Оплата труда в повышенном размере

15788
Сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные дни, при неблагоприятном климате - что их объединяет? Особые обстоятельства, при которых она выполняется. Вполне логично, что и оплачиваться такая работа тоже должна по-особенному. Трудовой кодекс РФ это признает и в ряде случаев прямо предусматривает оплату труда в повышенном размере. Об обстоятельствах, влияющих на размер заработной платы, а также о способах его увеличения и пойдет речь.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22). Это соответствует основным принципам правового регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений. Не допуская в целом дискриминацию в трудовых отношениях, ТК РФ особо обращает внимание на запрещение дискриминации в сфере заработной платы. В статье 132 ТК РФ после перечисления факторов, влияющих на заработную плату каждого работника (квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда), и указания на то, что она максимальным размером не ограничивается, четко определено: «Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и применении условий оплаты труда».

В то же время в ТК РФ содержатся прямые указания на оплату труда в ряде случаев в повышенном размере. Более того, такая оплата по логике Кодекса соответствует равной оплате за труд равной ценности и не является дискриминацией. Хотя, на первый взгляд, основания для сомнений в этом могут быть, тем более что в самом Кодексе не раскрывается юридическое содержание термина «оплата труда в повышенном размере».

В такой ситуации невольно возникает мысль: почему одна и та же работа в одних случаях оплачивается в обычном размере, а в других - в повышенном, хотя ст. 3 ТК РФ и закрепляет, что никто не может получать каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника? Как мы видим дальше, ряд факторов, влияющих на оплату труда, не связан с деловыми качествами работника. Однако несмотря на это их никак нельзя отнести к дискриминационным. Рассмотрим обстоятельства, определяющие применение оплаты труда в повышенном размере, более подробно.

В статье 146 ТК РФ указывается: оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере согласно данной статье оплачивается также труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями.

Основанием для возникновения права на повышенную оплату являются неблагоприятные для работников условия (климатические, производственные и иные), в которых осуществляется труд. Это следует из содержания ст. 146 ТК РФ.

Об оплате труда в повышенном размере речь идет и в ст. 152-154 ТК РФ. При этом в случае со сверхурочной работой и работой в выходные и нерабочие праздничные дни обстоятельствами, обуславливающими повышение оплаты, являются не условия, в которых выполняется работа, а увеличение фонда рабочего времени сверх нормального за счет времени, принадлежащего по закону самому работнику и квалифицируемого трудовым законодательством как время отдыха (ст. 106 ТК РФ).

Для такого увеличения фонда рабочего времени, прежде всего, требуется: 1) инициатива работодателя; 2) согласие работника.

Только исключительные обстоятельства могут служить основанием для увеличения фонда рабочего времени работника сверх нормального без его согласия. Все они прямо указаны в ТК РФ.

Совершенно очевидно, что увеличение фонда рабочего времени сверх нормального может относиться как к работам, выполняемым в нормальных условиях труда, так и к работам, выполняемым в особых условиях (производственных, климатических и иных).

Что касается работы в ночное время, то в качестве основания для повышенной оплаты выступает необычное для человеческого организма время выполнения работы. Оно вступает в противоречие с потребностью организма ночью спать, восстанавливая потраченную в течение дня жизненную энергию. При этом работа ночью может осуществляться на рабочих местах как с нормальными условиями труда, так и с тяжелыми, вредными, опасными и иными, а также в любых климатических условиях производственной деятельности. В ночное время может также осуществляться сверхурочная работа и работа в выходные или нерабочие праздничные дни. Это самостоятельный фактор, обуславливающий оплату труда в повышенном размере и возникающий независимо от других факторов.

 Необходимо отметить, что для реализации каждого вышеприведенного законодательного требования должна быть установлена оплата в обычном (не повышенном) размере, которая и подлежит повышению. Предполагается, что каждый фактор, определяющий такое увеличение, может действовать изолированно от других и обеспечивать оплату в повышенном размере, свойственную только ему.

Например, если работа осуществляется во вредных для организма условиях труда в дневное время, в рамках нормального фонда рабочего времени и в благоприятных климатических условиях, то оплата в повышенном размере будет определяться только одним фактором - степенью вредности условий труда.

В случае если работа осуществляется в благоприятных условиях труда, в дневное время, в рамках нормальной продолжительности, но в неблагоприятных климатических условиях проживания, то оплата в повышенном размере будет определяться только степенью неблагоприятности климатических условий.

Если работа осуществляется в сверхурочное время, но в благоприятных производственных и климатических условиях труда и в дневное время, то повышение оплаты определяется только временем сверхурочной работы.

Таким образом, для того чтобы обеспечить изолированное от других влияние каждого фактора на оплату труда в повышенном размере, требуется, чтобы оплата в обычном (не повышенном) размере устанавливалась за работу: в благоприятных условиях труда, в рамках нормального фонда рабочего времени и в благоприятных для человека зонах проживания на территории РФ.

ВЛИЯНИЕ НЕСКОЛЬКИХ ФАКТОРОВ ОДНОВРЕМЕННО

Нередко факторы, определяющие оплату в повышенном размере, действуют не изолированно друг от друга, а комплексно, причем в самых различных сочетаниях.

Вопрос о влиянии на величину оплаты труда комплекса определяющих ее обстоятельств решается Кодексом только применительно к фактору, связанному с работой и проживанием в особых климатических условиях.

В соответствии со ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Это означает: если в указанных районах в заработную плату работника включена оплата в повышенном размере за работу в тяжелых, вредных, опасных и иных условиях труда, за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, то повышение оплаты в виде районного коэффициента осуществляется с учетом всех вышеперечисленных факторов. А повышение оплаты за счет процентных надбавок учтет комплексное влияние тех же факторов еще раз. При этом на оплату по коэффициенту не начисляется процентная надбавка, а на процентную надбавку не начисляется районный коэффициент. Выплаты по районному коэффициенту и процентной надбавке суммируются.

Рассмотрим порядок начисления процентной надбавки и районного коэффициента на конкретном примере.

Допустим, сверхурочная работа осуществлялась в одном из районов Крайнего Севера: районный коэффициент - 1,5; процентная надбавка работника составляет 30%. Заработная плата с учетом повышенной оплаты за сверхурочную работу - 25 000 руб. Сумма, подлежащая выплате работнику с учетом районного коэффициента и процентной надбавки, в этом случае составит: (25 000 х 1,5) + (25 000 х 0,30) = 45 000 руб.

Кстати сказать

Размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета оплаты в повышенном размере для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, согласно ст. 316 ТК РФ устанавливаются Правительством РФ. Поскольку до настоящего времени документ, определяющий размер районных коэффициентов и порядок их применения, Правительством РФ не принят, в качестве нормативных актов, регулирующих данный вопрос, выступают:
• постановление Совмина СССР от 10.11.1967 № 1029 «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера», определяющее перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей;
• информационное письмо Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 № 1199-16, Департамента доходов и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 № 670-9 и Пенсионного фонда

России от 09.06.2003 № 25-23/5995 «О размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в централизованном порядке», систематизирующее размеры районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В соответствии со ст. 317 ТК РФ размеры процентных надбавок как формы оплаты труда в повышенном размере для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ. Поскольку соответствующие нормативные документы Правительством РФ до настоящего времени также не приняты, то необходимо руководствоваться:
• вышеупомянутым постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 № 1029;

• Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утв. приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2;
• постановлением Правительства РФ от 07.10.1993 № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера»;
• разъяснением «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского Края, Иркутской и Читинской областей, Республике Бурятия, в Республике Хакасия», утв. постановлением Минтруда России от 16.05.1994 № 37.

Следует иметь в виду: районный коэффициент применяется в едином размере для всех работников организации, расположенной на соответствующей территории, а размер процентной надбавки индивидуален для каждого работника и определяется продолжительностью его стажа.

В отношении порядка и размеров оплаты труда в других случаях комплексного воздействия факторов, обуславливающих повышение оплаты, ТК РФ не содержит однозначных решений. Если следовать духу Кодекса, они должны быть определены в локальных нормативных актах организации.

Из предыдущего изложения можно сделать вывод. При одновременном действии нескольких факторов, обуславливающих применение оплаты труда в повышенном размере, возможны два методологических подхода к определению таких размеров: пропорциональный и суммарный.

При пропорциональном методе повышения влияние одновременного действия нескольких факторов определяется путем взаимного перемножения коэффициентов повышения, установленных по каждому фактору при его изолированном воздействии.

При суммарном методе повышения влияние одновременно нескольких факторов определяется путем сложения размеров повышения, определенных по каждому фактору при его изолированном воздействии.

Разницу в определении размеров доплаты иллюстрируют две следующие формулы:
• при пропорциональном методе повышения ΔЗ6 = З6 х (К, х К2 х К3 х ... х Кп - 1);
• при суммарном методе повышения ΔЗ6 = З6 х (К1 + К2 + К3 + ... + Кп - N),
где ΔЗ6 - размер повышения оплаты труда в случае комплексного воздействия нескольких факторов, обуславливающих применение оплаты труда в повышенном размере (в руб.); З6- размер оплаты (в руб.), подлежащей повышению (нормальная, не повышенная оплата); К1, К2, К3, .., Кп - установленные в соответствии с ТК РФ или иными нормативными актами размеры доплаты для случаев изолированного действия факторов, обуславливающих повышение (в долях единицы); N - количество одновременно действующих факторов, обуславливающих применение повышенной оплаты (единицы).

 Отмечая правомерность применения каждого из названных методов для определения повышенных размеров оплаты труда, необходимо обратить внимание: они дают различные результаты в количественном отношении и поэтому разновыгодны для работников и работодателей. Пропорциональное увеличение оплаты выше, чем суммарное.

Подтвердим сказанное расчетами. Рассмотрим для этого два случая комплексного воздействия факторов, обуславливающих применение оплаты труда в повышенном размере.

Первый случай. Работник (часовая тарифная ставка - 200 руб.) работает во вредных условиях труда (доплата в размере 12% к оплате по тарифу).

В связи с производственной необходимостью он привлечен к сверхурочной работе на четыре часа. Сверхурочная работа оплачивается в первые два часа в полуторном размере, в последующие часы - в двойном.

Комплексное влияние факторов, обуславливающих применение оплаты в повышенном размере, охватывает только время сверхурочной работы. Восемь часов нормальной сменной работы подвержены влиянию только одного фактора - вредных условий труда.

Применим пропорциональный вариант определения размера повышения оплаты:
• за первые два часа сверхурочной работы ΔЗ6 = 200 х 2 х (1,12 х 1,5 - 1) = 272 руб.;
• за вторые два часа сверхурочной работы ΔЗ6 = 200 х 2 х (1,12 х 2,0 - 1) = 496 руб.

Всего с учетом действия в течение четырех часов факторов сверхурочной работы и работы во вредных условиях труда повышение составит 768 руб. (272 + 496).

При суммарном варианте определения размера повышения оплаты получим:
• за первые два часа сверхурочной работыΔЗ6 = 200 х 2 х (1,12 + 1,5 - 2) = 248 руб.;
• за вторые два часа сверхурочной работы ΔЗ6 = 200 х 2 х (1,12 +2,0 - 2) = 448 руб.

Всего с учетом действия в течение четырех часов факторов сверхурочной работы и работы во вредных условиях труда повышение оплаты составит 696 руб. (248 + 448).

Разница в методах по результатам расчетов составит 72 руб. (768 - 696) в пользу пропорционального (или на 10,3% выше).

Второй случай. Работник (с той же часовой тарифной ставкой - 200 руб.) работает во вредных условиях труда (доплата в размере 12% к оплате по тарифу). В соответствии с графиком работы ему выпало работать в ночную смену (доплата 40% к оплате по тарифу) в праздничный день. Работа в праздничный день оплачивается в двойном размере.

Все перечисленные факторы повышения оплаты труда действуют в течение семи часов работы в ночную смену (напомним, что продолжительность работы в ночную смену сокращается на один час по сравнению с нормальной).

Применяем пропорциональный вариант определения размера повышения оплаты: ΔЗ6 = 200 х 7 х (1,12 х 1,4 х 2 - 1) = 2990,4руб.

При суммарном варианте получим: ΔЗ6 = 200 х 7 х (1,12 + 1,4 + 2 - 3) = 2128,0 руб.

Разница, как мы видим, в абсолютном выражении составляет 862,4 руб. в пользу пропорционального метода (или на 40% выше).

Таким образом, при выборе способа повышения оплаты интересы работника и работодателя не совпадают. Если порядок применения метода четко не оговорить в локальных нормативных актах, коллективном договоре или трудовых договорах, это может приводить к возникновению конфликтных ситуаций и судебным процессам.

На наш взгляд, при решении данного вопроса следует исходить из интересов работника: при определении размера повышения оплаты труда применять пропорциональный метод подсчета.

ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПОДЛЕЖАЩИЕ УВЕЛИЧЕНИЮ

В приводимых нами расчетах оплата труда в повышенном размере была продемонстрирована применительно к оплате по тарифным ставкам, окладам за фактически отработанное время. Однако в ст. 146, 152-154 ТК РФ используется выражение не «тарифная оплата» или «оплата по окладам», а «оплата труда». В соответствии со ст. 129 ТК РФ это следует понимать как синоним выражения «заработная плата». Это понятие, как известно, помимо вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности труда, количества и качества работы, включает также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Из этого, однако, не следует делать вывод, что законодатель обязывает работодателей оплачивать в повышенном размере все составляющие элементы заработной платы, предусмотренные для работников, выполняющих работу в пределах законодательно установленной для них нормы рабочего времени, в нормальных условиях труда и в благоприятных для работы климатических условиях. Такой порядок он обязал применять только при повышении оплаты в виде районных коэффициентов и процентных надбавок за постоянную работу в особых климатических условиях.

Что касается других факторов, обуславливающих оплату труда в повышенном размере, прямого указания на применение такого порядка законодатель не дает. Более того, из содержания ст. 153 ТК РФ можно понять, что оплату труда в повышенном размере законодатель связывает только с оплатой по расценкам (для сдельщиков), по дневным или часовым тарифным ставкам (для работников с повременной оплатой труда) или в соответствии с дневной или часовой частью оклада (для работников, оплачиваемых по окладу).

Из этого следует: как минимум работодатель обязан применить повышенный размер оплаты не менее установленного ТК РФ к тарифной (окладной) части заработной платы, а как максимум -ко всем элементам, входящим в понятие заработной платы работника, начисленной ему за работу в пределах законодательно определенного фонда рабочего времени, в нормальных для здоровья работника условиях труда на рабочем месте и в благоприятных климатических условиях.

Право определять в пределах названных минимума и максимума конкретное количество слагаемых оплаты труда, подлежащих повышению в связи с влиянием факторов, обуславливающих повышенную оплату, принадлежит работодателю.

Он реализует это право в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников. При этом сторонам трудовых отношений необходимо учитывать, насколько связано то или иное слагаемое оплаты труда с фактором, обуславливающим применение повышенного размера.

Предположим, что работник помимо работы, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы. Тогда в тех случаях, когда дополнительная работа и работа, определенная трудовым договором, выполняются в условиях, с которыми связано увеличение оплаты труда, установленные размеры повышения должны применяться и к доплатам за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Связано это с тем, что дополнительная работа в указанных случаях выполняется работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. При этом весьма сложно разграничить, когда работник выполняет работу, определенную трудовым договором, а когда дополнительную.

Оплата в повышенном размере должна применяться и к выплате рабочему-сдельщику межразрядной разницы, когда выполняемая им работа оказывается ниже его квалификации, но выполняется во вредных условиях в выходной или нерабочий праздничный день, в ночную смену либо сверхурочно.

ОПЛАТА ПРИ ПРОСТОЕ И БРАКЕ

Дифференцированно надо подходить к решению вопроса о применении оплаты в повышенном размере в случае простоя не по вине работника, брака не по вине работника, невыполнения норм труда (трудовых обязанностей) не по вине работника.

В соответствии со ст. 157 ТК РФ простой не по вине работника подразделяется на простой по вине работодателя и простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

По вине работодателя у работника, работавшего в ночную смену, случился простой. Как следует оплачивать данный период? Подлежит ли повышенной оплате период простоя работника, работавшего в ночное время, если простой произошел по вине работодателя?

По общему правилу простой по вине работодателя оплачивается в размере 2/з среднего заработка работника.

При исчислении средней заработной платы учитывается большинство видов выплат, кроме носящих случайный характер и не связанных с трудовым вкладом работника в общие результаты деятельности и результаты личного труда работника (разовые премии к юбилейным датам, национальным праздникам и т. п.). В состав средней заработной платы входят и основная оплата (тарифная), и дополнительная (доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, регулярные премии и вознаграждения). В среднем заработке будут отражены и все случаи оплаты труда в повышенном размере, имевшие место у соответствующего работника.

Таким образом, если простой по вине работодателя случился у работника, занятого во вредных условиях труда, в период его работы в ночную смену, в нерабочий праздничный день, то оплата времени простоя в размере 2/з среднего заработка не нуждается в специальном повышении даже при наличии факторов, обуславливающих применение оплаты в повышенном размере.

То же самое можно сказать и об оплате невыполнения норм труда, неисполнения трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя, которое согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ оплачивается в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Иное дело, когда причиной простоя (невыполнения норм труда, трудовых (должностных) обязанностей) послужили факторы, не зависящие от работодателя и работника. Такой простой (невыполнение норм труда, трудовых (должностных) обязанностей) оплачивается в размере не менее 2/з тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (невыполнения норм труда, трудовых (должностных) обязанностей).

В то же время было бы несправедливо, как нам представляется, осуществлять компенсацию в установленном размере, если простой (невыполнение норм труда, трудовых (должностных) обязанностей) по причинам, не зависящим от работника и работодателя, возник при исполнении работы во вредных условиях труда, в ночную смену, в выходной или нерабочий праздничный день.

Аналогичным образом (т. е. в повышенном размере), на наш взгляд, подлежит оплате брак не по вине работника в том случае, если брак допущен при исполнении работы во вредных условиях труда, в ночную смену, в выходной или нерабочий праздничный день или же в сверхурочное время.

НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ, ТРЕБУЮЩИЕ РЕШЕНИЯ

В отношении некоторых факторов, обуславливающих применение оплаты труда в повышенном размере, высказываются суждения, отрицающие необходимость учета их комплексного воздействия. Прежде всего, это касается учета комплексного влияния факторов увеличения фонда рабочего времени за счет сверхурочных работ и работ в выходные и нерабочие праздничные дни.

Некоторые специалисты считают, что, поскольку работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна оплачиваться не менее чем в двойном размере, нет необходимости отдельно повышать оплату за работу в сверхурочное время, выполняемую в выходной или нерабочий праздничный день.

Действительно, размер повышенной оплаты за работу сверхурочно ниже (за первые два часа) либо равен (за последующие часы сверхурочной работы) размеру повышенной оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Но это, на наш взгляд, не может быть основанием для отказа от учета комплексного действия названных двух факторов, обуславливающих повышение оплаты.

Например, повышенная оплата за работу в ночное время установлена в размере 40% к оплате по тарифным ставкам оклада, а за работу во вредных условиях труда - в размере 12% к тарифной оплате. Предположим, работник выполняет работу во вредных условиях труда и в ночную смену.

Если применять логику, что влияние фактора, требующего более повышенную оплату, отменяет необходимость учета фактора, требующего повышение оплаты в меньшем размере, то тогда работник, трудящийся во вредных условиях труда в ночную смену, должен получить повышение оплаты только в связи с работой в ночную смену.

Требует особого подхода и определение размеров повышенной оплаты в ситуации, когда работник остается работать сверхурочно после ночной смены. По нашему мнению, сверхурочная работа после ночной смены должна оплачиваться в повышенном размере по сравнению с оплатой работы в ночное время в пределах ночной смены, несмотря на то, что законодательством такая оплата не предусмотрена.

Пусть работник оставлен работать сверхурочно - с 6 часов утра до 9 часов утра - для завершения начатой в ночную смену работы, чтобы предотвратить порчу или потерю имущества работодателя. За работу в ночное время работник до 6 часов утра получает доплату в размере, к примеру, 40% от его тарифной ставки.

Поскольку сверхурочная работа началась в 6 часов утра, то может сложиться впечатление, что повышенная оплата за работу в сверхурочное время не должна включать доплату за работу в ночное время. Однако вряд ли такой подход будет справедливым. Сверхурочная работа после ночной смены, хотя и осуществляется в утреннее время, гораздо тяжелее, чем сама работа в ночную смену.

В некоторых странах (например, в Испании) сверхурочная работа в ночное время запрещена, за исключением особых, должным образом обоснованных случаев с разрешения Министерства труда.

Представляется, что в нашем примере повышенная оплата труда работника, оставленного работать сверхурочно с 6 до 9 часов утра, должна состоять:
• из повышенной оплаты в полуторном размере - за время с 6 до 8 часов утра и оплаты в двойном размере - за время с 8 до 9 часов утра, компенсирующей сверхурочную работу в дневное время;
• повышенной доплаты, исчисленной исходя из размера доплаты за работу в ночное время (в полуторном размере - за время с 6 до 8 часов утра и в двойном размере - за время с 8 до 9 часов утра).

Кстати сказать

З.Н. Бурнашева,
эксперт журнала «Справочник кадровика»

Сверхурочные в выходной день

По общему правилу при наличии нескольких факторов, обуславливающих повышенную оплату труда, необходимо учитывать их комплексное воздействие. Однако данное правило не распространяется на оплату сверхурочной работы, выполняемой в выходной и нерабочий праздничный день.

Согласно п. 4 разъяснения от 08.08.1966 № 13П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Верховный Суд РФ решением от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 признал, что указанное положение соответствует действующему законодательству. Данная позиция основана на том, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, поэтому оплата в повышенном размере одновременно на основании как ст. 152, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.

ПОВЫШЕННАЯ ОПЛАТА ПРИ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЕ

Вопрос о порядке оплаты труда в повышенном размере имеет определенные особенности при бестарифной модели организации заработной платы, которая предусматривает распределение фонда заработной платы по рейтинговым коэффициентам. При ее применении возможны две формы реализации требований ТК РФ об оплате труда в повышенном размере.

Первая форма: часы работы, подлежащие оплате в повышенном размере, переводятся в условные часы нормальной работы и увеличивают фактически отработанный работником фонд рабочего времени; этот фонд учитывается при распределении фонда заработной платы, начисленного работникам. Применительно к сверхурочной работе это означает, что первые два часа сверхурочной работы переводятся в условно отработанные часы с коэффициентом не ниже 1,5, а последующие часы - с коэффициентом не ниже 2,0.

Работник в течение дня отработал 11 часов при нормальной продолжительности смены, равной 7 часам. Тогда при бестарифной модели организации заработной платы за этот день ему следует зачесть 7 ч + (2 ч х 1,5) + (2 ч х 2,0) = 14 ч.

То есть не менее 14 часов.

Вторая форма оплаты в повышенном размере при бестарифной модели организации заработной платы состоит в следующем. Рассчитывается среднечасовой заработок работника. За часы, подлежащие оплате в повышенном размере, работнику производится доплата в размере, установленном по каждому фактору, обуславливающему повышение. Эта доплата рассчитывается методом пропорционального или суммарного повышения.

Источником рассматриваемых выплат должен быть образуемый работодателем резерв фонда заработной платы, предназначенный среди прочего для выплат в повышенном размере, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации, например Положением об оплате и нормировании труда.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль