Учебная программа: правила разработки и внедрения

2800
Представители производственных и сервисных подразделений должны говорить на одном языке – только так, по мнению специалистов ОАО «МОЭК», можно эффективно и быстро решать все рабочие вопросы.

Компания ОАО «МОЭК» создана в ноябре 2005 г. для консолидации теплоэнергетических активов столицы и реализации энергетической политики Правительства Москвы. Область деятельности компании - производство, распределение и сбыт тепловой энергии.

Сегодня коллектив организации насчитывает более 22 тыс. сотрудников, которые обслуживают 9000 центральных и индивидуальных тепловых пунктов, 38 районных тепловых станций (РТС), 32 квартальные тепловые станции (КТС), 118 малых котельных (МК) и 10 380 км тепловых сетей. ОАО «МОЭК» - одно из крупнейших и стратегически важных предприятий Москвы.

Идея разработки корпоративной учебной программы, которая позволила бы сотрудникам, приходящим в компанию из других отраслей, быстро осваивать производственный процесс, обсуждалась довольно давно. В появлении программы были заинтересованы и сервисные подразделения (для лучшего понимания производственных вопросов), и производственные (проблемы решаются быстрее, если обе стороны одинаково хорошо знают и предмет обсуждения, и общий контекст).

Февраль 2010

Первый заместитель генерального директора компании по финансам поставил задачу службе персонала: организовать обучение основам теплоэнергетики для сотрудников финансовых подразделений. Обязательным элементом программы должны были стать экскурсии на производственные предприятия.

Справка о компании

ОАО «Московская Объединенная Энергетическая Компания» основана в 2005 г. Сфера деятельности теплоэнергетика. Численность персонала 22 тыс. человек.

Первым шагом в подготовке к проведению обучения стала разработка общей концепции программы, тематики отдельных занятий и определение внутренних экспертов (преподавателей), которые не только знали бы соответствующую тему, но и могли бы интересно и понятно ее раскрыть. Все эти вопросы решали специалисты отдела обучения и развития персонала.

В качестве преподавателей в программу были приглашены директора и главные инженеры производственных филиалов, их заместители по направлениям, заместитель генерального директора компании по персоналу (в прошлом - руководитель производственного филиала), главные инженеры предприятий, главные специалисты служб аппарата управления. Решающими критериями отбора были стаж работы в отрасли (не менее 4-5 лет), репутация профессионала (по мнению начальства и коллег) и готовность делиться знаниями.

Всего в программе участвовали девять преподавателей, которые провели с марта по июнь восемь лекционных занятий и две экскурсии. Занятия проходили в рабочее время во второй половине дня, экскурсии - в первой. Начальникам подразделений сообщалось о них за 2-3 дня официальным письмом с просьбой обеспечить явку сотрудников. Каждый руководитель решал сам, смогут ли его подчиненные посетить ближайшее занятие (это зависело от плотности рабочего графика и, конечно, их собственной заинтересованности).

Общая концепция программы обучения включала 4 основных момента:

  • каждая тема должна быть относительно самостоятельной, чтобы сотрудники понимали материал независимо от того, была ли у них возможность присутствовать на предыдущем занятии;
  • изучение каждой темы должно давать специфические «внутренние» знания (отличающие людей, работающих в отрасли) - ключевых терминов и технологических решений, особых факторов, влияющих на ситуацию в бизнесе и т.п., которые позволят давать убедительные и содержательные ответы на вопросы клиентов компании;
  • эксперты должны быть приверженцами предприятия и отрасли - только в этом случае они будут вместе со знаниями и опытом транслировать отношение к компании, гордость за общее дело и достижения;
  • график обучения должен быть комфортным как для преподавателей, так и для участников программы.

За три недели программа обучения была разработана и согласована с ключевыми руководителями и участниками, определены преподаватели, выбран формат еженедельных полуторачасовых занятий, составлен их план (см. таблицу). Для тех, кто по разным причинам не мог провести занятие, была найдена замена. Добровольность участия в программе в качестве преподавателя была обязательным условием (вряд ли может хорошо обучать человек, который этого делать не хочет).

Учебная программа: правила разработки и внедрения

Март 2010

В конце марта состоялось первое занятие. Его вел заместитель генерального директора по первое занятие. Его вел заместитель генерального директора по персоналу – человек, проработавший в теплоэнергетической отрасли более 30 лет (в том числе в качестве директора одного из 10 производственных филиалов компании). Целью первого занятия было введение в программу, обзорная лекция по всем ключевым темам и знакомство с уровнем подготовки самих участников (это было важно с точки зрения планирования дальнейших занятий).

Первая встреча прошла динамично и определила настрой участников на обучение. Разговор шел о том, что отличает теплоэнергетику от «большой энергетики», и компанию, работающую в системе жизнеобеспечения города, - от других производственных предприятий. А также о том, как построен процесс производства тепла, об организационной структуре компании, назначении каждого сервисного филиала, приоритетных задачах, которые сейчас решаются в отрасли, и о том, каким образом Правительство Москвы регулирует деятельность ОАО «МОЭК».

Несмотря на то что среди участников были люди, относительно давно работающие на предприятии, вопросов было много. И полутора часов, конечно же, не хватило на то, чтобы обсудить все детали с экспертом, готовым отвечать открыто и понятно. Закончилась встреча аплодисментами и даже некоторым разочарованием от того, что время пролетело слишком быстро.

Учебная программа: правила разработки и внедрения

Апрель 2010

В апреле и мае занятия проходили каждый четверг. Примерно за 7-10 дней сотрудники отдела обучения напоминали внутреннему эксперту о дате проведения его занятия и обсуждали этапы подготовки к нему.

Первым шагом в этом деле была разработка структуры занятия в форме списка вопросов, которые будут рассматриваться. Их формулирование оказалось творческой задачей, в ее решение были вовлечены и сотрудники отдела обучения, и преподаватели. Вопросы должны были не только заинтересовать слушателей, но и, по возможности, быть не слишком простыми и не узконаправленными.

Приведем примеры вопросов к занятию № 3, посвященному видам ресурсов, используемых для производства тепловой энергии:

  • Из чего «делают» тепло? Какие ресурсы мы используем для производства тепла? Какова доля затрат на ресурсы в общей структуре затрат?
  • Какие требования мы предъявляем к воде и что делаем, чтобы вода соответствовала всем требованиям? Что такое «водоподготовка» и чем занимаются аппаратчики химводоочистки? Что произойдет, если использовать обычную, неподготовленную водопроводную воду в теплосетях?
  • Можно ли работать так, чтобы потерь не было совсем? Почему и где происходят потери - газа, воды, электроэнергии, тепла? И каким образом наша компания минимизирует потери?

Сотрудник отдела обучения подробно обсудил с экспертом подготовленный им список вопросов, затем согласовал срок предоставления материалов по каждому из них. Эта информация использовалась в презентации, выполненной в корпоративных цветах компании, где каждый слайд содержал логотип, а также оптимальное количество анимации и текста.

Иллюстрации к учебному материалу выбирались вместе с преподавателем, поскольку в данном случае важна точка зрения автора, точно понимающего, что именно должны увидеть слушатели.

Любой человек, даже с опытом преподавания, немного волнуется перед встречей с аудиторией, но это порой даже полезно, поскольку помогает настроиться эмоционально и сконцентрироваться. Большинство экспертов ОАО «МОЭК» не имели опыта преподавания, поэтому непосредственно перед началом каждого занятия сотрудник отдела обучения обсуждал с ними, как установить эмоциональный контакт с аудиторией и создать комфортную атмосферу для содержательного диалога. Этот разговор занимал всего 25-30 минут, но позволял преподавателям справиться с волнением и настроиться. Основные моменты, на которые обращалось их внимание:

  • аудитория слушателей большая, но очень доброжелательная и благодарная;
  • начать занятие нужно с небольшого вступления, для установления эмоционального контакта стоит задать слушателям несколько вопросов;
  • монолог не только тяжело слушать участникам программы, но и произносить самому лектору, поэтому вопросы и комментарии «из зала» - приветствуются;
  • хорошая динамичность и интерактивность занятия сильно повышает его ценность и удовольствие от собственного дебюта (для тех, кто ведет занятие в первый раз).

Надо отметить, что такая предварительная работа с преподавателями дала свои результаты. Если на первом занятии было 22 участника (а посещение программы не являлось обязательным), то на втором их было 31, на третьем - 38. В конце апреля к программе по просьбе руководителя присоединилась служба стратегического развития, и количество участников на некоторых занятиях достигало 40-45 человек.

Май 2010

За теоретическими занятиями последовали экскурсии. Для этого были выбраны те предприятия, на которых директор и главный инженер отнеслись с интересом к просьбе принять «учеников» и были готовы лично провести экскурсию и поговорить с гостями из непроизводственных подразделений.

Экскурсионные группы (14-16 человек) включали специалистов планово-экономической службы, бухгалтеров, казначеев, финансистов. Участникам важно было увидеть оборудование и расходные материалы, на которые они планируют затраты, оформляют финансовые документы. Их интересовало, как часто происходит замена конкретных узлов, почему ремонт проводится только в определенные сроки, как это связано с планом профилактического отключения горячего водоснабжения, как определяется фактический износ тех или иных механизмов.

Новые задачи проекта

1. Перенести программу «Теплоэнергетика для нетеплоэнергетиков» в дистанционный формат, чтобы каждый сотрудник сервисного подразделения на своем рабочем месте мог «погрузиться» в специфику отрасли, понимать язык производственников.

2. Подготовить и про вести еще одну программу - «Финансы для производственных подразделений теплоэнергетической компании». Теперь бывшим слушателям предстоит занять преподавательское место и рассказывать о бюджетах, планировании,ключевых финансовых показателях.

3. Эти задачи представляют собой логичное развитие программы «Теплоэнергетика для нетеплоэнергетиков», а также следующий шаг в формировании системы управления внутренними знаниями.

Встреча оказалась плодотворной для обеих сторон. Производственники получили возможность объяснить то, что им кажется очевидным (но таковым не является для представителей других подразделений). Например, почему определенных выделяемых сумм (вроде бы, не маленьких) недостаточно для решения тех или иных технических проблем.

Главным инженерам и начальникам смен, в свою очередь, было интересно расспросить коллег из финансовых подразделений о том, как распределяются затраты по статьям бюджета. Экскурсии перерастали в оживленное обсуждение рабочих вопросов, где обе стороны говорили на одном языке. Ради этого, собственно, и проводилась программа «Теплоэнергетика для нетеплоэнергетиков».

Через месяц после завершения программы была запрошена обратная связь от сотрудников, участвовавших в ней, и их руководителей, в частности, о том, какие занятия запомнились больше всего, какая информация активно используется в работе, какие вопросы стали решаться легче.

Учебная программа: правила разработки и внедрения

Мнение эксперта

Валерий Чемеков,
канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО», г. Москва

Учебная программа: правила разработки и внедрения

Учебная программа: правила разработки и внедрения

Учебная программа: правила разработки и внедрения



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль