Карьера сотрудников: управление и мотивация

505
Современный человек стремится найти достойную работу, отвечающую многим требованиям. Одно из них – возможность карьерного роста и развития.

Мир стал более динамичным, а работники – амбициозными, к тому же их перестали привлекать стабильность и долговременные отношения с одной компанией: мало кого сейчас порадует перспектива трудиться на одном месте 10–15 лет. При выборе места работы все больше соискателей оценивают свои карьерные перспективы. Посмотрим, как решены вопросы управления карьерой в компании «ЛГ Электроникс».

На культуру корейской компании «ЛГ Электроникс» и ее подразделений в разных странах накладывают отпечаток национальные ценности (патриотизм, трудолюбие, честность, идеальная репутация, безукоризненное качество, безопасность во всем, сила корпоративного духа). В Корее не принято менять работодателя, там приветствуется профессиональная ротация, что позволяет сотруднику достичь уровня руководителя, предварительно узнав изнутри работу нескольких подразделений. Российская динамика развития рынка труда значительно отличается от корейской, но в последнее время и отечественные компании стали переходить на схожую схему.

Одним из достоинств компании «ЛГ Электроникс» является система развития и обучения штатных сотрудников, а также воспитания корпоративного духа для перехода в будущем на вышестоящие должности, включая руководящие позиции и позиции на смежных направлениях. Соответствующие внутренние положения (правила) разрабатываются сотрудниками HR-службы головного офиса и затем делегируются сотрудникам подразделений, находящихся в разных странах, где могут адаптироваться к региональным особенностям HR-службой данного подразделения с последующим одобрением в головном офисе.

Продвижение сотрудников с высоким потенциалом

На заводе «ЛГ Электроникс» в России около 99% руководящих позиций закрывается именно внутренними кандидатами, что является несомненным преимуществом компании на рынке труда. Такие специалисты по сравнению со сторонними уже знакомы с внутренними процессами и технологиями, корпоративной культурой, правилами компании, коллективом, что позволяет двигаться в направлении успешного достижения намеченных целей и производственных показателей, обеспечивает заинтересованность и мотивацию сотрудников.

Однако не весь персонал получает возможность для карьерного роста. Известный принцип Парето гласит, что «20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий – лишь 20% результата». Применительно к нашей теме это означает, что 20% сотрудников обеспечивают 80% результата. Именно из этих 20% формируется пул специалистов с высоким потенциалом – high potential individuals (HPI).

Зачисление в группу HPI зависит от нескольких факторов:

  • рекомендаций руководителей;
  • активного участия в проектах по улучшению бизнес-процессов компании;
  • знания английского языка;
  • владения ораторским искусством;
  • инициативности;
  • внедрения инноваций;
  • результатов ежегодной оценки эффективности персонала;
  • результатов ежегодной оценки лидерских качеств.
Прочитайте полезные статьи по теме:

Различие между оценкой простых сотрудников и руководителей заключается в методе проверки их лидерских качеств: лидерский потенциал сотрудников оценивается через стандартные для всех умения и навыки (коммуникации, умение работать в команде, инновационное мышление, инициативность и т. д.), руководителей – по системе «360 градусов». Эффективность офисного персонала (по KPI, целям) определяют с помощью корпоративной электронной системы. В случае рабочих производства фокус несколько сдвигается на посещаемость, дисциплину, промежуточные оценки, проводимые непосредственными руководителями, историю награждений за год.

Лидерство оценивается посредством корпоративной электронной системы самим руководителем, его непосредственным начальником, коллегами и подчиненными по следующим критериям:

  • лидерство в бизнесе;
  • лидерство в управлении сотрудниками;
  • честный менеджмент.

Матрица «9 блоков»: взаимосвязь эффективности и лидерских качеств (умений и навыков)

Матрица «9 блоков»: взаимосвязь эффективности и лидерских качеств (умений и навыков)

Прочитайте полезные статьи по теме:

В конце января каждого года специалист сектора развития и корпоративной культуры HR-службы составляет список кандидатов в HPI. Далее HPI-кандидатуры рассматриваются на заседании комитета по вопросам персонала, в котором принимают участие директор завода, директора департаментов (представители корейской стороны), заместители директоров департаментов и руководитель HR-службы. Процедура рассмотрения представляет собой обсуждение, по результатам которого происходит утверждение кандидатур.

Из заявленных 20% утверждаются лучшие из лучших в категориях «HPI-сотрудники» и «HPI-руководители» – 5% от общей численности персонала (например, HPI-сотрудников около 50 человек, HPI-руководителей – 6–8). HR-служба и директор завода проводят церемонию награждения и специальные встречи, при этом HPI-сотрудники отчетливо понимают взаимосвязь между своим статусом и возлагаемой на них ответственностью (принятие решений, выполнение делегируемых руководителем обязанностей, менторинг и т. д.), результатами работы, влияющими на размер годовой премии, ростом заработной платы и нематериальными ценностями (возможности для обучения и развития, карьерного роста).

В дальнейшем эти сотрудники, как правило, становятся преемниками (successors) руководителей и первоочередными кандидатами на карьерное продвижение не только в своем отделе, но и в смежных. Руководство компании уделяет повышенное внимание ключевым специалистам, например инженерам, ведь они являются особо результативными участниками производственных процессов, достигая постоянно повышаемые цели. HPI-сотрудники и HPI-руководители получают приоритет в обучении, стажировках и зарубежных командировках, а также в развитии управленческих и лидерских навыков. Их назначают руководителями проектных групп, приглашают на встречи с директором завода. Проектные группы (в составе семи – десяти человек) на срок от трех до шести месяцев создаются по мере необходимости и находятся в зоне ответственности сектора по улучшениям. Как правило, в год реализуется от трех до пяти глобальных проектов.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Ключевые сотрудники мотивированы (что подтверждается ежегодно проводимым анонимным опросом на предмет выявления вовлеченности офисных сотрудников), ощущают свою значимость и востребованность, непосредственную причастность к общему делу, видят возможности роста при дальнейшем повышении результативности труда, являются примером для других.

С 2013 г. руководство компании проводит на заводе политику внутренней ориентации на российский менеджмент, что означает постепенное увеличение доли россиян среди управленцев высшего звена и передачу им все большего объема полномочий и свободы в принятии решений.

Пул HPI в начале каждого года пересматривается HR-специалистами и одобряется комитетом по вопросам персонала. Список претерпевает скорее обновление, нежели кардинальные изменения, в результате новых назначений, переводов, расширения производства, изменения структуры, увольнений и т. д.

Приложение. Пример плана индивидуального развития HPI-сотрудника 

Пример плана индивидуального развития HPI-сотрудника

Возможности для изменения грейда сотрудника

Отдельно стoит рассмотреть процедуру повышения сотрудников в «ЛГ Электроникс», которая проводится по утвержденным внутренним правилам с предоставлением сотрудникам возможности проанализировать свою будущую карьеру при результативной работе. Правила разработаны штаб-квартирой в Корее и разосланы во все региональные представительства «ЛГ Электроникс». Их можно изменять и адаптировать, исходя из особенностей страны или региона, в которых расположены подразделения. Также HR-служба самого подразделения может ежегодно вносить в правила коррективы и дополнения в зависимости от внутренней структуры, планов развития компании и т. д.

В «ЛГ Электроникс РУС» используется система грейдов для должностей.

Есть стартовые грейды при трудоустройстве. На вышестоящие грейды сотрудников принимают в виде исключения и с одобрения комитета по вопросам персонала, так как руководство компании заинтересовано в мотивации и профессиональном росте работников (исключения бывают обусловлены потребностью в узкоспециализированных сотрудниках). Перескочить через ступеньку при повышении нельзя, все происходит строго последовательно. Условия повышения представляют собой открытую информацию. О любых изменениях и дополнениях сектор развития и корпоративной культуры HR-службы извещает сотрудников путем рассылки электронных писем, размещения объявлений на информационных стендах, а также через активных сотрудников (агентов изменений) и руководителей структурных подразделений. Условия для изменения грейда (повышения) прозрачны и во многом схожи для сотрудников офиса и работников производства.

Основным критерием повышения является годовая оценка эффективности по ключевым показателям (KPI – key performance index), которую проходят все сотрудники компании, включая рабочих производства. Для продвижения нужна оценка выше средней, которая означает «превосходит ожидания». Для более глубокого анализа берется оценка за последние три года. Сотрудники с низким показателем эффективности не могут рассчитывать на повышение в должности (вертикальный рост).

Прочитайте полезные статьи по теме:

При переходе на грейд любого уровня сотруднику офиса нужно пройти тестирование на английском языке и набрать определенное количество баллов для выяснения, насколько свободно он может общаться с руководством компании, иностранными коллегами, понимать инструкции на английском и проч. Данное требование является естественным в условиях работы в международной компании и особо важным при переходе на руководящую позицию. Для совершенствования языковых знаний и навыков предусмотрены онлайн-обучение (4 астрономических часа в неделю) и офлайн-курсы (минимум 3 астрономических часа в месяц).

Изменение грейда проходит ежегодно в марте. Отвечают за него сотрудники HR-службы: они анализируют исходные данные и составляют список кандидатов на изменение грейда. Далее подходящие по всем параметрам кандидаты должны получить одобрение на нескольких уровнях, и на каждом из них список претерпевает изменения.

Происходит частичный отсев кандидатов, а иногда и внесение в порядке исключения иных достойных кандидатур – например, сотрудников, которым не хватило двух-трех месяцев до выработки нужного стажа. Исключения в каждом грейде рассматривают отдельно. Бесспорным преимуществом является статус HPI.

Прочитайте полезные статьи по теме:

На финальном этапе комитет по вопросам персонала рассматривает оставшиеся кандидатуры при участии директора завода.

Очевидно, что не все могут быть ведущими специалистами и руководителями. Чем старше завод и эффективнее политика, направленная на уменьшение текучести персонала, тем стабильнее становится коллектив, что изменяет условия повышения грейда. Квота на него зависит от прибыльности завода, увеличения его мощностей, роста продаж и производительности, структурных изменений и др.

Вертикальный рост (переход с одного грейда на другой) влечет за собой увеличение объема обязанностей, расширение зоны ответственности и, как следствие, повышение оплаты труда и различных компенсаций.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Однако не каждый работник может стать хорошим руководителем, и не каждый эффективный сотрудник хочет руководить. Не всех прельщают руководящие позиции и возможность управлять коллективом. Некоторым интересно приобретать опыт работы в смежных отраслях, развивать свои профессиональные знания, умения и навыки, принимать непосредственное участие в рабочих процессах в качестве специалистов без повышения ответственности за принятие решений.

Для мотивации таких сотрудников предусмотрен перевод в другой отдел или внутри одного отдела на другую (не вышестоящую) должность, например перевод с должности специалиста по материальному контролю отдела материального обеспечения по производству телевизоров и мониторов на должность специалиста по закупкам; перевод внутри отдела персонала с должности специалиста по кадровому администрированию на должность экономиста и т. д. Отметим, что это прекрасная возможность для развития умений и навыков, повышения квалификации, которая предоставляется прежде всего эффективным сотрудникам. В «ЛГ Электроникс РУС» есть примеры успешной ротации, благодаря которой HR-службе удалось избежать потери кадров, сохранив сотрудников, которые впоследствии достигли высоких результатов в новой сфере.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Также у работников компании есть постоянная возможность участвовать в проектах по улучшению текущих процессов (сокращению потерь, автоматизации) или разработке новых. В команду входят сотрудники из разных отделов. Проекты дают возможность больше узнать о других профессиях, улучшить навыки коммуникации и презентации, что способствует росту и развитию участников. Есть в компании и библиотека (зона ответственности сотрудников сектора развития и корпоративной культуры HR-службы), в которой каждый сотрудник может взять книги или журналы по профессиональной тематике, освежить или расширить свои знания, чтобы затем применить их на практике.

В заключение следует отметить, что HR-служба и руководители подразделений постоянно проводят с учетом плана индивидуального развития (приложение) мероприятия, позволяющие выбрать пути развития и повышения вовлеченности в работу (например, включение сотрудников с высоким потенциалом в фокус-группы и проекты по улучшениям). План развития составляется из пожеланий HPI его руководителями совместно с HR-службой. Реализацией плана обучения занимаются эйчары. Анализ прохождения или непрохождения обучения (как часть оценки) входит в годовую оценку эффективности в электронной системе. Таким образом, компания определяет свое будущее, работая на долгосрочную перспективу и формируя надежный кадровый резерв.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №9, 2014г.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Выберите, какая тема для вас наиболее интересна

  • Какие документы вправе потребовать инспектор ГИТ при проверке 45.6%
  • Какие документы НЕ вправе потребовать инспектор ГИТ при проверке 45.6%
  • Меня тема проверок ГИТ не интересует 8.8%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль