимулирования, имеющие индексы «нейтральная» и «запрещенная».

Каковы особенности построения системы стимулирования сотрудников, занимающих топовые позиции в компании (в идеале - наделенных хозяйской мотивацией)?

Сейчас этот вопрос стоит очень остро, и обсуждаться он начал не так давно. В 90-е годы каждый собственник лично определял вознаграждение для своих топ-менеджеров и не считал нужным консультироваться со специалистами по данному вопросу. В итоге уровень компенсационного пакета отечественных управленцев высшего звена сравнялся и даже превысил таковой в развитых странах. Размеры выплат перестали коррелировать с результатами работы компаний и непосредственным трудовым вкладом менеджера, технологии материального стимулирования перестали быть эффективными. Тогда на смену экономическому подходу и пришли идеологические методы, базирующиеся на факторах лояльности руководителя:

  • справедливость уровня материального вознаграждения;
  • возможность обратной связи от работодателя по результатам труда;
  • амбиции и гордость за реализованные проекты (масштабность задач);
  • возможность реального внедрения своих идей и предложений (уровень полномочий);
  • гарантия долгосрочных перспектив занятости в данной компании;
  • улучшение (или поддержание на существующем уровне) качества жизни.

Что касается экспатов, в 90-е годы их привлечение носило скорее имиджевый характер и стоило во всех смыслах существенно дороже, чем сейчас. Сегодня же иностранные управленцы соглашаются работать в России за более скромное материальное вознаграждение, что подтверждают кадровые агентства.

Насколько целесообразным и осуществимым вам представляется персонифицированный подход к повышению мотивации, когда для каждого сотрудника подбирается самый оптимальный набор материальных, социально-материальных и моральных стимулов?

Думаю, что в крупных и средних компаниях это практически невозможно. Да в этом и нет необходимости - психотипы людей известны и сгруппированы. Гораздо удобнее использовать HR-технологии для целых групп персонала.

Индивидуальный подход всегда можно реализовать внутри структурного подразделения. Если руководитель прислушивается к членам своей команды, наблюдает за подчиненными, ему несложно создавать доброжелательную обстановку, учитывать особенности каждого человека. Внимание непосредственного начальника всегда ценится сотрудниками и воспринимается с благодарностью - будь то увеличение должностного оклада, введение надбавки, выплата целевой премии, ценный подарок, предоставление дополнительных дней отпуска или помещение фото на стенде ветеранов.

Беседовала Ксения Лактионова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль