От абстрактного "персонала" к конкретным людям

2548
 Ирина Мужчинина
руководитель Департамента персонала, компания «ФораФарм лоджик», г. Москва
Общая цель диагностики корпоративной культуры заключается в получении информации для принятия дальнейших управленческих решений, определения потенциала компании в ракурсе грядущих изменений, более глубокого понимания и оценки ситуации, в которой она находится. Можно выдвинуть множество гипотез о том, почему текучесть кадров высока, однако простейший способ это выяснить - спросить о причинах самих сотрудников.

Сферы влияния

Корпоративная культура, независимо от того, формализована она или нет, не может быть полностью создана искусственно. Безусловно, многое в этой области исходит от топ-менеджеров: принципиально важно влияние первого лица, его стиль руководства, того, какие правила он диктует, и принимаются ли эти правила сотрудниками. Стиль управления руководителей среднего звена является значимым, но не доминирующим.

Однако, несмотря на то что корпоративную культуру во многом формируют топовые управленцы, большую роль в этом играют все без исключения сотрудники, и потому культуру нельзя создать «с нуля», но можно ее изменить и скорректировать в соответствии с задачами и потребностями бизнеса. Можно сказать, что ее в равной степени определяют как собственник, так и работники - своим отношением и поведением: они погружены в контекст бизнеса, принимают или не принимают правила, которые диктуют внешняя и внутренняя среда, общаются между собой.

Поэтому целесообразно при возникновении необходимости диагностировать корпоративную культуру, делать это в рамках каждого из ее сегментов.

Диагностика межличностных отношений

Один из наиболее важных элементов диагностики корпоративной культуры - диагностика межличностных отношений, которая может проводиться как по отдельным подразделениям, так и по всей компании. Наиболее популярные способы, используемые при этом, - социометрия и психометрия. Как вариант может применяться и тренинг-диагностика. Отметим, однако, что лучшие результаты любой метод дает на фоне регулярного и доверительного общения HR-специалистов с линейными руководителями и, по возможности, с сотрудниками организации.

Социометрический анализ позволяет выяснить, каковы взаимоотношения и позиции респондентов по ряду аспектов, таких как: человеческие, профессиональные, готовность работать в команде, клановость структуры, неформальное лидерство, искренность и т.д. Хотя вопросы могут варьироваться, чаще всего в анкеты включаются четыре основных:

  • С кем из коллег вы поговорили бы «по душам» в случае возникновения затруднений?
  • С кем из коллег вы поговорили бы как с наиболее компетентным лицом в случае затруднений?
  • Если бы вам предложили сменить работу, с кем из коллег вы предпочли бы перейти в другую организацию?
  • С кем из коллег вы предпочли бы вместе провести отдых? На основании ответов строится социограмма, где схематично отображаются все установленные взаимосвязи между опрошенными работниками. На таком графике ясно видны неформальные лидеры, сложившиеся группы внутри коллектива и «отверженные» одиночки. Сотрудников, имеющих устойчивые отношения друг с другом, желательно включать в проектные рабочие группы, а «отверженных», менее всего общающихся с коллегами, стоит рассмотреть с точки зрения целесообразности их дальнейшего пребывания в компании.

Что касается психометрии, в «ФораФарм лоджик» для диагностики используется распространенный опросник - индикатор типов личности Майерс-Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI), поскольку его можно считать максимально адаптированным для HR-менеджмента ввиду стандартизованных интерпретаций. В основу типологии заложена идея существования архетипов личности Юнга. Опросник позволяет выявить то, как работник воспринимает информацию, принимает решения, достигает поставленных целей. MBTI включает четыре шкалы: ориентация сознания (экстраверт - интроверт), способ ориентирования в ситуации (направленность на конкретную информацию - интуиция), основа принятия решений (мышление - чувство), способ подготовки решений (суждение восприятие). Разные сочетания шкал дают описания 16 типов личности, каждый из которых обозначается четырьмя буквами. Методика настолько удобна и проста, что в некоторых странах, например в США, принято указывать эти четыре буквы в резюме.

Тренинги в рамках внутреннего обучения также могут быть одним из инструментов первичного сбора информации о состоянии корпоративной культуры. Например, внутренний или приглашенный тренер (модератор) направляется в региональные филиалы компании с целью проведения тренинга по продажам. Данный специалист обычно является еще и психологом, и в процессе обучения он подспудно наблюдает за тем, как ведут себя и общаются между собой сотрудники. Таким образом, тренинги, организуемые для развития необходимых в работе компетенций, позволяют заодно выяснять и специфику взаимоотношений в той или иной группе работников. После того как первичная информация получена и выявлены имеющиеся затруднения, можно подбирать конкретные методы решения проблем.

Разные полюса

Залог «здоровья» корпоративной культуры - ориентация не на абстрактный «персонал», а на конкретных людей, входящих в кадровый состав компании. В «Фо-раФарм лоджик», как и во многих других организациях, часть сотрудников работает в офисе, часть - на складе. Де юре корпоративная культура и для тех, и для других одинакова, де факто приходится иметь дело с двумя совершенно разными «мирами». Существуют различия в ценностях людей, менталитете, условиях жизни, стиле руководства.

Соответственно, анкеты для диагностики корпоративной культуры для офиса и склада будут отличаться, как и тренинги по командообразованию. При этом службе персонала необходимо интегрировать обе столь несхожие между собой культуры в единое корпоративное поле путем нахождения точек соприкосновения и нивелирования различий. Обычно HR-специалист получает сигналы о «размежевании» в ходе межличностных контактов - личного и заочного общения с руководителями удаленных подразделений.

Таким образом, чтобы кадровая политика была эффективной, необходимо учитывать специфические черты коллектива, ведь рядовой персонал наравне с первыми лицами оказывает на нее большое влияние. В каждом подразделении есть свои нюансы, которые нужно принимать во внимание при диагностике и корректировке корпоративной культуры.

Коллеги, работающие в очень крупных компаниях, возможно, раскритикуют предлагаемый подход как неэффективный и требующий необоснованных ресурсозатрат. Однако я полагаю, что стандартизация на уровне бизнес-процессов и универсализация процесса управления не должны полностью экстраполироваться на кадровый менеджмент, превращая людей, работающих в компании, в абстрактный «персонал» и лишая тем самым организацию важного конкурентного преимущества в виде удовлетворенных, лояльных сотрудников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль