Условия договора меняет работодатель, или судья тоже может ошибаться

6776
 Коршунова Татьяна Юрьевна
Канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении.
В условиях финансово-экономического кризиса большинство руководителей стремится уменьшить затраты на производство. Чаще всего первым в очереди возможных вариантов оптимизации становится снижение расходов на персонал. Рабочие места сокращаются, работников увольняют. Тем же, кто сохранил работу, меняют условия договора: понижают заработную плату, устанавливают неполное рабочее время. Ни для кого не секрет, что редко когда такие мероприятия проводятся без нарушений закона. Но бывает, что ошибается не только работодатель в своих действиях, но и суд в их оценке.

При решении вопроса о том, может ли работодатель в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, всегда нужно помнить, что общие нормы Трудового кодекса РФ исходят из неизменности трудовой функции. Так, статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом (ст. 72 ТК РФ). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исключение содержится в ст. 74 ТК РФ: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника. При этом имеется в виду, что изменяться могут любые условия: как обязательные, за исключением условия о трудовой функции, так и дополнительные.

Законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно и в любой момент изменять определенные сторонами условия трудового договора.

Для того чтобы воспользоваться своим правом, работодателю нужно доказать наличие трех условий:1. Работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. должность, профессия, специальность, квалификация работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.2. Необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т. е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора не должно ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ТРУДА В ТЕОРИИ...

Как показала практика, сложности в применении рассматриваемых положений ТК РФ вызваны тем, что нет четкого законодательного определения понятия «организационные или технологические условия труда», изменение которых позволяет в одностороннем порядке менять условия заключенных с работниками трудовых договоров. Причем единой точки зрения по данному вопросу нет ни в теории, ни в практике.

Обратите внимание!Под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься введение новых технологий и изменение в связи с этим режима рабочего времени и др.

Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда в рамках деятельности работодателя. В самом общем виде их можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников. Такая организация предполагает:
• подбор и профессиональную подготовку кадров;
• разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы;
• разделение и кооперацию труда в коллективе;
• расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними;
• организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;
• создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;
• установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;
• организацию оплаты труда;
• установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур. Она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.

Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься введение новых технологий и изменение в связи с этим режима рабочего времени и др.

...И НА ПРАКТИКЕ

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.03.2004 № 2), при возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Например, предпосылкой может стать изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления от 17.03.2004 № 2).

Более того, в каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

Между тем суды, принимая решения, не всегда исследуют в полной мере вопросы наличия или отсутствия у работодателя права произвести одностороннее изменение условий трудового договора, заключенного с работником. Во многих случаях собранным по делу доказательствам не дается надлежащая оценка.

Мещанский районный суд г. Москвы рассмотрел дело по иску М. к ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В исковом заявлении М. указал на нарушения норм трудового законодательства при его увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Истец работал у ответчика в должности слесаря по ремонту подвижного состава 6-го разряда участка ремонта локомотивов 1-й группы локомотивного депо «Апрелевка» Центральной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении Московской железной дороги - филиала ОАО «РЖД». С введением в действие с 1 апреля 2008 г. Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» (далее - Положение) изменилась система оплаты труда и размеры должностных окладов работников. Не согласившись продолжать работу при измененных условиях трудового договора, истец приказом от 07.08.2008 № 307/ок был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд, сославшись на ст. 57 ТК РФ, определяющую содержание трудового договора, пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для изменения условий в части оплаты труда. А поскольку при изменении условий договора трудовая функция истца осталась неизменной и была соблюдена процедура увольнения (письменное предупреждение за два месяца, предложение трудоустройства и пр.), Мещанский районный суд отказал в удовлетворении исковых требований.

Полагаем, что решение суда в рассматриваемом примере вынесено с существенным нарушением норм материального права. Суд не установил значимый для данного дела юридический факт: имелись ли у ОАО «РЖД» причины для увольнения работника по данному основанию. Хотя основным доводом искового заявления было то, что принятие Положения само по себе не является ни организационным, ни технологическим условием, которое давало бы основание работодателю изменять в одностороннем порядке условия трудовых договоров, заключенных с работниками, в т. ч. с истцом.

Как усматривается из материалов дела, основанием для внесения изменений в трудовые договоры послужило введение в действие с 1 апреля 2008 г. Положения, которое изменило систему оплаты труда и размеры должностных окладов работников РЖД.

Принимая данный локальный нормативный акт, работодатель реализовал предоставленное ему ст. 22 ТК РФ право на принятие локальных нормативных актов. Но можно ли считать, что разработка и принятие нового локального нормативного акта всегда является организационным или технологическим условием, которое позволяет в одностороннем порядке изменять условия заключенных с работниками трудовых договоров?

Обратите внимание!Само по себе принятие локального нормативного акта, регулирующего оплату труда работников, не может рассматриваться как изменение организационных и технологических условий производства

Представляется, что ответ на данный вопрос должен быть отрицательным, поскольку само по себе принятие локального нормативного акта, регулирующего оплату труда работников, не может рассматриваться как изменение организационных и технологических условий производства.

Более того, изменение системы оплаты труда в одностороннем порядке по инициативе работодателя также должно являться следствием изменения организации труда, введения новых механизмов, на которых производится работа, появления новых технологических процессов. Иное существенно ущемило бы права работников, трудовые договоры которых произвольно пересматривались бы работодателем при любом изменении локальных нормативных актов.

В приведенной ситуации суд пришел к выводу, что в данном случае имели место объективные предпосылки для применения п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Между тем этот вывод совершенно необоснован, так как только наличие причин, названных в ст. 74 ТК РФ, может рассматриваться как законное основание изменения заключенных трудовых договоров.

БЫЛ ЛИ ОТКАЗ?

Рассмотрим другой пример, когда работодатель не смог доказать правомерность своих действий по расторжению трудовых договоров с работниками.

Граждане Д., К., Б., П., С. и Е. обратились в Ахтубинский городской суд Астраханской области с иском к Муниципальному учреждению здравоохранения (МУЗ) «Ахтубинская Центральная районная больница» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку.

Истцы указали, что работали в стоматологической поликлинике МУЗ: Д. - зубным техником в отделении зубопротезирования (со 2 августа 1985 г.); К. - медицинской сестрой в ортопедическом отделении (с 11 августа 1987 г.); Б. - санитаркой (с 30 апреля 1999 г.), затем медицинским регистратором (с 24 января 2005 г.); П. - санитаркой (с 13 ноября 2001 г.); С. - зубным врачом (с 7 апреля 2004 г.), затем зубным врачом в отделении зубопротезирования (с 21 сентября 2004 г.); Е. - зубным техником (с 27 декабря 1996 г.).

Приказами от 28.08.2007 № 161-л, от 29.08.2007 № 162-л, от 18.09.2007 № 176-л истцы были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Считая увольнения незаконными, истцы просили суд восстановить их в прежних должностях, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя, а работники Д. и К. также просили возложить на ответчика обязанность привести все записи в их трудовых книжках в соответствие с трудовым законодательством.

Решением от 25.01.2008 суд исковые требования удовлетворил частично. С. был восстановлен в должности зубного врача отделения зубопротезиро-вания стоматологической поликлиники МУЗ, и в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 20 715 руб. 23 коп., компенсация морального вреда в сумме 2000 руб. и расходы на оплату услуг представителя (3000 руб.). На МУЗ возложена обязанность внести в трудовые книжки Д. и К. сведения о выполняемой ими работе в соответствии с трудовыми договорами, сведения о переводах на другую постоянную работу. В остальной части иска отказано.

Истцы с таким решением суда не согласились. В надзорной жалобе представитель истцов Ч. просил отменить судебные постановления, состоявшиеся по данному делу.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска в части восстановления на работе Д., К., Б., П. и Е., суд исходил из того, что истцы в двухмесячный срок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, были ознакомлены с предстоящими изменениями определенных сторонами условий трудового договора (изменение структуры МУЗ), тем самым порядок увольнения (ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) работодателем соблюден. Между тем эти выводы суда основаны на не вполне верном толковании и применении норм трудового законодательства.

Суд установил, что согласно п. 1.5 Устава МУЗ, утв. постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» от 22.12.2006 № 1263, в состав данного учреждения входило обособленное структурное подразделение -«Стоматологическая поликлиника».

Постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» от 09.06.2007 № 977 утверждены изменения, внесенные в Устав МУЗ: из пункта 1.5 исключен абзац 3 - «Стоматологическая поликлиника». Приказом главного врача МУЗ от 21.06.2007 № 443 на основании данного постановления были внесены изменения в штатное расписание больницы.

Приказом от 28.06.2007 № 462 о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники Д., К., Б., П. и С. были предупреждены 28 июня 2007 г., а Е. - 18 июля 2007 г.

Отказывая в иске о восстановлении на работе истцам, кроме С., суд указал, что они отказались работать в новых условиях. Однако данный вывод суда противоречит обстоятельствам дела.

После 2 июля 2007 г. (эта дата названа в приказе главного врача МУЗ от 21.06.2007 № 443) работники продолжили выполнение своих трудовых функций в новых условиях. После введения изменений истцы в течение двух месяцев фактически работали в «Стоматологическом отделении», «Отделении зубопротезирования» раздела «Платные медицинские услуги» поликлиники № 1. Данные обстоятельства доказывают, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнять свои трудовые обязанности в новом подразделении МУЗ, и соответственно они не могли быть уволены по данному основанию.

Кроме того, в деле отсутствуют данные о том, что, предлагая истцам работу на должностях в «Стоматологическом отделении», «Отделении зу-бопротезирования» раздела «Платные медицинские услуги» поликлиники № 1, работодатель определил содержание измененных условий трудовых договоров с истцами. Отсутствие этих данных не позволяет заключить, что в результате проведенной ответчиком реорганизации действительно изменились определенные сторонами условия трудовых договоров. А значит, нельзя сделать вывод о законности увольнения истцов по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд в решении указал, что предложенные истцам должности и характер работы на данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры МУЗ. Однако, как усматривается из материалов дела, в актах о предложении истцам работы в названных должностях от 27.08.2007, 29.08.2007 и 18.09.2007 указаны только названия должностей, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и другое, т. е. обязательные условия трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, не ухудшило положения истцов, суду не представлено.

При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления не могут быть признаны правильными. В связи с существенным нарушением норм материального права они подлежат отмене в части отказа истцам в иске о восстановлении на работе.

Таким образом работодатель не доказал, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. И по этой причине он не имел права изменять их по собственной инициативе.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль