Решение конкурсного задания №4

2166
Продолжаем публикацию решений, получивших высокую оценку жюри. Предлагаем вашему вниманию проект Алексея Нама, старшего менеджера дирекции по персоналу, ЗАО «Торговый дом «Северсталь-Инвест», г. Череповец

Кейс 4. Мотивация к эффективной работе

Организация №1

Единственный акционер - талантливый предприниматель, но не самый выдающийся менеджер, поэтому компания переживает одну из болезней роста. Если бы она продолжала оставаться маленькой фирмой, как прежде, когда первый руководитель напрямую общался со всеми работниками, хорошо знал их ожидания и потребности, способности и возможности, тогда изменять корпоративную культуру не было бы нужды, но в данном случае это не так.

С ростом масштаба бизнеса, как правило, повышается финансовая устойчивость. Но вместе с тем усложняются коммуникации, организационная структура, система оплаты труда, мотива-ционная схема - все это влечет необходимость управления изменением корпоративной культуры. В данном случае очевидно, что культура, которая была изначально, уже неэффективна - она требует материального стимулирования персонала выше рыночной медианы, что подорвет экономику компании и в не столь далекой перспективе приведет ее к неконкурентоспособности на рынке, и при этом культура не гибка к изменениям финансово-экономической ситуации, есть серьезные риски потерь для бизнеса из-за нелояльности персонала.

Что и как сделать, чтобы изменить ситуацию?

Теоретически лучшие варианты - привлечение новых акционеров, чтобы получить свежий взгляд на бизнес и управление компанией, или же поглощение более успешным предприятием. Но если оставаться в текущем организационно-правовом поле, то, во-первых, первое лицо должно понять, что испытание кризисом показало несостоятельность прежнего способа ведения дел и управления персоналом. Во-вторых, ему самому или с помощью команды управленцев, или/и внешних консультантов надо выработать новое видение, цель, к которой устремить компанию,

учитывая при этом то, чего надо избегать, исходя из полученного «горького» опыта. В-третьих, нужно разработать «траекторию» перехода к желаемому состоянию предприятия, включая в качестве одной из важнейших действующих сил систему оплаты труда и мотивации персонала.

В-четвертых, воплотить перечисленное выше в жизнь. Все просто, но... только на бумаге.

Почему необходимо готовить план изменения организационной культуры и - как его часть - систему оплаты труда и мотивации? Потому что многие руководители ошибочно воспринимают систему мотивации как «палочку-выручалочку», которая волшебным образом решает все проблемы управления в компании. Однако это не так. Она представляет собой, скорее, «палку о двух концах», которая при правильной настройке действительно позволяет менеджменту достигать необходимых результатов, а при неправильной - может не только увести далеко в сторону от цели, но даже разорить предприятие. При этом если организационная структура компании имеет избыточное или, наоборот, недостаточное число уровней управления, неэффективную систему целепо-лагания, планирования и регулирования бизнес-процессов, распределения обязанностей и полномочий, функций и ответственности, то вероятность разбалансирования резко повышается (см. рисунок).

Решение конкурсного задания №4Алексей Нам,
старший менеджер дирекции по персоналу, ЗАО «Торговый дом «Северсталь-Инвест», г. Череповец

Ваше главное профессиональное достижение в этом году?

В этом году мне с неоценимой помощью коллег удалось реализовать проект перехода на систему оплаты в компании на основе грейдов. Отныне многие вопросы и проблемы управления HR могут решаться системно, осознанно, а не на ощупь, как раньше. К тому же реализация проекта - это своеобразный «спусковой курок» для следующих проектов по совершенствованию систем мотивации на основе KPI, оценки компетенций персонала, формированию и развитию резерва и пр.

Ваша любимая HR-сфера?

Я сознательно стремлюсь стать универсалом, интересуюсь всеми областями управления персоналом – от стадии определения потребности и привлечения персонала в организацию до стадии его высвобождения из компании. Поэтому любимая HR-сфера - это та, в которой я работаю сейчас. Но во мне растет желание расширить область своих компетенций в сторону управления проектной деятельностью и генерального управления

Почему решили участвовать в конкурсе?

Считаю участие в конкурсе одной из лучших форм профессионального развития и совершенствования.

Ваш жизненный девиз?

Известную пословицу «Терпение и труд -все перетрут» предпочитаю перефразировать так: «Высокий профессионализм и работоспособность - гарантия необходимого результата».

Ваше хобби?

Участие в организации интеллектуальных игр («Что, где, когда?», «Брейн-ринг» и т.п.) для взрослых и детей.

С другой стороны, сама по себе разработка систем оплаты труда и мотивации персонала часто подвигает к реорганизации. Когда руководители понимают, что для достижения поставленных целей, от которых зависит размер премии, вовсе не нужно столько сотрудников, сколько есть в компании, и они даже мешают друг другу - то дело идет гораздо быстрее. Необходимо так реорганизовать бизнес-процессы взаимодействия с клиентами, чтобы у работника не было возможности увести их, иными словами, следует обеспечить кадровую безопасность. Она достигается, например, путем формирования системы целевого распоряжения ресурсами (услугами и материалами, помещениями, средствами связи и коммуникации, информацией, интеллектуальной собственностью) и контроля над ними. Нельзя вводить сотрудника в искушение, чтобы он мог легко и безнаказанно использовать ресурсы компании в целях получения личной выгоды. Тех же, кто старается обойти выставленные «заслоны», нужно выявлять и увольнять без сожаления.

Решение конкурсного задания №4

Почему система оплаты труда связана с системой мотивации? Потому что это, как иголка с ниткой: могут существовать по отдельности, но с малой пользой, и только вместе дают эффект синергии. Если в компании нет такой схемы, в которой должности сопоставлялись бы между собой, выстраивались по степени важности, то трудно создать обоснованную систему оплаты труда и развития персонала, что является не самым последним мотивирующим фактором в ИТ-компании. «Какой уровень доходов устанавливать для конкретной должности - выше, ниже, по среднему рыночному уровню; каким (и почему) должно быть соотношение постоянной и переменной частей зарплаты?» - на эти вопросы не найти аргументированного ответа.

Это важно!

В компаниях, где результат ра-I одного человека зависит от взаимодействия с другими сотрудниками, необходимы сбалансированные показатели премирования, основанные на результатах работы не только индивидуальных, но и группы (подразделения) и/или компании.

Чем выше уровень должности в иерархии, тем больше период, необходимый для оценки результатов - в основном, по целям отдела и организации. И наоборот, чем ниже статус позиции, тем короче период, за который оцениваются результаты деятельности, и преобладают индивидуальные цели (см. таблицу).

Организация №2

В отличие от организации № 1, в которой наблюдаются болезни роста, в компании № 2 были допущены серьезные ошибки формировании системы оплаты труда имотивации водителей микроавтобусов.

Первый просчет - привязка зарплаты к доходу от частного извоза. Помимо того что это противоречит экономической логике: в отличие от частного предпринимателя наемный водитель не несет финансовых рисков и не тратит усилий, связанных с обеспечением деятельности. Непонятна управленческая цель данного решения: сделать частный извоз нерентабельным, трудоустроить разорившихся частных извозчиков? Не может быть, чтобы на рынке труда не было достаточного числа соискателей, имеющих столь распространенную профессию. И это была борьба за ресурсы?

Вторая и третья ошибки отчасти являются следствием первой.

Решение конкурсного задания №4

Водителям установили небольшой оклад за выход в рейс, чем сформировали у них неправильную целевую установку к исполнению обязанностей. Работодателю нужно выводить микроавтобусы по определенному графику, что диктуется договором парка с заказчиками, а данное положение не стимулирует к этому водителей, нет сильной зависимости заработка от отработанных по графику часов. Как следствие - прогулы и покупка больничных листков.

В качестве переменной части зарплаты установили процент от месячной выручки. Но водители не являются коммерческими сотрудниками, они не могут влиять на размер дохода. У них нет свободы действий, они должны работать по плановому заданию, не могут выбирать маршруты, назначать цену и т.д. Результат -утаивание выручки путем невыдачи билетов пассажирам.

Указанные три ошибки и отсутствие правильных показателей премирования, зависящих от достижения коллективных целей, повлекли, помимо прочего, незаинтересованность водителей в том, чтобы поддерживать в хорошем состоянии микроавтобусы. А отсутствие должного контроля над расходованием материальных ресурсов подталкивает к растаскиванию новых запчастей.

В целом, эти ошибки нетрудно исправить, но начать надо с исправления первой:

1. Необходимо установить зарплату водителей на уровне, предлагаемом рынком труда для их коллег, работающих по найму.

2. Постоянная часть зарплаты должна составлять не менее половины целевого размера дохода водителя. Желательно использовать тарифные ставки в рублях за час отработанного времени по присвоенному разряду, чтобы заинтересовывать в отработке полного графика и в то же время иметь инструмент удержания наиболее дисциплинированных и квалифицированных водителей.

3. Система мотивации должна включать один-два показателя индивидуальной оценки (например, отсутствие ДТП, полная отработка графика, соблюдение интервалов движения и т.п.) и два-три показателя коллективной оценки деятельности водителей автоколонны (например, аварийность на линии, средний срок межремонтного периода, себестоимость перевозок и т.п.).

Обратите внимание

Целесообразно использовать не менее трех, но не более пяти показателей для премирования. Чтобы они были значимыми, вес каждого показателя не должен быть менее 10-15%.

4. Необходимо также разработать систему мотивации сотрудников сервисного блока таксомоторного парка, ориентируясь на основную задачу - своевременно устранять поломки и поддерживать в требуемом техническом состоянии микроавтобусы для того, чтобы выполнять заказы.

В данном случае может возникнуть проблема, потому что ранее основной доход организация получала от предоставления клиентам авторемонтных услуг, которые могут оказываться и теперь, но фокус внимания смещается. С точки зрения диверсификации бизнеса это можно расценивать как плюс, но при концентрации усилий на корневом направлении бизнеса может стать помехой. Решить такую проблему, если она актуальна, необходимо до разработки новой системы мотивации.

5. Далее можно приступить к разработке системы мотивации административно-управленческого блока, нацеленной на выполнение компанией бизнес-планов (месячных, квартальных, годовых).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль