Планирование персонала: цели и задачи

23428
Нужно ли заниматься кадровым планированием? Наверное, каждая компания сама для себя должна ответить на этот вопрос. Вот только, как оказалось, даже во времена кризиса, когда из‑за быстрого изменения ситуации и ограниченности средств планирование крайне затруднено, в компаниях, осуществляющих стратегическое планирование персонала, прибыльность на одного работника примерно на 35% выше, чем у тех, кто упускает из виду этот фактор.

Из этой статьи вы узнаете: 

  • каковы преимущества кадрового планирования
  • в чем заключается цель кадрового планирования
  • как можно классифицировать кадровое планирование
  • какие проблемы можно решить с помощью кадрового планирования
Прочитайте полезную статью по теме:

Прежде чем совершать любую сколько-нибудь сложную деятельность, мы составляем план. Применительно к управлению организацией такой план первоначально возникает в головах руководителей и специалистов, затем конкретизируется и формализуется в определенных документах, становится управленческим решением и, наконец, приобретает силу закона для исполнителей.

Именно в планировании в наибольшей степени выражается осмысленный, целенаправленный характер управленческой деятельности. К составлению и реализации планов в основном и сводится данная работа. А их осуществлению подчинено не только перспективное, но и ситуационное управление, т. е. принятие решений в соответствии с конкретными обстоятельствами, ситуацией.

Приоритетная роль планирования в управленческой деятельности в полной мере проявляется и в управлении персоналом. Всю основную работу в этой области можно представить как кадровое планирование плюс практическая работа по реализации планов и текущих задач, осуществление конкретных мероприятий. Таким образом, планирование сопровождает и направляет всю деятельность по управлению сотрудниками. Что же такое кадровое планирование?

Более подробное разъяснение смотриет в видео:

Планирование персонала представляет собой определение целей и мероприятий по обеспечению организации персоналом оптимального количества (кадровый состав) и качества (компетентность и мотивированность) и его эффективному использованию в интересах организации.

Кадровое планирование - одна из важнейших функций современных служб персонала, осуществляемая при активном участии других подразделений, и прежде всего, планово-экономического отдела, а также комиссии (бюро, сектора, группы) компании по стратегическому планированию.

В российских компаниях перечень подразделений, занимающихся кадровым планированием, а также их названия довольно сильно различаются. Это объясняется не только особенностями строения компаний и областей их деятельности, но и сравнительно низким уровнем развития сферы управления персоналом. На многих предприятиях отсутствуют отдельные HR-службы, которые призваны интегрировать работу участвующих в планировании отделов: кадров, найма, оценки и развития персонала, организации и оплаты труда, социального развития, охраны труда и др. Между тем независимо от названия подразделений, занимающихся кадровым планированием, по существу вся основная практическая работа в этой области лежит в сфере управления персоналом и требует самого активного участия специалистов кадровых служб.

В современном деловом мире наблюдается тенденция прямой связи уровня развития предприятия и его успехов с развитостью и эффективностью кадрового планирования, а также ведущей ролью службы персонала в его осуществлении. В передовых компаниях расширяется сфера планирования. Сегодня она не сводится лишь к традиционному обеспечению организации работниками, а распространяется на все области управления персоналом: использование, развитие, оценку, мотивацию сотрудников, компенсацию труда, оптимизацию расходов на персонал и др. Планирование проникает во все сферы и на все уровни организации (всюду, где есть персонал), охватывает как линейный, так и функциональный аспекты управления.

Содержанием кадрового планирования могут быть весьма разнообразные задачи: освоение новых стандартов качества, внедрение командной организации труда и новой схемы мотивации персонала,распространениекооперативного стиля руководства и техники управления по целям, внедрение передовых методов оценки сотрудников и эффективности деятельности служб персонала, введение эффективной системы кадровой безопасности и т. п. Чем вызвана первостепенная значимость кадрового планирования для современных организаций и как оно осуществляется на практике?

ГДЕ, КОГДА И СКОЛЬКО?

Назначение кадрового планирования - предусмотреть будущие изменения организации, ее персонала и внешней среды, заранее определить оптимальный состав кадров, пути, способы и формы обеспечения организации сотрудниками и их эффективного использования, наметить мероприятия, способствующие адаптации человеческих ресурсов к изменениям ситуации.

Планирование персонала непосредственно определяет: когда, где, сколько, какой квалификации и мотивации понадобится сотрудников, сколько они будут стоить, как обеспечить организацию такими работниками и как их эффективно использовать.

Кадровое планирование позволяет:
• рационализировать управление кадровым составом, глубже понять его сегодняшнее состояние, предвидеть будущее и заранее подготовиться к переменам, а также инициировать некоторые из них: например, своевременно подготовить персонал к внедрению новых технологий, производству нового вида продукции или услуг;
• своевременно увидеть и реализовать новые возможности компании, заметить угрозы, избежать грядущих опасностей (например, ухода ключевых специалистов к конкурентам). Обнаружение и использование новых возможностей -главная задача планирования;
• минимизировать ошибки при принятии решений, избежать конфликтов между целями компании в сфере персонала, производства, маркетинга и других, интегрировать эти цели для решения важнейших стратегических задач;
• обеспечивать последовательность и однонаправленность всей работы по управлению персоналом как с точки зрения структуры управленческой деятельности (соответствие между кадровой философией, стратегией, политикой и оперативным управлением персоналом), так и с точки зрения единой направленности деятельности всех кадровых подразделений (отделов кадров, социального развития, труда и заработной платы, центра профессионального обучения, службы персонала), а также линейных менеджеров. Очевидно, что если деятельность различных субъектов управления персоналом тщательно не спланирована, то неизбежны разного рода неувязки (дублирование, конфликты), что резко снижает эффективность управления в целом;
• оптимизировать использование человеческих, финансовых и других ресурсов. Планирование позволяет рационально распределять их, сокращать непредвиденные расходы на персонал, обеспечивать рациональное, экономное использование всех средств;
• концентрировать усилия на решении приоритетных, наиболее важных для управления персоналом и для всей организации задач, обеспечивать их ресурсную и иную поддержку со стороны других подразделений и их руководителей. Это проявляется, например, в том, что важная задача обучения сотрудников новым методам работы, на решение которой несколько лет не находилось средств и времени, будучи включенной в кадровый план, получает долгожданные ресурсы и поддержку руководства;
• полнее учитывать интересы и пожелания работников, обеспечивая тем самым их удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе. Кадровое планирование непосредственно ориентировано на учет интересов работников, их гармоничное сочетание с целями организации;
• повышать эффективность управления и деятельности компании в целом вследствие действия вышеназванных и некоторых других факторов. Тот, кто не имеет развитого кадрового планирования, лишен будущего. Он живет лишь сегодняшним днем и превращается в раба ситуации, поскольку вынужден слепо и, как правило, с запозданием реагировать на уже обострившиеся проблемы и требования, разрешать многочисленные конфликты.

Эти и некоторые другие достоинства кадрового планирования персонала делают его одной из важнейших составных частей бизнес-планирования.

СОСТАВЛЯЮЩАЯ ГЕНЕРАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Разработка планов относительно персонала, осуществляемая в общей системе планирования организации, неразрывно связана с другими видами корпоративного планирования. К важнейшим элементам (видам) планирования компании относятся:
• планирование сбыта (маркетинга), определяющее, какое количество продукции или услуг будет востребовано потребителями, как, какими методами следует обеспечивать сбыт продукции, спрос на нее;
• планирование производства, намечающее, сколько и какой продукции (услуг) нужно произвести, как это сделать;
• планирование персонала (его характеристики мы уже дали выше);
• финансовое планирование, определяющее структуру распределения и использования денежных средств, согласование доходов и расходов и получение определенной нормы прибыли;
• планирование снабжения, т. е. обеспечения компании сырьем, материалами, электроэнергией, разного рода услугами сторонних организаций;
• планирование инвестиций (капиталовложений) устанавливает расходы на имущество долгосрочного использования: строительство новых производственных площадей, офисных помещений, закупку дорогостоящего оборудования и т. д.;
• организационное, или структурное, планирование, определяющее организационную структуру компании, формы разделения и интеграции труда.

Существуют и некоторые другие виды организационного планирования, выделяемые по другим критериям и имеющие, как правило, более частный характер либо вызванные особыми обстоятельствами, в которых находится компания; например, планирование развития социальной сферы, антикризисное, проектное планирование и т. д.

Особое место среди всех видов корпоративного планирования в современном производстве занимает планирование персонала. В передовых компаниях оно взаимодействует с другими видами планирования в двух аспектах.

Аспект 1. Планирование персонала участвует в процессах формирования всех планов, определяет потенциальные возможности компании с точки зрения ее человеческого капитала, вносит в производственные, маркетинговые, финансовые и другие планы «человеческий аспект», представляет в них специфические потребности развития управления персоналом.

Так, реалистичность производственной целиизготовления высокотехнологичной, наукоемкой продукции (или даже просто современного конкурентоспособного отечественного автомобиля, которого так не хватает в России) прямо зависит от планирования качества персонала, компетентности и мотивированности руководителей, конструкторов, инженеров, технологов, сборщиков и т. д. В финансовом планировании также непосредственно присутствуют потребности и цели управления персоналом, например учитываются разнообразные расходы на персонал.

Аспект 2. Планы в отношении персонала являются важнейшей составной частью генерального (общесистемного) планирования компании. Стратегический компонент управления человеческими ресурсами наиболее тесно интегрирует всю систему кадровых планов в генеральное планирование, подчиняет его решению наиболее важных производственных задач всего предприятия. Это, в частности, означает, что через стратегическое планирование персонала система кадрового планирования подчиняется общим производственным и иным задачам компании, становится частью ее стратегии.

История вопроса

Традиции кадрового планирования в России

В нашей стране, и прежде всего в СССР, планирование кадров имеет давние традиции. В период существования плановой системы народного хозяйства главным образом на макроуровне, в масштабах всего общества у нас были достигнуты значительные успехи в планировании трудовых ресурсов. В стране обеспечивалась почти полная занятость трудоспособного населения, осуществлялась плановая подготовка и переподготовка специалистов всех уровней, государство гарантировало трудоустройство молодым специалистам и т. д. На предприятиях составлялись и реализовались производственные, социальные и комплексные планы развития трудовых коллективов.

В то же время планирование персонала на уровне отдельных организаций осуществлялось на основе планов, директивно спускаемых сверху, из центра. Процесс кадрового планирования политизировался, отсутствовала ориентация на рынок и конкуренцию. Все это тормозило развитие планирования персонала, делало его односторонним, снижало эффективность.

В годы «реформирования» те позитивные наработки, которые были накоплены в советский период, были в основном утрачены. В условиях системного кризиса и хозяйственной нестабильности уцелевшие отечественные предприятия заботились главным образом о выживании и адаптации к условиям рынка, не задумываясь о сколько-нибудь отдаленном будущем. Преобладало реактивное управление, представляющее собой реакцию на острые текущие проблемы. Перспективное планирование персонала практически отсутствовало.

В период экономической стабилизации передовые отечественные предприятия начали осваивать современные методы кадрового планирования, расширять его сферы. Однако начавшийся в 2008 г. экономический кризис затормозил этот процесс, многие предприятия отказались от стратегического планирования персонала и стали ограничиваться реактивным, ситуационным планом по персоналу.

А между тем результаты исследований однозначно свидетельствуют, что развитое, научно обоснованное планирование персонала помогает предприятиям не только выжить, но и занять лидирующие позиции в своей отрасли. Этому служат разнообразные кадровые планы.

Что же более конкретно представляет собой кадровое планирование, каковы его важнейшие элементы?

СТРУКТУРА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Кадровое планирование разнообразно по своему содержанию и видам. Как же можно его классифицировать?

Классификация 1. В зависимости от сроков и важности решаемых задач: стратегическое и оперативное.

Стратегическое планирование персонала представляет собой вид корпоративной деятельности по определению наиболее важных для компании долгосрочных целей в области состава персонала и его использования, указывающих на то, с каким персоналом и как можно реализовать генеральную стратегию. Оно также намечает основные мероприятия по достижению этих целей. Его общее организационное назначение: в соответствии с производственными, экономическими и другими стратегическими целями компании определить основные направления развития персонала и управления им на длительную перспективу. Стратегическое планирование осуществляется обычно на срок свыше одного года, иногда на пять и более лет.

Оперативным является преимущественно краткосрочное (до одного года) планирование по достижению стратегических целей в конкретных условиях, а также разработка мероприятий, вызванных сравнительно неожиданными изменениями ситуации. Оперативное планирование, в противоположность стратегическому, делает особый акцент не столько на определении целей, сколько на разработке конкретных мероприятий.

Некоторые авторы наряду со стратегическим и оперативным выделяют также тактическое планирование. Оно представляет собой среднесрочные проекты и характеризует преимущественно уровень средних в управленческой иерархии подразделений организации (например, цеха), в то время как стратегическое планирование соотносимо главным образом с уровнем всей организации (хотя в нем участвуют и подразделения более низкого уровня), оперативное - с уровнем ее первичных подразделений (бригада, сектор).

В практике корпоративного планирования чаще используется его деление на стратегическое и оперативное, хотя в некоторых странах, в частности в Германии, имеющей богатые традиции рационализма и планирования, довольно широко применяется и тактическое планирование персонала.

Классификация 2. В зависимости от срока, на который производится планирование: долгосрочное (свыше одного года), среднесрочное (месяцы) и краткосрочное (дни, недели).

Классификация 3. В зависимости от объекта планирования: коллективное и индивидуальное.

Коллективное планирование включает определение потребности компании (организации) и (или) ее отдельных подразделений в персонале: например планирование обеспечения персоналом, использования персонала, расходов на персонал и т. д. К индивидуальному, прежде всего, относится планирование личной карьеры.

Классификация 4. В зависимости от уровней системной организации:
• общее или генеральное - уровень всей компании;
• линейно-функциональное - уровень составляющих компанию линейных (цехи, отделы, бригады и т. п.) и функциональных подсистем (производственной, снабженческой, маркетинговой, финансовой, кадровой и т. д.);
• операционное - уровень действий (операций) отдельных сотрудников.

Подробно о важнейших видах кадровых планов мы расскажем в следующем номере.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль