Уроки мастерства: создать надежный «тыл»

2998
 Шалымова Анна
руководитель корпоративного учебного центра, ОАО «ИНПРОМ», г. Таганрог
Создание Школы кадрового резерва (ШКР) в компании «ИНПРОМ» – один из эффективных способов сокращения временных и денежных затрат на подбор персонала. Кадровая политика такова, что при найме руководителей на должности директоров филиалов всегда отдается предпочтение собственным сотрудникам, знакомым с работой организации «изнутри». И для этого в ней была создана система отбора и обучения в ШКР.

Основная причина, побудившая руководство к обучению и развитию топ-менеджеров, - разветвленная сеть филиалов, для которых требуются директора, их заместители по сбыту, производству и общим вопросам. В последнее время этот список намного расширился - в него включены должности руководителей в управляющей компании.

Создание кадрового резерва в ОАО «ИНПРОМ» - не случайный выбор: главы предприятия не сторонники найма людей из внешних источников, руководство уверено, что можно эффективно подготовить руководителей внутри организации. В период, когда она планирует открыть новые филиалы или нуждается в специалисте в управляющей компании, «распахивает двери» Школа кадрового резерва. Сотруднику, прошедшему обучение в Школе и показавшему высокие результаты, предлагается занять должность, и тем самым сокращается время адаптации его в организации и коллективе: он уже знаком со структурой компании, ее документооборотом и корпоративной культурой. Разумеется, есть риск потерять подготовленного работника (после обучения его стоимость на рынке возрастает), но в «ИНПРОМ» принято считать вложения в развитие персонала выгодным и целесообразным проектом.

Справка о компании

Компания «ИНПРОМ» образована в 1996 г. Основная сфера деятельности - предоставление металлосервисных услуг, поставка широкого ассортимента проката и труб. Сервисные металлоцентры компании расположены в 27 городах России. Численность персонала -2000 человек.

Школа кадрового резерва

Созданная Корпоративным учебным центром (КУЦ) система подготовки кадрового резерва доказала свою действенность: она внедрена в 2006 г., за три года были обучены три потока студентов по 10-15 человек в каждом (в настоящее время разрабатывается еще одна программа). В 2007 г. проект компании «Школа кадрового резерва» стал победителем конкурса «Мастер Кадров» (Москва).

Основные задачи проекта:

  • отобрать наиболее талантливых сотрудников, желающих продвигаться по карьерной лестнице (на данный момент все три потока -это руководители, которые обучались на директоров филиалов и их заместителей);
  • разработать и реализовать программы обучения «резервистов» для каждого потока, максимально учитывающие специфику компании (металлоторговля и сервис);
  • дать сотрудникам такой набор знаний, умений и навыков, который позволил бы им по окончании обучения приступить к работе в качестве руководителя;
  • сделать занятия максимально эффективными и минимально затратными (реализовать все силами специалистов Корпоративного учебного центра);
  • реализовать программы обучения в кротчайшие сроки.

Всю документацию для кадрового резерва готовили сотрудники Корпоративного учебного центра вместе с директором по персоналу. Чтобы в Школу попали действительно те люди, которые смогут управлять филиалом, проект включает следующие этапы:

1.Принятие заявок, бланка самопрезентаций от желающих, характеристик от их руководителей. Основные принципы отбора в школу кадрового резерва - открытость и доступность для каждого сотрудника компании.

2.Выбор потенциально подходящих работников, удовлетворяющих базовым требованиям (первичный фильтр).

3.Комплексная, всесторонняя оценка претендентов в кадровый резерв в соответствии с моделями компетенций (вторичный фильтр).

4.Официальное зачисление - подготовка приказа о проведении Школы кадрового резерва со списками обучающихся и их уведомление о сроках занятий и программе.

5.Разработка плана обучения для группы с учетом личностных и профессиональных особенностей каждого участника.

6.Организация и проведение обучения.

7.Экзамен (оценка теоретических знаний).

8.Принятие решения по каждому резервисту (о назначении на должность или дальнейшем развитии на рабочем месте).

Набор в группы Школы кадрового резерва проходит по нескольким сценариям:

1. Самовыдвижение.

2. Выдвижение непосредственным руководителем (по результатам работы).

3. Выдвижение Корпоративным учебным центром (по результатам обучения).

Отбор длится около двух недель. В корпоративной газете размещается объявление о начале набора в Школу кадрового резерва. Далее отобранному персоналу предлагается заполнить специально разработанный для проекта Бланк самопрезентации (см. прил. 1). Одна из его частей - эссе, в котором кандидат излагает свои ожидания от обучения, а также от предполагаемой деятельности в качестве директора филиала или его заместителя (актуально, когда открываются новые филиалы). Вторая часть Бланка - определение самим участником своего уровня компетенций. Кроме того, специалисты Корпоративного учебного центра собирают характеристики от руководителей на потенциальных «резервистов» (см. прил. 2), в которых они также самостоятельно определяют уровень своих компетенций. Все это дает возможность составить профиль управленческой должности, на которую претендует участник Школы. В ходе ознакомления с предоставленными данными комиссия в составе генерального директора, ключевых топ-менеджеров и специалистов учебного центра отбирает 10-15 человек (оптимальное количество учащихся - их число ограничено). При выборе учитываются как результаты деятельности конкретного сотрудника и креативность его управленческого подхода (на основании отзыва директора филиала о кандидате и его самопрезентации), так и характеристика от непосредственного руководителя.

Формирование программы

Что касается непосредственно процесса обучения, то он включает теоретическую и практическую части. Отобранная группа направляется на занятия, проводящиеся в учебном центре, с отрывом от производства на 1 неделю. Формат обучения представляет собой сочетание лекций и семинаров, бизнес-тренингов, круглых столов. Несмотря на то что обучение проводится в сжатые сроки, участники отмечают качественную организацию процесса. Для каждого потока программы в основной своей части одинаковы (финансы, правовые вопросы, аудит, бюджетирование), изменения касаются только тем тренинговых занятий по развитию личностных и профессиональных компетенций. Лекторы на каждую Школу обновляют и корректируют свои материалы в соответствии с подготовкой и опытом студентов.

Наименее полезными в дальнейшей работе оказались дисциплины, касающиеся конкретных процедур (они описаны в положениях и инструкциях и доступны для самостоятельного изучения), основы бухгалтерского и налогового учета (лекция), основы организации бюджетирования (лекция). Большинство студентов отмечали, что общие теоретические описания некоторых областей знаний без указания того, как конкретно их применять в рабочих ситуациях, оказались непригодными. Поэтому было решено свести к минимуму объем теоретических блоков и увеличить количество тренингов и круглых столов.

Практическая часть программы заключается в участии «резервистов» в круглых столах с топ-менеджерами компании, где обсуждаются реальные сложные ситуации филиалов. Такой формат подразумевает максимальный охват аспектов деятельности подразделений - юридического, управленческого, коммерческого, хозяйственного, производственного, экономического. В ходе такой коллективной работы участники получают базовые знания в области информационных технологий, металловедения, бухгалтерии, кадровых вопросов и безопасности.

Из первых рук

Основная ценность обучения в Школе заключается в уникальности передаваемых знаний: все программы подготовлены директорами по направлениям, руководителями наиболее успешных филиалов. В процессе обучения представители разных подразделений имеют возможность делиться опытом друг с другом. В качестве преподавателей выступают внутренние специалисты, которые на своих лекциях, тренингах и семинарах дают максимально точную, полную информацию о деятельности компании и проблемах, часто возникающих при становлении нового филиала и в работе уже открытого. Лекции постоянно корректируются и актуализируются.

Основные темы и форматы проекта:

  • тайм-менеджмент (тренинг);
  • подготовка к совещанию (тренинг);
  • производственные вопросы (круглый стол);
  • бухучет(лекция);
  • вопросы по кадровой политике (круглый стол);
  • система менеджмента качества (лекция);
  • правовые вопросы (лекция);
  • бюджетирование (лекция);
  • маркетинговые аспекты деятельности филиала (круглый стол); бизнес-этикет (тренинг);
  • основные аспекты успешного управления предприятием и коллективом (тренинг с элементами круглого стола);
  • металловедение (тренинг).

Что касается повышения уровня конкретных компетенций у участников Школы, то специалисты КУЦ включают в программы тренинги и задания, что помогает на практике применять получаемые знания. Если при отборе участников выявляются пробелы в личностных качествах, то проводятся тренинги личностного роста, а профессиональные компетенции развиваются на навы-ковых тренингах (переговоры, манипуляции, слушание и т.п.). Программа Школы кадрового резерва (пример программы см. в прил. 3) одного потока едина для всех ее студентов, а вот программы для разных потоков (проводятся в разное время) корректируются на основе обратной связи участников.

Окончанием обучения становится экзамен, формат которого может меняться в зависимости от успеваемости группы. Например, это может быть как обычное собеседование с членами экзаменационной комиссии, в состав которой входят генеральный директор компании и директора по направлениям, так и тестирование по всему объему информации. Навыки же оцениваются специалистами КУЦ в ходе тренингов и практических занятий. Все это призвано выявить организаторские и лидерские способности, а также степень усвоения информации.

Эффективность обучения, согласно результатам анкетирования, проведенного среди слушателей Школы кадрового резерва, составила 85%. Среди ее выпускников 48% работают директорами филиалов, 32% - заместителями директоров, 8% получили повышение по службе.

Таким образом, кадровый вопрос с руководящим составом для филиалов ОАО «ИНПРОМ» удалось решить благодаря Школе кадрового резерва. Некоторым выпускникам предлагались управленческие должности, но из-за невозможности или нежелания переезжать в другой город, они так и не реализовали свои амбиции. В настоящее время никакая работа с этими сотрудниками не ведется.

«Подводные камни» программы

Основная трудность, выявившаяся в ходе обучения, – сжатые временные рамки, не позволяющие за одну неделю передать студентам весь необходимый опыт. Но вариант увеличения срока обучения невозможен: занятия Школы кадрового резерва проводятся с отрывом от производства. Они длятся около 10 часов каждый день, что приводит к большой утомляемости обучаемых. Чтобы избежать перегрузки, организаторы стараются формировать программу, чередуя тренинги и круглые столы с лекциями – для облегчения восприятия информации.

Еще одной сложностью стало определение формата оценки студентов по окончании обучения. Сначала был выбран метод устного собеседования, но он не давал объективности. Поэтому в настоящее время решено использовать метод комбинированной оценки: по основным вопросам – тесты, по остальным – собеседование с лекторами.

Описанные две сложности связаны с организационными моментами, третья же – с нежеланием директоров филиалов отпускать своих лучших специалистов на обучение, а по его окончании – на новую должность (зачастую руководящая позиция предлагается в других территориально обособленных подразделениях, тем самым, получается, что топ-менеджер отдает своего сотрудника другому директору). Зачастую организаторам обучения и директорам по направлениям из Управляющей компании приходится уговаривать директоров филиалов отпустить того или иного сотрудника. Данная проблема решается индивидуально по мере ее возникновения. Директора филиалов с болью отдают своих лучших управленцев и начинают «выращивать» им замену.

В целом же программа «Школа кадрового резерва», включающая оценку кандидатов, отбор, теоретическое и практическое их обучение и проверку знаний, показала свою жизнеспособность, удовлетворив своими результатами как высший менеджмент компании, так и участников проекта.

Приложение 1.

Бланк самопрезентации кандидата в кадровый резерв

Уроки мастерства: создать надежный «тыл»

Приложение 2.

Характеристика кандидата в кадровый резерв

Уроки мастерства: создать надежный «тыл»

Приложение 3.

Программа Школы кадрового резерва

Уроки мастерства: создать надежный «тыл»

Уроки мастерства: создать надежный «тыл»

Мнение эксперта

Валерий Чемеков,
директор по персоналу, компания «АКАДО», г. Москва

Уроки мастерства: создать надежный «тыл»

Уроки мастерства: создать надежный «тыл»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль