Отсутствие на работе: судебная практика

91
У любого человека случаются ситуации, из-за которых он не может прийти на работу. Если об этих обстоятельствах известно заранее, работник может написать заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, как это предусмотрено ст. 128 Трудового кодекса РФ.

Дело № 1. Устная просьба об отпуске

Но, конечно же, бывает и так, что сотрудник не может заранее предупредить о своем отсутствии. Тем не менее буквальное прочтение закона не позволяет заменить письменное соглашение об отпуске «без сохранения» устной договоренностью.

М. обратилась в суд с иском к ОАО «НЭР» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истица указала, что приказом от 31.01.2011 № 22-л трудовой договор с нею был расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, совершенные 17 и 18 января 2011 г. Истица сочла примененное к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерным тяжести проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен, кроме того, не было учтено ее предшествующее поведение и отношение к труду.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением городского суда от 21.03.2011 иск был удовлетворен частично: М. восстановили на работе в ОАО «НЭР».

Определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 17.05.2011 решение суда первой инстанции было отменено; по делу принято новое решение об отказе в удовлетворении иска. М. подала надзорную жалобу. В ходе ее рассмотрения Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ выяснила, что с 27.12.2010 по 14.01.2011 истица находилась в ежегодном отпуске за пределами города своего проживания. После окончания отпуска и выходных дней должна была приступить к работе 17 января.

14 января М. направила работодателю по факсу два заявления с просьбой предоставить ей один день, 17 января, в счет ежегодного очередного отпуска и другой, 18 января, без сохранения заработной платы. Указанные заявления работодателем были получены, зарегистрированы, но оставлены без удовлетворения.

Факт отсутствия на рабочем месте М. не отрицала, это подтверждается актом об отсутствии на работе от 18.01.2011, служебными записками начальника отдела кадров С., свидетельскими показаниями.

Вместе с тем из объяснительной записки М. от 24.11.2011 стало известно, что истица не могла вернуться вовремя из-за отсутствия железнодорожных билетов, поэтому ей и понадобились дополнительные дни отпуска.

При рассмотрении материалов дела также выяснилось, что судом первой инстанции на основании показаний свидетелей С. и Ш. был установлен факт устной договоренности М. с генеральным директором ОАО «НЭР» о предоставлении ей двух дней отпуска, однако суд кассационной инстанции не дал оценки этому обстоятельству.

Примененное в отношении истицы дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было расценено судом как несоразмерное совершенному проступку с учетом характера допущенного М. нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств дела и предшествующего поведения истицы, не привлекавшейся ранее к дисциплинарной ответственности.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оставила в силе решение суда первой инстанции.

Ситуации, в которых работники экстренно отпрашиваются у работодателей (их представителей), обещая в дальнейшем закрыть этот день заявлением об отпуске «без сохранения», не редкость.

Но следует ли из приведенного судебного решения вывод, что соглашение между сторонами о невыходе на работу может быть достигнуто устно, посредством факсимильной связи или иным путем, отличным от письменного заявления, поданного в общем порядке? Конечно нет. В рассмотренной ситуации работник был восстановлен в должности не потому, что работодатель обязан продлевать или предоставлять отпуск, отвечая согласием на устную просьбу, а потому, что наказание, которому подвергли сотрудницу, не имевшую физической возможности выйти на работу (отсутствие проездных документов), было явно несоразмерным тяжести совершенного ею проступка.

Рассмотрим теперь похожее дело, имевшее, однако, совершенно иные последствия для истца. Сотрудник согласовал невыход на работу с непосредственным руководителем – начальником отдела, который позже в суде эту договоренность не подтвердил. В результате отсутствие на работе было квалифицировано как прогул.

Б. обратилась в суд с иском к ФБУ «ЛИУ» (далее – Учреждение) о восстановлении на работе. Она приобрела путевку в тур, который неоднократно откладывался. 28.05.2010 ей позвонили из туристического агентства и сообщили, что тур состоится с 29 по 31 мая 2010 г. Однако 31 мая Б. нужно было выехать в служебную командировку, поэтому она заранее передала начальнику планового отдела Ш. заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы на эту дату.

Первого июня Б. вышла на работу. В этот же день ее вызвал начальник Учреждения Ф. и потребовал в письменной форме объяснить причины отсутствия на работе. В объяснении Б. указала, что вопрос о выезде согласовала с Ш. Однако на следующий день у нее изъяли пропуск и ознакомили под роспись с приказом об увольнении.

Истица посчитала увольнение незаконным, поскольку ответчик не представил доказательств ее прогула. В силу должностной инструкции Б. подчинялась непосредственно начальнику отдела. Именно поэтому она оставила заявление начальнику этого отдела Ш.

Представитель ответчика, напротив, утверждал, что работодателем были соблюдены все нормы увольнения работника. У Б. взято письменное объяснение, дисциплинарное взыскание применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Будучи крайне недисциплинированным работником, Б. имела несколько неснятых дисциплинарных взысканий, поэтому было применено увольнение. Факты привлечения Б. к дисциплинарной ответственности подтверждаются материалами и приказами о наказании, которые истица не оспаривала. Турпоездка не может рассматриваться как уважительная причина неявки на работу.

Суд первой инстанции отказал Б. в исковых требованиях. Она обжаловала решение, но судебная коллегия не нашла оснований для удовлетворения кассационной жалобы.

Признавая увольнение истицы законным и обоснованным, суд пришел к выводу об отсутствии доказательств, подтверждающих наличие у истицы отгулов. Ни в суд первой, ни в суд кассационной инстанции не были представлены свидетельства того, что имеется решение руководителя Учреждения, а также согласие начальника планового отдела, в непосредственном подчинении которого состояла Б., о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы. К тому же суд установил, что поездка не является уважительной причиной отсутствия на работе.

При определении вида дисциплинарного взыскания работодателем были учтены тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истицы и ее отношение к труду. Нарушений порядка увольнения со стороны работодателя не выявлено. При таких обстоятельствах суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении иска; решение признано законным и обоснованным.

В приведенных решениях судов разных инстанций подробно анализируется вопрос достижения договоренности о невыходе на работу. Какие же выводы можно сделать?

Прочитайте полезные статьи по теме:

Вывод 1. Договоренность о невыходе на работу необходимо оформлять в письменном виде.

Вывод 2. Если невыход на работу обусловлен экстренными причинами и письменная форма исключается в силу объективных обстоятельств, решать вопрос необходимо путем личных переговоров с работодателем либо с его полномочным представителем.

Вывод 3. Если имеются хоть малейшие сомнения в том, что руководство разрешило-таки сотруднику не выходить на работу, позволить себе неявку можно лишь в случае полной уверенности в уважительности причин.

5 шагов к увольнению за прогул

5 шагов к увольнению за прогул

ДЕЛО № 2. Уведомление без указания рабочего места, куда должен выйти сотрудник после приостановления работы

Право на приостановление работы из-за невыплаты зарплаты, гарантии, связанные с этой процедурой, и ее юридические последствия – тема актуальная и обсуждаемая. Но судебная практика по-прежнему остается противоречивой, вызывая все новые вопросы.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Л. обратился в суд к ООО «А» с иском о признании увольнения за прогул незаконным, восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.

Л. работал в ООО «А». В связи с задержкой выплаты заработной платы в декабре 2010 г. он написал заявление и приостановил работу на основании ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Также Л. обратился в суд с иском о получении задолженности по заработной плате.

После вынесения 17.02.2011 судебного решения истец получил от ответчика уведомления о необходимости явиться на предприятие за получением взысканной по решению суда заработной платы и о выходе на работу. Однако к работе Л. не приступил, поскольку во врученном ему уведомлении не было указано, на каком строительном объекте он должен выполнять свои трудовые обязанности. ООО «А» расценило невыход Л. на работу как прогул. Доказательства, подтверждающие явку Л. в ООО за получением причитающихся сумм в добровольном порядке, истец не представил, а ответчик данный факт отрицал.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за нарушение трудовой дисциплины, необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, не оговорено его конкретное рабочее место, то в случае возникновения спора, где обязан находиться работник при исполнении трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является место, находящееся под контролем работодателя. В уведомлении, направленном работодателем, было указано, что Л. должен явиться в ООО «А» по юридическому адресу ответчика.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Факт прогулов после 17.02.2011 подтверждается табелем учета рабочего времени, уведомлениями работодателя и почтовыми уведомлениями об их получении, пояснениями представителя истца, подтвердившего невыход на работу.

Доводы представителя истца о том, что акты об отсутствии на рабочем месте не могут быть надлежащими доказательствами, так как не утверждены руководителем ООО, суд считает необоснованными.

Неисполнение решения суда от 17.02.2011 по исполнительному документу в принудительном порядке (о чем говорил Л.) не может служить основанием для невыхода на работу по уважительной причине.

Как установлено судом, в отношении ООО «А» определением Арбитражного суда Белгородской области от 23.11.2010 была введена процедура наблюдения. В соответствии с ч. 1 ст. 96 Федерального закона «Об исполнительном производстве» исполнение документов по имущественным взысканиям приостанавливается. Поскольку определением Арбитражного суда процедура наблюдения была введена ранее, чем вступило в законную силу решение Октябрьского районного суда г. Белгорода от 17.02.2011 о взыскании заработной платы в пользу истца, то в силу ст. 96, п. 5 ст. 40 Федерального закона «Об исполнительном производстве»; ст. 63, п. 1 ст. 126 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» в период процедуры наблюдения исполнение судебных решений приостанавливается, а после открытия конкурсного производства на основании решения Арбитражного суда Белгородской области от 11.05.2011 требования кредиторов по денежным обязательствам могут быть предъявлены только в ходе конкурсного производства. В связи с этими обстоятельствами сам по себе факт невыплаты зарплаты за июль – август 2010 г. не может служить основанием для приостановления работы Л. в порядке ст. 142 ТК РФ и не является уважительной причиной прогула.

Ответчик представил бесспорные доказательства невыхода Л. на работу после 17.02.2011 до 25.03.2011, а истец не доказал уважительность причин прогулов.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Суд пришел к выводу, что дисциплинарный проступок (прогул) имел место, тяжесть его (длительный прогул) соответствовала мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения; порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, соблюден.

В этом решении много интересных моментов.

  1. Работник обязан по требованию работодателя явиться за начисленной заработной платой и приступить к работе после ее приостановления.
  2. Если место работы не определено, сотрудник должен выйти на рабочее место, находящееся под контролем работодателя (как правило, это место нахождения (регистрации) юридического лица).
  3. После открытия конкурсного производства все требования кредиторов по денежным обязательствам могут быть предъявлены только в ходе конкурсного производства, поэтому факт невыплаты зарплаты, как считает суд, не может служить основанием для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ и не является уважительной причиной прогула.
Прочитайте полезные статьи по теме:

Отметим, что первый и последний выводы более чем спорные.

Правом на приостановление работы (за исключением случаев, прямо предусмотренных законом) работник может воспользоваться всегда, в любое время после задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней.

Законодательство о конкурсном производстве не исключает и не может игнорировать трудовые права работника, в том числе конституционное право на оплату труда.

Если же исходить из данного судебного решения, получается, что в период конкурсного производства сотрудники вообще не могут приостановить работу, поскольку рискуют быть уволенными за прогул. При таком подходе смысл и назначение ст. 142 ТК РФ теряются. 

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №10, 2014г.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль