Грубые нарушения руководителя и его увольнение

72
На основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями может быть расторгнут в случае совершения данными сотрудниками однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей.

Оценочная формулировка «грубое нарушение» свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем как достаточные для принятия решения об увольнении. Установить их исчерпывающий перечень в законе невозможно, а значит, оценка остается на усмотрение суда, рассматривающего трудовой спор.

Вопрос, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом доказать, что такое нарушение имело место и носило грубый характер, обязан работодатель.

Увольнение руководителя за грубое нарушение: судебная практика

Согласно п. 49 Постановления № 2 грубым нарушением трудовых обязанностей со стороны руководителя филиала, представительства следует признавать неисполнение им обязанностей по трудовому договору, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба – организации.

Трудовым договором директора филиала было предусмотрено, что он должен соблюдать трудовую, технологическую и финансовую дисциплину, бережно относиться к имуществу и информации компании, не заниматься деятельностью, которая противоречит интересам компании, не иметь прямого или косвенного финансового интереса.

Согласно должностной инструкции директора филиала в обязанности работника входило осуществление руководства и контроль за финансово-хозяйственной деятельностью филиала; обеспечение эффективного и целевого использования его материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств. При этом в своей деятельности директор филиала должен руководствоваться действующим законодательством РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, трудовым договором, локальными нормативными актами компании. Он несет дисциплинарную и иную ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ, в том числе за некачественное, несвоевременное исполнение возложенных на него обязанностей и выполнение задач, постановленных руководством перед филиалом; негативные последствия для компании принятых им управленческих решений; грубые нарушения трудовой и производственной дисциплины сотрудниками филиала; допущение (непредотвращение) ущерба, причиненного компании сотрудниками подчиненных ему структурных подразделений.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Комиссией по проведению служебной проверки по факту несанкционированного вывоза ТМЦ было установлено, что директор филиала неоднократно в приказном порядке, используя свое должностное положение, поручал отгружать товарно-материальные ценности без приказов, по фиктивным документам. Со слов опрошенных работников склада получается, что данные факты носили систематический характер. В результате осмотра складов были обнаружены фиктивные товарные накладные, на КПП была произведена выемка пропусков, в которых зафиксирован вывоз продукции физическим и юридическим лицам без отражения в системе. Металл определенного сортимента и количества отгружался в адрес физических лиц за наличный расчет по розничным ценам без составления товаросопроводительных документов, приказа на отгрузку, без оформления учета поступления денежных средств в кассовой книге. Деньги за указанный металл забирались лично директором филиала, после чего формировались заказы на отгруженный товар. Таким образом, цена фактически отгруженного товара превышала цену товара, отраженного в системе, на 15–20%. Также была осуществлена несанкционированная отгрузка профнастила. Данная отгрузка не была оформлена, деньги в кассу на момент приезда комиссии переведены не были. В ходе инвентаризации на складе были обнаружены излишки, подготовленные к реализации, был составлен акт о выявленных неучтенных излишках ТМЦ. При детальном изучении металла были обнаружены бирки на листах, указывающие на принадлежность металла обществу.

Проверка установила, что выявленные факты стали возможны ввиду грубого нарушения директором филиала должностных обязанностей. В результате его действий обществу был причинен ущерб в виде образования недостачи ТМЦ на складах филиала.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Приказом работодателя директор филиала был уволен с работы по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением должностных обязанностей, а именно должностной инструкции и действующих регламентов общества при реализации товарно-материальных ценностей, повлекшим за собой причинение материального ущерба.

Суд признал увольнение директора филиала по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законным, так как факт грубого нарушения им своих трудовых обязанностей, действий вопреки интересам общества, а также причинения обществу имущественного ущерба в результате нецелевого использования материальных ресурсов филиала был установлен и подтвержден материалами дела (см. апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2014 № 33-411/2014).

Для увольнения по данному основанию в первую очередь имеет значение сам факт грубого нарушения руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей, а не последствия такого нарушения.

Как показывает судебная практика, увольнение признается законным, даже если отсутствовал имущественный или иной ущерб интересам организации и сотрудников.

Прочитайте полезные статьи по теме:

На основании представленных письменных доказательств, показаний допрошенных судом свидетелей судом было установлено, что директор школы приказала выплатить работникам премии, целью которых являлось повышение их квалификации и пополнение материально-технической базы школы, в связи с чем впоследствии часть этих денежных средств была работниками возвращена.

По заявлению группы учителей был проведен анализ финансово-экономической деятельности учреждения, в ходе которого выявлен факт принудительного незаконного сбора денежных средств, выданных ранее сотрудникам школы в качестве вознаграждения (премии), для улучшения материально-технической базы школы; установлены факты нецелевого использования директором школы денежных средств, предназначенных для материального поощрения сотрудников (выплаты премий).

Прочитайте полезные статьи по теме:

«Заработная плата» в международно-правовом значении представляет собой, независимо от названия и метода исчисления, любые исчисляемые в деньгах вознаграждение или заработок, которые работодатель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен; при этом запрещается ограничивать каким бы то ни было способом свободу трудящегося располагать своей заработной платой по собственному усмотрению.

Таким образом, денежные средства, выплачиваемые работодателем в качестве вознаграждения за труд, являются собственностью работника, а развитие материальной базы, как и создание условий труда, – обязанность работодателя, которая ни при каких обстоятельствах не может быть удовлетворена за счет заработной платы работников. В данном конкретном случае финансирование происходит из средств бюджета города, и выплата премий с целью дальнейшего направления указанных средств на нужды учреждения противоречит действующему законодательству.

Суд согласился с тем, что нарушения директора школы носили грубый характер, поскольку она нарушила свои должностные обязанности в части обеспечения своевременной выплаты денежных средств работникам, допустила нецелевое использование денежных средств, предназначенных для материального поощрения сотрудников, кроме того, нарушила трудовые права работников, ограничив их права на денежные средства, полученные в качестве вознаграждения за труд.

Директор школы утверждала, что ее действия основаны на Положении о премировании работников, принятом на общем собрании трудового коллектива и прямо предусматривающем выплату премий работникам на выше обозначенные цели. Однако согласно представленному Положению целью премирования является усиление материальной заинтересованности работников школы в достижении высоких результатом труда, повышении качества образования и воспитания обучающихся, развитии творческой активности и инициативы, что никак не ограничивает право работников распоряжаться премиальными выплатами.

Таким образом, факт грубого нарушения директором школы своих трудовых обязанностей был установлен, его увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано законным. То обстоятельство, что в результате нарушения не был причинен вред здоровью работников, а также имущественный ущерб школе, по мнению суда, правового значения не имеет. Кроме того, суд указал, что право выбора конкретного вида взыскания принадлежит работодателю (см. апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013 № 11-8064).

Примеры однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, которые могут рассматриваться как повод к увольнению по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно найти в судебной практике.

  1. Руководитель допустил образование задолженности по выплате заработной платы, что повлекло нарушение прав работников (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2012 № 33-11962/2012).
  2. Руководитель неправомерно получал выплаты за счет платных услуг, а также вознаграждение от прибыли по итогам года; несмотря на внесенные изменения в трудовой договор, продолжал неправомерно получать персональную надбавку к должностному окладу, что привело к снижению уровня прав и гарантий других работников (см. апелляционное определение Белгородского областного суда от 01.04.2014 № 33-808/2014).
  3. Руководитель неправомерно изъял, удерживал учредительные документы общества, а также не исполнял требования работодателя о возврате указанных документов (см. определение Московского городского суда от 17.02.2014 № 4г/7-551/14).
  4. Однократное грубое нарушение руководителем (управляющим филиала) трудовых обязанностей выразилось в неисполнении возложенных на него должностных обязанностей по организации документооборота доверенностей (осуществлял необоснованную выдачу доверенностей третьим лицам, не сотрудникам филиала, превышая полномочия, предусмотренные имеющимися у него доверенностями). Кроме того, выявлена неудовлетворительная организация работы по возврату просроченной задолженности, которая привела к пропуску сроков исковой давности и, как следствие, утрате права на судебную защиту при возврате задолженности работодателя (см. определение Пермского краевого суда от 05.02.2014 № 33-840).
  5. Основанием для расторжения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило издание приказов о приеме на работу сотрудников, фактически не приступивших к работе, выплате им заработной платы, осуществление выплат вознаграждений по договорам подряда, что повлекло за собой нарушение трудового, бюджетного законодательства, законодательства об образовании, а также нецелевое использование бюджетных средств (см. апелляционное определение Астраханского областного суда от 15.01.2014 № 33-100/2014).

Практический вопрос на тему увольнения руководителя

Директор филиала отсутствовал на работе несколько дней без уважительных причин. По какой статье его нужно уволить: за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей?

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогул относится к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за которое работник может быть уволен независимо от занимаемой должности согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Таким образом, прогул является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора, в том числе и с руководителями организаций (филиалов, представительств). По нашему мнению, раз уж руководитель совершил прогул, его нужно увольнять именно за прогул, как и всех остальных работников в таком случае, то есть по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также полагаем, что в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ речь все-таки идет о таких грубых нарушениях трудовых обязанностей, которые не упоминаются в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и за совершение которых могут быть уволены только отдельные работники.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Из содержания приказа об увольнении заместителя директора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и актов, на которые имелась ссылка в этом приказе, следовало, что заместитель директора допустил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: совершил прогул.

Однако, как указал суд, совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма для увольнения работника за прогул (см. определение Московского городского суда от 02.02.2011 № 33-291).

Дополнительные основания увольнения руководителей с примерами записей об увольнении в трудовую книжку

Дополнительные основания увольнения руководителей с примерами записей об увольнении в трудовую книжку

Порядок увольнения руководителя

При увольнении по рассматриваемым основаниям необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания. К слову, работодатель не обязан увольнять руководителя или его заместителя за допущенное нарушение. Вместо увольнения таким сотрудникам может быть объявлен выговор или вынесено замечание. Более того, при применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом (п. 53 Постановления № 2).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Таким образом, теоретически суд может восстановить уволенного руководителя, даже если будет установлен факт грубого нарушения им трудовых обязанностей – с учетом предыдущей безупречной работы.

Как бы то ни было, согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к работнику только одно дисциплинарное взыскание.

Увольнение директора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей признано судом незаконным, поскольку ранее за это же нарушение к директору было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В частности, суд принял во внимание положения ст. 194 ТК РФ, согласно которой работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание с работника только в целях прекращения дисциплинарной ответственности, а не для того чтобы иметь возможность применить к нему более строгое взыскание. Таким образом, отменяя работнику выговор и заменяя его увольнением, работодатель нарушил требования ч. 5 ст. 193 ТК РФ и применил к директору два дисциплинарных взыскания за один и тот же проступок (см. кассационное определение Томского областного суда от 17.06.2011 № 33-1869/2011).

Увольняя работника по пп. 9 или 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо соблюдать порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания нужно затребовать от руководителя или его заместителя, принявших необоснованное решение или совершивших грубое нарушение трудовых обязанностей, письменное объяснение. Непредставление такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но тем не менее должно быть заактировано – по окончании двух рабочих дней. Это общие требования законодательства, которые применяются во всех ситуациях и ко всем сотрудникам.

Также помните, что руководитель или его заместитель, принявшие необоснованное решение или совершившие грубое нарушение трудовых обязанностей, могут быть уволены с работы не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка (не считая времени болезни, пребывания в отпуске и времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и во всех случаях – не позднее шести месяцев (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет) со дня принятия необоснованного решения или совершения грубого нарушения трудовых обязанностей.

Увольнение по пп. 9 или 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя и, следовательно, не допускается во время болезни сотрудника или в период его пребывания в отпуске (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Таким образом, пока руководитель организации, совершивший грубое нарушение своих трудовых обязанностей, находится, например, на больничном, увольнять его нельзя ни в коем случае. Следует дождаться его выхода на работу и только после этого прекращать трудовой договор. В противном случае суд наверняка восстановит сотрудника, даже если у работодателя имелись все основания для его увольнения.

Приказом работодателя М. была уволена по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. Суд признал приказ незаконным, указав при этом, что работодатель вправе был издать новый приказ об увольнении М. после окончания ее болезни.

С таким выводом не согласился вышестоящий суд. По его мнению, довод о том, что работодатель вправе перенести дату увольнения работника на более позднее время, когда закончится период его временной нетрудоспособности, является ошибочным.

Прочитайте полезные статьи по теме:

ТК РФ не дает работодателю права изменять дату увольнения, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между ними уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Пунктом 27 Постановления № 2 разъяснено, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения. При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При этом, как было установлено судом, о болезни М. работодателю было известно, что подтверждается приказом о возложении обязанностей М. в связи с ее болезнью на другого сотрудника. А значит, не было оснований считать, что М. скрывала от работодателя факт временной нетрудоспособности (см. определение Верховного Суда РФ от 21.10.2011 № 14-В11-10).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Кстати сказать, в приказе о расторжении трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и в трудовой книжке необходимо точно и конкретно указать, какие неблагоприятные последствия наступили в результате принятия руководителем или его заместителем необоснованного решения: нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование. Если же имуществу организации был причинен «иной ущерб», то будет достаточно написать: «…принятие необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу организации».

Обратите внимание: в ч. 5 ст. 81 ТК РФ не уточняется, о каком отпуске идет речь. Получается, что запрет на увольнение по инициативе работодателя установлен в том числе на период неоплачиваемого отпуска – отпуска без сохранения заработной платы.

Есть ли категории работников, которых нельзя уволить по названным основаниям?

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) беременных работниц.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Кроме того, в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть расторгнут с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Однако все перечисленные сотрудники, за исключением, естественно, беременных, формально могут быть уволены за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №11, 2014г.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль