Прогул был… или не был: как решил суд

15331
 Пресняков Михаил Вячеславович
Кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина
В большинстве случаев с сотрудниками стараются расставаться по-хорошему. Если отношение к работе, ее качество не устраивает и есть желание прекратить сотрудничество с таким работником, то, как правило, пытаемся договориться. Согласны? Тем более когда дело подпадает под увольнение за «дисциплинарку». Такое поведение кадровиков понятно: столько требований и условий нужно выполнить, что проще уговорить уйти «по собственному». Да и портить трудовую книжку нерадивому сотруднику не всегда хочется. Но бывает, что увольнение «по статье» - единственный выход. Что тогда остается? Штудировать закон, обращать внимание на детали и изучать судебную практику.

Обратите внимание!
Рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя

Увольнение за прогул - одно из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. При этом Трудовой кодекс РФ в действующей редакции под прогулом понимает отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.03.2004 № 2) разъяснил, что прогулом является в т. ч. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

ОТСУТСТВИЕ БОЛЕЕ ЧЕТЫРЕХ ЧАСОВ ПОДРЯД

Оценивая отсутствие работника на рабочем месте, следует учитывать, что обеденный перерыв в рабочее время не включается и используется им по своему усмотрению.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) рабочий день в компании «Т» начинается в 10.00, а заканчивается в 19.00. Время обеденного перерыва определено с 14.00 до 15.00. Секретарь отдела продаж А. в первой половине рабочего дня на работе не появилась. О причинах отсутствия ни руководитель, ни коллеги в известность поставлены не были. Однако ровно в 15.00, т. е. сразу по окончании перерыва на обед, она была на своем рабочем месте.

Можно ли уволить работника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин первые четыре часа рабочего дня, но явился на работу сразу же после обеда?

В данной ситуации нельзя считать, что работник совершил прогул: он не отсутствовал на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также не отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин свыше четырех часов подряд. Вряд ли можно говорить о непрерывном отсутствии работника на работе свыше четырех часов подряд, если его не было до обеда, а обеденный перерыв наступил ровно через четыре часа после начала работы.

Отсутствие на рабочем месте менее или даже в течение (но не более) четырех часов подряд не образует состава данного дисциплинарного проступка. Это подтверждается и судебной практикой.

Так, Демский районный суд г. Уфы рассмотрел гражданское дело по иску В. к Муниципальному учреждению по благоустройству (МУБ) Демского района г. Уфы о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, оплате больничных листов, ученического отпуска, возмещении морального вреда. Кассира В. уволили за прогул ввиду отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 12.50. Между тем согласно ПВТР учреждения рабочее время для работников МУБ установлено с 8.00 до 17.00, обеденный перерыв - с 12.00 до 13.00. Данное обстоятельство стороны признали в суде. Следовательно, отсутствие В. на рабочем месте в течение четырех часов не может являться причиной для увольнения.

Временем отдыха называется время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что увольнение В. за прогул произведено незаконно и она должна быть восстановлена на работе в должности кассира.

История вопроса

Необходимо отметить, что в прежней редакции ТК РФ подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 был сформулирован несколько иначе: под прогулом понималось отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Однако данная формулировка не учитывала, что продолжительность ежедневной работы (смены) некоторых категорий работников может и не превышать четырех часов.

Так, в силу ст. 94 ТК РФ для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет продолжительность ежедневной работы не должна превышать 2,5 часа, а в возрасте от 16 до 18 лет - четырех часов. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству по общему правилу не должна превышать четырех часов в день, что предусмотрено ст. 284 ТК РФ.

Получалось, что существовавшая ранее формулировка прогула фактически лишала работодателя возможности уволить такого работника, даже если он вообще не появлялся на работе. В связи с этим в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были внесены соответствующие изменения.

НЕУВАЖИТЕЛЬНАЯ ПРИЧИНА ОТСУТСТВИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Прогулом является только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Если имеется уважительная причина, то такой факт не может рассматриваться как прогул. В то же время перечень причин отсутствия работника, которые могут рассматриваться как уважительные, законодательством не предусмотрен. Поэтому вопрос, является ли причина такого отсутствия уважительной, в каждом конкретном случае оценивается работодателем. Как показывает судебная практика, уважительными причинами признаются: болезнь работника, чрезвычайные обстоятельства, уход за больным членом семьи и т. д.

Обратите внимание!
Право оценивать уважительность причин отсутствия на работе предоставлено работодателю... и суду

Вопрос о способах доказывания уважительности причины отсутствия на практике вызывает сложности. Например, считается, что единственным доказательством временной нетрудоспособности как причины отсутствия на рабочем месте является листок нетрудоспособности. В то же время работодателю следует учитывать, что работник может приводить любые не запрещенные законом доказательства.

Так, в Братский городской суд Иркутской области обратилась С. с иском к ООО «Нике» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и задолженности по заработной плате.

В исковом заявлении С. указала, что работала в магазине продавцом. По причине своей болезни и болезни малолетнего ребенка 19 января 2007 г. она не вышла на работу, известив заранее руководство магазина. Листок нетрудоспособности С. не брала, потому что администрация магазина листки нетрудоспособности не принимает и не оплачивает. Однако в подтверждение уважительности причины отсутствия на работе С. имеет справку о болезни ребенка, выданную лечащим врачом. Кроме того, тот факт, что истица и ее ребенок болели, могут подтвердить и свидетели.

Через два дня, 21 января, она по телефону уточнила, когда ее следующая смена. Ей велели выйти на работу в ночь: с 20 часов 21 января до 08 часов 22 января. Эту смену она отработала. Позднее, 23 января 2007 г., ей сообщили, что она уволена за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и ознакомили с приказом от 22.01.2007 № 17 об увольнении.

По мнению суда, истица не представила доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте в течение рабочих смен 19 и 20 января 2007 г. Из медицинской справки, выписанной врачом Л., которая была представлена суду, следует, что ребенок 5 лет с 11 по 24 января 2007 г. не посещал детское учреждение, ему был установлен диагноз ОРВИ и трахеит. Давая оценку данной справке, суд указал, что она не свидетельствует о нетрудоспособности С. в дни 19 и 20 января в связи с уходом за малолетним сыном по болезни. В связи с этим решением Братского городского суда Иркутской области от 21.11.2007 в удовлетворении исковых требований к ООО «Нике» С. было отказано в полном объеме.

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции не согласилась, отметив, что они не соответствуют обстоятельствам дела, основаны на неправильном применении норм материального и процессуального права. Рассматривая требования С. о восстановлении на работе, суд первой инстанции не выполнил требования ст. 56, ч. 4 ст. 67, ч. 2 ст. 195, ч. 1 ст. 196, ч. 4 ст. 198 ГПК РФ. А именно: суд не определил обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения данного дела, не оценил должным образом доказательства, представленные истцом.

Суд не принял во внимание, что ребенок истицы согласно справке не посещал детское учреждение с 11 по 24 января именно в связи с болезнью. Кроме того, суд не вызвал в судебное заседание и не допросил в качестве свидетеля врача Л., выдавшую справку, не истребовал в лечебном учреждении медицинскую карту, не установил обстоятельства выдачи медицинской справки, а также не дал оценку показаниям свидетеля К., подтвердившей в судебном заседании факт болезни мальчика. Судебная коллегия определением от 21.02.2008 отменила решение суда и направила дело на новое рассмотрение.

Кстати сказать

Часто работодатели в Правилах внутреннего распорядка (ПВТР) предусматривают, что обеденный перерыв разделяет рабочий день пополам. Иными словами, рабочее время в этом случае составляет 4 часа до обеденного перерыва и 4 часа после него. Иногда работодатели определяют в ПВТР продолжительность обеденного перерыва и промежуток времени, когда он может быть использован. Например: «Работникам устанавливается перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который может быть использован с 12.00 до 15.00».

При таких условиях, учитывая, что указанный перерыв в рабочее время не включается и может использоваться работниками по своему усмотрению, как в первом, так и во втором случае вряд ли можно говорить о непрерывном отсутствии работника на работе свыше четырех часов подряд.

Увольнение за прогул возможно только в том случае, если обед начался более чем через 4 часа после начала работы. Рекомендуем в ПВТР начало перерыва для отдыха и питания закрепить таким образом, чтобы он начался более чем через 4 часа после начала работы, например через 4 часа 15 минут. При этом нужно учитывать, что если в вашей организации продолжительность рабочего дня установлена 8 часов, то уволить работника, ушедшего на обед и не вернувшегося на рабочее место по его окончании, вы не сможете. Время его официального отсутствия составит 3 часа 45 минут.

САМОВОЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДНЕЙ ОТДЫХА

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 пояснил, что к прогулу следует относить в т. ч. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный).

Рассмотрим еще один пример из судебной практики.

Кстати сказать

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Статья 55 ГПК РФ

За час до окончания рабочего дня работник М. подал непосредственному начальнику Г. заявление о предоставлении ему на следующий день отпуска без сохранения заработной платы для ремонта автомобиля. Дав предварительное согласие, Г. пояснил, что по внутренней организационной структуре в его компетенцию не входит окончательное решение подобного вопроса, и направил М. к руководителю службы А. За полчаса до окончания работы М. обратился к А. с просьбой дать письменное согласие на предоставление одного дня отпуска без сохранения заработной платы. В присутствии других работников руководитель службы А. отказал ему в просьбе.

На следующий рабочий день М. не вышел на работу, о чем были составлены акт и докладная записка А. на имя генерального директора с предложением уволить М. за прогул. Директор принял решение об увольнении М. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С работника взяли объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины и издали приказ об увольнении за прогул. Не согласившись с увольнением, М. подал иск о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд отказал М. в удовлетворении исковых требований.

Решение суда было обосновано тем, что причина, указанная истцом в заявлении на отпуск, не относится к категории тех, по которым работодатель обязан предоставить отпуск. Истец, по мнению суда, не убедившись достоверно в предоставлении отпуска, допустил самовольный невыход на работу.

В приведенном примере аргументация ответчика сводилась к тому, что указанная истцом причина не относится к категории причин, по которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработка.

На практике возможны и другие неоднозначные ситуации, связанные с использованием отпуска без сохранения заработной платы.

Работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить отпуск «за свой счет» участнику Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году. Должен ли он предоставить такой отпуск в тот период, который указал работник, или может руководствоваться производственной необходимостью?

Вопрос сводится к тому, зависит ли от усмотрения работодателя время использования положенного работнику отпуска. Именно от этого фактора зависит, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, будет ли самовольный уход в отпуск квалифицироваться как прогул.

В частности, по трудовому законодательству работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы совместителю, если по совмещаемой работе продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше продолжительности такого отпуска по основному месту работы, - на недостающие до этой продолжительности дни. В этом случае время использования дней отдыха не должно зависеть от усмотрения работодателя.

Другое дело - отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны, работающим пенсионерам по старости, работающим инвалидам и т. п. Во всех этих случаях время предоставления отпуска может варьироваться и, по нашему мнению, должно определяться по соглашению сторон.. Работник, имеющий право на такой отпуск, в случае отказа его предоставить в сроки, указанные в заявлении, может обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд. Однако самовольное использование отпуска в такой ситуации можно рассматривать как прогул.

Вместе с тем необходимо учитывать, что не является прогулом использование дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, тогда как время использования таких дней не зависело от его усмотрения.

Например, работнику, являющемуся донором, в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» должен предоставляться день отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

ЗАКОННЫЙ ПЕРЕВОД

Еще один случай, когда невыход на работу рассматривается как прогул, - это отсутствие работника, переведенного на другую работу в рамках закона.

Обратите внимание!
В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе

Например, согласно ст. 722 ТК РФ в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (аварии, катастрофы и т. п.), работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Если переведенный работник не выйдет на работу, то он может быть уволен за прогул. Однако сам перевод должен быть осуществлен в соответствии с законом. В отношении таких ситуаций Пленум Верховного Суда РФ в п. 40 Постановления от 17.03.2004 № 2 отметил: при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 721, 722 ТК РФ).

ВЫНУЖДЕННЫЙ ПРОГУЛ

Помимо понятия «прогул», законодатель в ряде норм оперирует термином «вынужденный прогул». Так, при незаконном увольнении работнику оплачивается все время вынужденного прогула со дня увольнения до момента исполнения решения суда о восстановлении на работе. Вынужденный прогул - это прогул, обусловленный неправомерным и незаконным лишением работника права трудиться.

 Однако в некоторых случаях возникает необходимость разграничения прогула без уважительных причин и вынужденного прогула. В этой связи Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 пояснил следующее. При разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возможно, выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения. В таком случае при удовлетворении заявленных требований суду нужно учитывать, что средний заработок восстановленному работнику может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В то же время, если восстановленный работник без уважительных причин отказывается выйти на работу, то вынужденный прогул может превратиться просто в прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями. В этой связи примечательно следующее решение суда.

Р. работала в Астраханском областном онкологическом диспансере в должности врача-онколога, затем стала заведующей хирургическим отделением. Позднее приказом от 17.05.2007 № 66 ее уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Не согласившись с увольнением, Р. обратилась в суд. Однако на момент обращения указанный приказ уже был отменен работодателем самостоятельно, а Р. восстановлена в ранее занимаемой должности, что свидетельствует об отсутствии предмета спора. Доводы истицы, что суд при рассмотрении дела обязан проверить основания, по которым работодатель отменил ранее вынесенный приказ, не основаны на законе.

Восстановив Р. в ранее занимаемой должности, главный врач областного онкологического диспансера поручил начальнику отдела кадров ознакомить с данным приказом заинтересованных лиц. Представитель истицы по доверенности был ознакомлен с указанным приказом 29 июня 2007 г. В этот же день работодатель направил в адрес Р. телеграмму с сообщением о восстановлении в должности, которую она лично получила. Более того, копия приказа была ей направлена заказным письмом. Однако Р. на работу так и не вышла. Администрация Астраханского областного онкологического диспансера неоднократно направляла Р. извещения с просьбой объяснить причину невыхода на работу.

Представитель истицы не отрицал того обстоятельства, что Р. поставили в известность об отмене приказа. Из имеющегося в деле его письменного обращения к руководству диспансера от 03.07.2007 следует, что он как представитель истицы не согласен с формулировкой приказа о восстановлении на работе. Кроме того, в приказе не предусмотрена отмена приказа о наложении дисциплинарного взыскания и не решен вопрос о компенсации истице морального вреда.

Работодатель в лице главного врача диспансера направил представителю истицы ответ, в котором не согласился с требованиями об отмене приказа о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности и выплате компенсации морального вреда. Несмотря на полученный ответ, Р. обратилась в суд с иском. Таким образом, зная на момент обращения в суд об отмене работодателем приказа об увольнении и не выходя на работу без уважительных причин, истица злоупотребила своим правом.

Суд первой инстанции учел, что Р. была восстановлена работодателем в должности, о восстановлении нарушенного права поставлена в известность должным образом, а доказательств, свидетельствующих об уважительности невыхода на работу, не представила. В связи с этим суд пришел к обоснованному выводу о законности приказа об увольнении истицы за прогулы.

Доводам представителя Р. в той части, что восстановление истицы в должности в одностороннем порядке, без получения ее согласия, является понуждением к принудительному труду, суд дал критическую оценку. Трудовое законодательство предусматривает основания для расторжения трудового договора: по соглашению сторон, по инициативе работника и по инициативе работодателя. Из рассматриваемого спора следует, что инициатором расторжения трудового договора являлся работодатель, но еще до обращения истицы в суд он отменил свой приказ об увольнении. Трудовой договор продолжил свое действие, и другого основания его расторжения (в частности, инициативы работника или соглашения сторон) не имелось. Истица была вправе либо продолжить трудовые отношения с ответчиком, либо расторгнуть договор по своей инициативе. А поскольку она этого не сделала, работодатель обоснованно уволил ее по своей инициативе за прогул.

В рассмотренном примере работницу не лишали права трудиться, поэтому ситуация не относится к понятию вынужденного прогула. В данном случае Р. следовало приступить к работе и уже затем обратиться в КТС или суд за защитой своих нарушенных прав.

Подписаться на журнал "Справочник кадровика" можно по этой ссылке.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль