«Людям нравится эффективно работать»

2219
Одним из универсальных средств достижения высокой эффективности труда представляется вовлеченность персонала в производственный процесс, что достигается созданием ориентированной на людей корпоративной культуры. «В современных условиях стремительных перемен важно внедрять ценности инноваций и лидерства (концепция самообучающейся организации), когда сами сотрудники становятся инициаторами перемен», – уверена Евгения Варламова.

Что для вас означает термин «эффективность» применительно к работе персонала компании? Какие условия должны быть соблюдены, чтобы труд людей был высокопроизводительным?

Для меня эффективность труда означает то, что люди могут, хотят и хорошо выполняют свои служебные обязанности и сами выступают с инициативами, касающимися повышения качества работы своего подразделения и предприятия в целом, когда они личностно включены в производственный процесс. Для этого необходимо синхронизировать интересы сотрудника и компании, и не столько в финансовой, сколько в профессионально-личностной плоскости. При этом важность собственной вовлеченности растет по мере продвижения специалиста вверх по карьерной лестнице. Есть много тому примеров: нередко сотрудники предпочитают престижной должности и высокой зарплате работу, интерсную с точки зрения профессионального роста, расширения сфер ответственности, возможности проявлять инициативу и лидерство.

Интерес каждого члена коллектива к бизнесу компании также играет огромную роль. Люди хотят получать удовольствие от работы, причем для российских сотрудников ее содержание особенно важно. Так, например, в Card Tech Limited в ходе интервью по планированию карьеры именно российские сотрудники больше интересовались возможностями обучения, новыми проектами, международными командировками, по сравнению с сотрудниками азиатских и европейских офисов.

Представим, что по каким-либо причинам человек не меняет место деятельности, несмотря на потерю интереса. Тогда мы увидим в лучшем случае формальное выполнение служебных обязанностей, в худшем - имитацию их выполнения. В результате компания теряет эффективность труда, истинную вовлеченность работника. Каждый из нас по себе знает, как отличается его производительность в зависимости от личного интереса к процессу.

Какие факторы сигнализируют о низкой производительности труда персонала?

Самый простой и очевидный индиктор - недовольство линейного руководителя качеством работы отдельных сотрудников или всей команды. Хотя есть люди, умеющие талантливо «симулировать» эффективность труда, и непосредственный начальник, ежедневно взаимодействуя с таким подчиненным, вполне может быть доволен им. Выявить готовность человека брать на себя сложные задачи и прикладывать серьезные усилия по их выполнению поможет периодическая аттестация.

Индикаторы недостаточной производительности зависят и от иерархии должности. Для технических исполнителей признаки потери эффективности труда - большое количество ошибок, невыполнение плана, отрицательное влияние на микроклимат в коллективе (повышенная конфликтность), проблемы с дисциплиной. При этом, анализируя те или иные факторы, всегда нужно учитывать специфические особенности, присущие как бизнесу, так и человеческой психике, менталитету. Например, если в начале мая и в сентябре резко растет число сомнительных больничных и прогулов, это говорит не столько об эффективности труда (хотя, конечно, предприятие теряет ее), сколько о конфликте интересов: для ряда сотрудников посевная пора и сбор урожая на личном садовом участке выходят на первый план. Это особенно актуально для региональных организаций.

У менеджера эффективность выражается в «боевом настрое» его подчиненных (мотивацией к успеху) и выполнении ключевых показателей деятельности подразделения. Соответственно, если оно теряет ценных сотрудников, а в команде появляются проблемы с дисциплиной и выполнением обязанностей, это указывает на недостаточную эффективность руководителя. Кстати, ряду менеджеров также удается «симулировать» производительность и «выбивать» повышение зарплат работникам, дополнительные штатные единицы, бюджет под ненужные проекты, создавая видимость кипучей деятельности за счет ресурсов предприятия.

Евгения Варламова

1983-1989 гг. - МЭИ, энергофизический ф-т, инженер-физик.

1989-1992 гг. - ф-т психологии МГУ, психолог.

1995-1997 гг. - Институт Психологии РАН, кандидат психологических наук.

2003 г. - The Garvin School of International Management (USA), SHRM Certification Preparation Program PHR, международная квалификация в области управления персоналом.

2009 г. - Оценка и развитие лидерских навыков, Center for Creative Leadership, Москва.

2003-2005 гг. - начальник отдела оценки персонала, «Ист Лайн», Москва.

2005- 2006 гг. - руководитель отдела по работе с персоналом Card Tech Ltd., Кипр.

2006- 2007 гг. - директор по персоналу www.OZON.ru, Москва.

2007- 2008 гг. - директор по персоналу «Брокер Кредит Сервис», Москва.

2009-2010 гг. - Executive coach, Center for Creative Leadership, USA (проекты «Вымпелком», бизнес-школа «Сколково»).

Сигналы о неэффективности топ-менеджеров более завуалированы. Пожалуй, основной из них -слабая заинтересованность в результатах работы компании в целом, что может проявляться в недостаточной включенности в проекты смежных подразделений, неоправданной конфликтности, малой инициативности, интересах, сфокусированных исключительно на собственной персоне. При этом само направление деятельности с формальной точки зрения функционирует нормально, но руководитель находит любые предлоги, чтобы минимизировать участие в межфункциональных проектах, ограничить сферу своей ответственности, переложить ошибки на смежников. Закулисная борьба за место «серого кардинала» в компании, за влияние на генерального директора, а также различные «политические» интриги и вовсе идут вразрез с таким понятием, как эффективность управленца.

Представляется, что одной оценки эффективности конкретных сотрудников и подразделений недостаточно, требуется диагностика бизнес-процессов. Что необходимо о них знать, чтобы выявить их неэффективность?

Мне нравятся проекты по оптимизации бизнес-процессов, в частности тем, что они заставляют руководителей подразделений серьезно задуматься об эффективности труда подчиненных и его оптимизации. Также работа с бизнес-технологами позволяет посмотреть на все процессы компании по-новому. Если же оптимизация деятельности длится бесконечно и ради самой себя или бюджетов консультантов, она легко может превратиться в фактор понижения эффективности работы. Рядовые сотрудники относительно консервативны: им сложно перестраиваться, когда процессы и должностные инструкции меняются ежемесячно. С другой стороны, у них есть потребность в переменах, правда, возникает она реже, чем у руководителей. Иногда достаточно просто позаботиться об условиях труда работников. В одном известном эксперименте в сборочном цехе пытались выявить зависимость производительности труда людей от освещенности. Сборщики были так рады хоть какому-то вниманию начальства, что на эффективность их деятельности оказывало положительное влияние как повышение, так и понижение освещенности рабочих мест.

Действительные первопричины недостаточной производительности и резервы ее повышения можно выявить через прямой опрос. Метод уместнее применять в крупных городах и в случае с уверенными в себе сотрудниками, которые не побоятся высказать свою точку зрения. В регионах ввиду ограниченности рынка труда рассчитывать на искренность персонала сложнее, если только не привлекать консультантов. Им, как правило, удается получить больше информации.

За время работы мне встречались разные демотивирующие факторы. Например, слишком частая модификация бизнес-процессов и должностных инструкций ведет к тому, что люди не успевают перестраиваться, постоянные перемены они воспринимают не в духе концепции самообучающейся организации, а исключительно как недовольство начальства результатами их труда. Сильно демотивирует и невнимание управленцев к эффективности бизнес-процессов, когда очевидные для подчиненных проблемы не воспринимаются руководством. Дисбаланс возникает, когда у работников недостаточно знаний о контексте их деятельности, специфике, абициях и проблемах компании, а также задачах смежных подразделений. Чем выше должность сотрудника, тем более его эффективность связана с информированностью обо всех этих аспектах. Есть, конечно, управленцы, оценивающие человека по способности догадаться, чего же от него на самом деле хотят, но это скорее особенность восточного менталитета, чем эффективной бизнес практики.

«Людям нравится эффективно работать»

В продолжение предыдущего вопроса: инструментарий для повышения эффективности труда персонала и работы компании в целом условно можно разделить на «процессный» (собственно диагностика и отладка бизнес-процессов) и «операционный» (например, модель «5S», модернизация технологической базы, повышение эффективности рабочего места). Какой инструментарий вы использовали в интернет-магазине «ОЗОН»?

Методы повышения производительности зависят от специфики бизнеса (или конкретного подразделения) и содержания труда. Разными они будут, например, на конвейерном производстве, в компании, предоставляющей финансовые услуги, в творческой лаборатории по созданию веб-сайтов.

В интернет-магазине «ОЗОН» особое внимание уделяется «операционным» инструментам повышения эффективности труда: ассортименту, скорости доставки и исключению ошибок в заказе, поскольку это главные факторы удовлетворенности клиента. Чтобы ее добиться, нужно связать все процессы -от заказа до упаковки и доставки товара. Соответственно, на постоянной основе осуществляется мониторинг производительности труда, количества и причин сбоев у каждого сотрудника производственных подразделений (склад, доставка). Эффективность работы последних анализируется еженедельно. Все это позволяет гибко подстраивать производство под потребности бизнеса.

Расскажите о вашем опыте повышения производительности труда в компании.

В моей профессиональной биографии самым известным предприятием, активно занимавшимся оптимизацией деятельности, является «Ист Лайн» -управляющая компания международного аэропорта Домодедово. За высокую эффективность труда и своевременную реорганизацию бизнес-процессов пришлось «заплатить» интенсивностью работы, которую способны выдержать далеко не все сотрудники, постоянными инновациями, которые также не всех устраивают, серьезными стрессами и, в результате, сильной текучестью кадров на всех уровнях. При этом практически все мои подчиненные, которые начинали профессиональную карьеру в «Ист-Лайн», сейчас занимают позиции руководителей HR-подразделений в крупных компаниях.

В чем заключаются различия в методах повышения эффективности труда топовых руководителей и рядовых сотрудников?

Так называемые «рядовые сотрудники» - это как технические исполнители, работа которых не требует образования, так и высококвалифицированные специалисты, не занимающие и, возможно, не претендующие на руководящие должности, и мотивируются они по-разному. Первых, к примеру, больше интересует размер зарплаты и условия работы. Методы повышения эффективности их труда - финансовые стимулы (премирование или переменная часть вознаграждения), привязанные к количественным и качественным показателям, четкие и простые должностные инструкции, периодический инструктаж и обучающие мероприятия. Для специалистов и менеджеров важными мотиваторами выступают возможности профессионального роста и содержание деятельности. Таким образом, помимо выполнения должностных обязанностей для них имеет большое значение участие в интересных проектах. Кроме того, этой группе сотрудников нужно признание (что может выражаться в названии должности либо централизованно для всех струдников - в системе грейдов).

Топ-менеджеры мотивируются объемом ответственности, работой над стратегическими проектами и саморазвитием. Часто управленец готов сменить известный международный бренд на среднюю российскую компанию, движимый жаждой новых и интересных профильных проектов, динамикой и амбициями бизнеса. В ходе проектов по развитию лидерства топ-менеджеров в «Вымпелкоме» оказалось, что даже в самый разгар кризиса руководители высшего уровня больше мотивированы сферой ответственности и содержанием поставленных перед ними задач, нежели сохранением места и уровня оплаты труда. А бизнес-школа «Сколково» делает акцент в обучении будущих топ-менеджеров на участие в международных бизнесах и в различных индустриях - это бесспорно расширяет профессиональный контекст восприятия руководителями своей работы и дает им больше преимуществ в повышении эффективности их будущих бизнесов.

В чем заключается роль службы персонала в повышении производительности труда?

Основные обязанности по управлению эффективностью труда лежат на линейных менеджерах. В зоне ответственности HR-специалистов - подбор руководителей, ориентированных на результат, участие в корпоративных проектах по повышению производительности персонала, разработка методической базы и администрирование оценки эффективности, создание и поддержание системы материальной и нематериальной мотивации, руководство проектами по оценке вовлеченности персонала, совершенствование корпоративной культуры, организация внутренних PR-кампаний, обучение и равитие сотрудников и, возможно, ведение проектов по управлению знаниями.

На что вашим коллегам нужно обращать особое внимание в рамках вышеперечисленных функций?

На нетривиальные, неожиданные, неформальные факторы. Чтобы видеть «сверх» декларированных политик и установок, важно больше общаться с сотрудниками, читать профессиональные издания и делиться опытом со своими коллегами из других компаний.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль