Виды проверок ГИТ

12279
 Логинова Елена Вячеславовна
Государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике
Отсутствие предписаний ГИТ и штрафов по результатам проверки – один из показателей хорошей работы кадровика. Каким образом построить работу, чтобы все необходимые документы всегда были готовы к проверке? Ведь инспектор может прийти не только согласно плану, но и тогда, когда вы его не ждете, например по жалобе работника. Давайте проверим, все ли у вас оформлено, как требуется.

ПОЧЕМУ ВАС ПРОВЕРЯЮТ?

В ходе проверки мы нередко сталкиваемся с вопросами: «А на каком основании вы нас проверяете?»; «А нас уже проверяли в этом году, я слышал, что проверять можно только раз в три года»; «Какая проверка? Мы же только что открылись!» Чаще всего подобные вопросы возникают у работодателей - индивидуальных предпринимателей и руководителей предприятий малого бизнеса, относительно недавно начавших свою деятельность.

Расставляя точки над скажу, что плановая проверка, т. е. проверка не по жалобе работника, а согласно плану-графику проверок, осуществляется раз в три года. Внеплановые проверки проводятся на основании конкретных обращений работников по поводу действий (например, увольнения) либо бездействия (например, невыплаты заработной платы) работодателя. Внеплановые проверки могут выполняться так часто, как в ГИТ поступают жалобы. Разумеется, тот факт, что организация открылась месяц назад, никак не влияет на возможность проверки по жалобе работника. Обязанность соблюдать трудовое законодательство возникает у работодателя с первого дня деятельности.

А теперь подробнее и по порядку. Прежде всего, давайте определимся: с целью какой именно проверки к вам идет государственный инспектор труда.

ПРОВЕРКИ БЫВАЮТ РАЗНЫЕ

Одной из форм контрольно-надзорной деятельности государственных инспекций труда, и, пожалуй, основной, являются инспекционные проверки соблюдения работодателями трудового законодательства. Их цель: установление нарушений трудовых прав работников (нарушений трудового законодательства); изучение причин и условий этих нарушений, принятия мер по их устранению; восстановление нарушенных прав работников.

В зависимости от критерия можно выделить несколько видов проверок ГИТ (табл. 1). Однако независимо от вида проверки инспектор будет работать с документами. Перечень документов, которые могут изучаться инспектором, приведен в таблице 2.

Таблица 1

Виды проверок, проводимых ГИТ

Виды проверок ГИТ

Как видно из таблицы, по критерию плановости проверки делятся на два вида: плановые и внеплановые.

Обратите внимание! Федеральным законом от 26.12.2008 №294-ФЗ изменены основания для внеплановой проверки. С 1 января 2011 г. внеплановая проверка может быть проведена по жалобе граждан только в том случае, если это связано с причинением или с возникновением угрозы причинения вреда жизни и здоровью граждан

Если проверка плановая - это означает, что организация была внесена в план проверок ГИТ. Такая проверка осуществляется в соответствии с ежегодным планом работы государственной инспекции труда в субъекте РФ. В этом случае в распоряжении о проведении проверки будет ссылка на план-график проверок. Инспектор назовет перечень вопросов, которые он будет исследовать в ходе проверки, и документы, которые он будет с этой целью смотреть. Плановая проверка может быть тематической, когда исследуется какой-то один вопрос, например соблюдение работодателем порядка оформления трудовых отношений с работниками. Может быть и так: в ходе планового мероприятия проверяется соблюдение работодателем законодательства сразу по нескольким вопросам, т. е. осуществляется так называемая комплексная проверка.

Внеплановая проверка чаще всего проводится по поступившей в ГИТ жалобе работника, и в этом случае является целевой: инспектор будет запрашивать и проверять документы, связанные с доводами, изложенными в жалобе.

Кстати сказать

Федеральным законом от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан» определено (п. 5 ст. 11): в случае, если в письменном обращении гражданина содержится вопрос, на который ему многократно давались письменные ответы по существу в связи с ранее направляемыми обращениями, и при этом в обращении не приводятся новые доводы или обстоятельства, руководитель государственного органа или органа местного самоуправления, должностное

лицо либо уполномоченное на то лицо вправе принять решение о безосновательности очередного обращения и о прекращении переписки с гражданином по данному вопросу - при условии, что указанное обращение и предыдущие обращения направлялись в один и тот же государственный орган, орган местного самоуправления или одному и тому же должностному лицу. О данном решении уведомляется гражданин, направивший обращение.

Обратите внимание!Инспектор ГИТ не вправе требовать нотариального удостоверения запрошенных документов

НА № 3‘2009Федеральным законом от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее -Закон о защите прав юридических лиц) установлено ограничение проведения плановых проверок: не чаще одного раза в три года. Означает ли это, что если в компании состоялась плановая проверка, то в ближайшие три года трудинспектора можно не ждать? Нет! Имейте в виду, что это правило действует только в отношении плановых проверок. Если в течение этих трех лет в ГИТ поступит жалоба от работника, скажем, о незаконном, по его мнению, переводе на другую должность, инспектор будет обязан проверить доводы, изложенные в жалобе, и в случае необходимости выдать предписание об устранении выявленных нарушений (т. е. эта проверка будет внеплановой, целевой и, как правило, документарной).

Раз уж мы упомянули документарную проверку, перейдем к следующему признаку классификации.

Обратите внимание!Организация документарной проверки (как плановой, так и внеплановой) осуществляется по месту нахождения ГИТ

По способу проведения проверки могут быть документарными и выездными.

Документарный способ проверки заключается в том, что инспектор запрашивает у работодателя необходимые документы и в процессе их исследования принимает решение. Указанные в запросе документы предоставляются в виде копий, заверенных подписью руководителя организации (индивидуального предпринимателя, его уполномоченного представителя) и печатью (при ее наличии).

Выездная проверка проводится по месту нахождения проверяемой организации (индивидуального предпринимателя). Как говорится, «тогда мы идем к вам».

Мнение эксперта

Виды проверок ГИТ

З.Н. Бурнашева,
эксперт журнала «Справочник кадровика»

Закон о защите прав юридических лиц был принят в декабре 2008 г. и изначально должен был вступить в силу (за исключением отдельных статей) с 1 июля 2009 г. Однако позже Федеральным законом от 28.04.2009 № 60-ФЗ в него были внесены изменения, в соответствии с которыми дата вступления его в силу, опять же за исключением отдельных положений, была перенесена на 1 мая 2009 г.

К положениям, которые не вступили в силу с указанной даты, относятся, в частности, нормы о порядке организации и проведения проверок в части, касающейся вида, предмета, оснований проверок и сроков их

проведения при осуществлении государственного контроля (надзора) в сфере труда. Указанные нормы согласно ч. 5 ст. 27 Закона о защите прав юридических лиц начнут применяться только с 1 января 2011 г.

Вполне логично: если законом предусмотрено, что какая-то часть его статей вступает в силу позже, то и применять их следует только с момента вступления их в силу. Но, как показывает практика, несмотря на установленные в Законе о защите прав юридических лиц ограничения, инспекторы ГИТ при проверках уже сегодня применяют положения норм, которые вступают в силу только с 1 января 2011 г., ссылаясь при этом на Методические рекомендации по применению положений Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» при осуществлении надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утв. приказом Роструда от 03.06.2009 № 127.

И наконец, по предмету исследования проверки могут быть целевыми, тематическими и комплексными.

ЕСЛИ ПРОВЕРКА ЦЕЛЕВАЯ

Целевой называется проверка, связанная с рассмотрением поступившей на работодателя жалобы от конкретного работника. А значит, прежде всего мы будем запрашивать документы, связанные с изложенными в жалобе доводами.

Независимо от сути поступившей в ГИТ жалобы, вам придется представить учредительные документы организации, а также документы о назначении руководителя. Они необходимы для установления организационно-правовой формы предприятия; из них же мы выясняем полномочия руководителя как представителя работодателя. Кроме того, будут запрошены документы, подтверждающие наличие трудовых отношений между организацией и заявителем.

Обратите внимание: в случае если между организацией и заявителем были не трудовые, а гражданско-правовые отношения (скажем, гражданин И. выполнял разовые работы по договору подряда либо договору возмездного оказания услуг), ГИТ не вправе проводить проверку по данному обращению. Чтобы ее прекратить, вам будет достаточно представить инспектору соответствующий договор и письменное пояснение. В последнем нужно указать на наличие между организацией и заявителем гражданско-правовых отношений.

Обратите внимание!Инспектор ГИТ не имеет права признать гражданско-правовые отношения трудовыми. Это прерогатива суда

Вместе с тем мы настоятельно не советуем заключать гражданско-правовые договоры с целью уклонения от предоставления работникам льгот, гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством. Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Итак, для подтверждения наличия трудовых отношений необходимо предъявить инспектору трудовой договор, все изменения и дополнения к нему (если они были), приказ о приеме на работу.

Перечень других запрашиваемых документов будет зависеть от вопросов, поднимаемых в жалобе. Так, инспектор может запросить копию трудовой книжки работника с записью о приеме на работу, а также Книгу учета движения трудовых книжек, если, например, жалоба касается задержки выдачи трудовой книжки при увольнении.

Работник был уволен 15 мая, а трудовую книжку согласно Книге учета он получил 25 мая, за что расписался и поставил в соответствующей графе дату получения. Из данных документов следует, что трудовая книжка была задержана на 10 дней. При таких обстоятельствах инспектор, руководствуясь ст. 234 ТК РФ, вправе потребовать в предписании выплатить работнику за время задержки трудовой книжки неполученный им заработок.

Жалоба на незаконное увольнение

Рассмотрим пример целевой проверки по вопросу расторжения трудового договора.

Г. обратился в ГИТ с письменной жалобой на своего работодателя. Он пояснил, что был уволен за прогул, но считает увольнение незаконным.

По нашему запросу работодатель, помимо основного пакета (устав, приказ о назначении руководителя, штатное расписание), представил в ГИТ документы, касающиеся установленного для Г. режима рабочего времени и, конечно, процедуры увольнения.

В ходе их изучения было установлено: Г. не вышел на работу в субботу, за что был привлечен к дисциплинарной ответственности - ему был объявлен выговор. В понедельник Г. уклонился от исполнения своих трудовых обязанностей и снова не вышел на свое рабочее место в течение всего дня, за что ему вновь был объявлен выговор. После этого работодатель издал приказ об увольнении Г. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

У нас сразу же возник вопрос о правомерности наложения взыскания за невыход на работу в субботу. Во-первых, трудовой договор с Г. содержал условие, что для данного работника устанавливается пятидневная рабочая неделя. А значит, суббота - его законный выходной день, если, конечно, не наступает один из случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ, когда работники могут быть привлечены к работе в выходные дни без их согласия. Во-вторых, если Г. был объявлен выговор «за невыход в субботу» и выговор «за отсутствие в понедельник», то за что же к нему был применен еще один вид дисциплинарного взыскания - увольнение? Ведь в ст. 193 ТК РФ закреплено положение о том, что за одно нарушение полагается одно наказание.

В данном случае, поскольку и «за субботу», и «за понедельник» Г. был наказан выговорами, приказ об увольнении, которое согласно ст. 192 ТК РФ также относится к видам дисциплинарного наказания, мы признали незаконным и подлежащим отмене.

Обратите внимание!За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТКРФ)

Итак, если предметом проверки будет законность увольнения работника за дисциплинарный проступок, до прихода инспектора вам следует проверить все документы, касающиеся данного вопроса:
• трудовой договор, где установлен режим рабочего времени работника;
• локальные нормативные акты, регулирующие вопросы рабочего времени и времени отдыха, такие как правила внутреннего трудового распорядка, табели учета рабочего времени, графики сменности (если работнику установлен сменный режим рабочего времени);
• документы по процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности (докладные записки, акты, объяснения работника, ознакомление его с приказом о наложении дисциплинарного взыскания под роспись в установленный срок и т. д.).

Читатель задает вопрос

Является ли нарушением задержка выдачи трудовой книжки при увольнении работника, если он не представил работодателю заполненный обходной лист?

На практике очень часто при увольнении работника заставляют обойти все службы предприятия с «обходным листом». И только после сбора всех необходимых подписей, подтверждающих, что у него отсутствует

задолженность перед той или иной службой (подразделением, отделом и т. д.), выдают работнику трудовую книжку и производят с ним окончательный расчет.

Между тем так называемый обходной лист законодательством не предусмотрен. Следовательно, задержка выдачи трудовой книжки и выплаты всех причитающихся при увольнении работника сумм ни по этой, ни по какой-либо другой причине не допускается.

Учтите, что, просматривая трудовой договор работника-заявителя, инспектор проверит все предъявляемые к нему законом требования: наличие обязательных условий (место работы, трудовая функция, оплата труда и т. д.), выдачу экземпляра трудового договора работнику.

Что касается табеля учета рабочего времени, он должен быть оформлен в соответствии с требованиями постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Локальные нормативные акты в тех случаях, когда это прямо предусмотрено в законе, должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников. Работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора), как того требует ст. 68 ТК РФ.

Жалоба на нарушение правил оплаты труда

Жалобы, касающиеся оплаты труда, пожалуй, встречаются наиболее часто. В общем и целом такие жалобы можно разделить на две категории. Первая - когда при увольнении с работником не производится окончательный расчет или суммы, полагающиеся работнику при увольнении, выплачиваются ему не в полном объеме. Вторая - когда работнику не выплачивается доплата (надбавка), назначенная ранее, либо районный коэффициент (в тех регионах, где он установлен), иными словами, когда не выплачивается какая-либо из составных частей заработной платы.

Обратите внимание!При нарушении работодателем установленного срока причитающихся работнику выплат он обязан выплатить их с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России от невыплаченных в срок сумм

Что касается первой категории жалоб, следует напомнить: согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Если работодатель не выплатил полагающиеся работнику суммы, это необходимо сделать незамедлительно. При этом следует также начислить денежную компенсацию за задержку выплат при увольнении в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России от невыплаченных в срок сумм, что прямо предусмотрено ст. 236 ТК РФ. Работодатель обязан выплатить такую компенсацию независимо от наличия его вины.

Однако одно дело - когда работодатель не выплачивает причитающиеся работнику при увольнении суммы, другое дело - когда работник намеренно «тянет» с получением расчета. Были в нашей практике и такие ситуации.

Большинство работников компании N получают заработную плату на банковские карты. Однако есть несколько человек, которые приходят за зарплатой в кассу организации. Один из таких работников был уволен за дисциплинарный проступок. Он устроил скандал, отказался получать трудовую книжку и даже не пришел в кассу за окончательным расчетом. Служба кадров в растерянности, потому что даже в конфликтных ситуациях деньги работники обычно забирают охотно. Встал вопрос: как действовать, чтобы в случае судебного спора доказать, что работодатель был готов выполнить все процедуры?

Законодателем установлена возможность направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, когда ее выдача в день прекращения трудового договора невозможна в связи с его отсутствием на работе либо отказом от ее получения. Направив такое уведомление, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Поэтому, конечно же, в первую очередь следует направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

Однако относительно выплат, причитающихся работнику при увольнении, подобные правила в законе не закреплены. Но вполне логично в направляемом работнику уведомлении о получении трудовой книжки упомянуть и о необходимости явиться за неполученной при увольнении заработной платой (приложение).

Если работник, несмотря на неоднократные напоминания работодателя, не явился за расчетом в день увольнения и на следующий, следует задепонировать заработную плату и иные выплаты, причитающиеся работнику. Впоследствии вы сможете продемонстрировать инспектору журнал депонированной заработной платы, из которого будет видно, что такого-то числа была задепонирована такая-то сумма. Это подтвердит факт начисления причитающихся работнику сумм и готовность работодателя выполнить обязательства по их своевременной выплате.

В отличие от рассмотренной ситуации, странно будет выглядеть депонирование заработной платы и уведомление в том случае, если зарплата перечисляется на банковскую карточку. Возникнет вопрос: для чего депонировать зарплату, если ее можно перечислить платежным поручением, что, собственно говоря, и делается в организации. В этом случае вам следует как можно скорее перечислить причитающиеся работнику суммы вместе с денежной компенсацией, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

Независимо от того, каким образом работодатель будет подтверждать свою готовность выплатить работнику суммы в срок и в полном объеме, не следует дожидаться, что инспектор каким-либо образом должен догадаться о проделанной в этом направлении работе. Если работодатель промолчит о факте депонирования зарплаты, не представит журнал депонирования, предполагая, что проверяющий сам догадается о предпринятых мерах, - инспектор примет решение на основании тех документов, которые представили по его требованию.

Вы можете представить инспектору письменное пояснение, изложив свое мнение о сложившейся ситуации, причинах ее возникновения и мерах, принимаемых для устранения нарушения. Письменное пояснение инспектор приобщит к материалам проверки, а изложенная в нем ваша точка зрения будет изучена.

Обратите внимание!Депонирование производится только по тем суммам, по которым наличные средства, предназначенные для выдачи работникам, были получены в учреждении банка, но не выплачены по причине отсутствия работника на работе, либо в случае, когда работник отказался получать деньги. Причины, по которым средства не получены, значения не имеют

Что касается жалоб по поводу отменены доплат, надбавок, невыплаты коэффициентов, то первое, что мы просим у работодателя в таких случаях, - это трудовой договор. Этот документ поможет выяснить, была ли установлена в договоре данная доплата, надбавка или коэффициент в качестве обязательного условия трудовых отношений.

Если да - то дальше мы будем выяснять, было ли заключено дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении или отмене условия о выплате данной доплаты, надбавки или коэффициента. Если такого соглашения нет, а выплата указанных сумм отменена работодателем в одностороннем порядке путем издания соответствующего приказа, - то действия работодателя будут признаны незаконными. Ведь изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Такой приказ подлежит отмене, а незаконно снятые доплаты, надбавки и коэффициент должны быть выплачены работнику. Не стоит забывать и ст. 236 ТК РФ: работнику незаконно не выплачивалась часть его заработной платы, следовательно, на эту сумму должна быть начислена и выплачена компенсация.

Все эти документы - приказ об отмене изданного ранее приказа, документы по начислению и выплате указанных сумм - следует представить инспектору. Они послужат доказательством того, что работодатель добровольно устранил допущенные нарушения.

Рассмотрим еще один пример внеплановой документарной проверки по вопросу оплаты труда и изменения условий трудового договора.

В ГИТ обратилась М. по вопросу лишения ее установленной ранее надбавки. Исходя из предмета проверки, инспектор запросил документы, касающиеся оплаты труда работников организации. Среди них - трудовой договор М., коллективный договор, положение об оплате труда, приказы об установлении и отмене надбавки М., документы по начислению и выплате М. заработной платы. Помимо этого, было запрошено письменное пояснение работодателя о причинах снятия надбавки. Все запрошенные документы были представлены в инспекцию труда.

В результате было установлено следующее. М. работала в организации в должности менеджера по подбору персонала. В ее трудовом договоре было закреплено, что ей устанавливается надбавка за знание иностранного языка. После смены руководства организации новый директор принял решение об отмене выплаты данной надбавки.

Однако указанная надбавка была установлена трудовым договором, являлась его обязательным условием и могла быть отменена только с письменного согласия М., т. е. посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В данном же случае директор ограничился лишь приказом о снятии надбавки.

Руководствуясь ст. 72 ТК РФ, предусматривающей изменение определенных сторонами условий трудового договора только по письменному соглашению сторон, инспектор выдал предписание об отмене соответствующего приказа и выплате недоначисленной заработной платы с учетом компенсации (ст. 236 ТК РФ).

Здесь же следует уделить внимание одной из наиболее часто встречающихся ошибок оформления трудового договора в части оплаты труда. Иногда в договоре не указывают конкретный размер должностного оклада (тарифной ставки), как требует ст. 57 ТК РФ, а ссылаются на «оклад согласно штатному расписанию». Некоторые работодатели намеренно используют такую формулировку, наивно полагая, что при необходимости можно будет изменить размер заработной платы, просто внеся поправку в штатное расписание. Однако нужно учитывать, что заработная плата - это обязательное условие трудового договора, изменение которого возможно только по соглашению сторон. Следовательно, недостаточно просто внести изменение в штатное расписание - в любом случае необходимо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Жалоба на незаконный перевод

Если жалоба касается перевода работника на другую должность, в другое структурное подразделение, то мы также сначала обратимся к трудовому договору. Когда структурное подразделение определено в трудовом договоре в качестве обязательного условия, перевод может осуществляться только с согласия работника, т. е. путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору. Оно и будет следующим истребуемым документом. В противном случае имеет место перемещение, и тогда нам будет достаточно приказа о перемещении с подтверждением, что работник с ним ознакомлен.

Обратите внимание! Перевод в обособленное структурное подразделение, находящееся в другой местности, всегда является переводом, поэтому требует согласия работника

Перевод на другую должность также возможен только с согласия работника. Если работодателем просто издан приказ о переводе в другое структурное подразделение (когда структурное подразделение было определено в трудовом договоре) или на другую должность, такой приказ считается незаконным и подлежит отмене.

Проверка в учреждении здравоохранения показала, что работодатель издал приказ о перемещении врача в подразделение № 4. Письменного согласия работника не запрашивалось, так как работодатель полагал, что имеет место именно перемещение. Был исследован трудовой договор. Из него следовало: при приеме на работу стороны внесли условие, что работник принят на подстанцию № 1. Ознакомившись с приказом и не согласившись с «перемещением», работник написал заявление в ГИТ.

В предписании, выданном по результатам проверки, государственный инспектор потребовал отмены указанного приказа. Работодатель обжаловал предписание в суд, мотивируя тем, что организация является единым юридическим лицом, в пределах которого он вправе производить расстановку кадров, как того диктуют условия работы: частота вызовов больных на участки, необходимость выезжать дополнительно в наиболее неблагополучные районы города и т. д.

Суд, изучив материалы проверки, на основании которых госинспектор труда принял такое решение, пришел к выводу: предписание законно и обоснованно, а приказ работодателя подлежит отмене, поскольку имеет место перевод, требующий письменного согласия работника, а не перемещение.

По такому принципу готовимся к любой целевой проверке, т. е., повторим, к проверке, связанной с рассмотрением жалобы работника. В этом случае подлежащие проверке вопросы и перечень документов, которые потребует инспектор, будут формироваться исходя из содержания жалобы.

Заявитель просит сохранять тайну

НА № 7‘2006Если гражданин, обращаясь в ГИТ, требует соблюдать конфиденциальность в ходе проверки по его заявлению, мы обязаны провести ее так, чтобы работодатель не догадался о личности заявителя. Например, можем проверять документы не по конкретному работнику, а по всему структурному подразделению и при необходимости - по всей организации. Это [ НА № 7'200б~) требование установлено и Федеральным законом от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан», и ст. 358 ТК РФ.

Хорошо, если в заявлении поднимается один или два вопроса (например, невыплата заработной платы, неправомерное наложение дисциплинарного взыскания). Однако случается, что заявитель перечисляет практически все возможные нарушения трудового законодательства. В таком случае вы, скорее всего, получите запрос на документы и информацию на нескольких листах с требованием представить едва ли не всю кадровую и бухгалтерскую документацию, связанную со всеми работниками.

Вполне очевидно, что быстро устранить имеющиеся нарушения в данном случае едва ли возможно. Таким образом, строгое соблюдение требований трудового законодательства с самого начала коммерческой деятельности организации (индивидуального предпринимателя) - самый эффективный способ избежать предписания и штрафа.

И еще. Не обижайтесь на инспектора. Это бессмысленно. В конце концов, мы выполняем свою работу. Ведь соблюдение конфиденциальности при проверке в данном случае не право, а наша обязанность, и не исполнить это требование закона мы не можем.

В следующий раз мы поговорим о тематических и комплексных проверках и разберем их особенности.

Цитируем документ

Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих

нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Часть 2 ст. 358 ТК РФ

При рассмотрении обращения не допускается разглашение сведений, содержащихся в обращении, а также сведений, касающихся

частной жизни гражданина, без его согласия. Не является разглашением сведений, содержащихся в обращении, направление письменного обращения в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу, в компетенцию которых входит решение поставленных в обращении вопросов.

Пункт 2 ст. 6 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан»

Таблица 2

Документы, которые инспектор имеет право потребовать при проведении проверки

Виды проверок ГИТ

Приложение

Пример оформления уведомления о получении трудовой книжки и причитающихся выплат

Виды проверок ГИТ



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль