Лишение премии: актуальные вопросы и судебная практика

356
Многие работодатели практикуют выплату ежеквартальных и годовых премий. Подразумевается, что такие премии выплачиваются работникам по результатам работы за соответствующий квартал или календарный год. Но в таком случае неизменно встает вопрос, как быть с сотрудниками, не отработавшими полностью период, за который полагается премия?

Отказ в выплате премии при не полностью отработанном периоде

Отказ в выплате премии может быть расценен как дискриминация по отношению к уволенному сотруднику, если по результатам своей работы он ее объективно заслужил.

Надо сказать, судам часто приходится рассматривать дела по искам работников к бывшим работодателям об обязанности выплатить ежемесячную или годовую премию, предусмотренную трудовым договором или локальными нормативными актами, но не выплаченную в связи с увольнением до окончания соответствующего квартала или года. Чаще всего работодатели, отстаивая свою позицию, ссылаются на положения локальных нормативных актов, согласно которым уволившимся работникам премия не начисляется. Также они обращаются к ст. 140 ТК РФ, где говорится, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в последний день работы.

В. был уволен в конце сентября в связи с сокращением штата. В период работы дисциплинарных взысканий не имел, премии лишен не был, считает отказ в выплате премии за третий квартал незаконным и просит взыскать ее с ответчика. Тот в свою очередь просит отказать в удовлетворении исковых требований, поскольку на день принятия решения о выплате премии за третий квартал истец уже не состоял с компанией в трудовых отношениях.

Суд первой инстанции отметил, что организации экономически нецелесообразно стимулировать уволенных работников. Однако судом кассационной инстанции этот довод был признан не заслуживающим внимания, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Истец фактически отработал период, за который другим работникам начислена премия в размере 50% оклада. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии его личного вклада в выполнение работы, ответчиком не представлено. Кроме того, в положении об оплате труда нет ссылки на то, что работникам, уволенным на момент принятия решения о премии, она не выплачивается.

Нередко работодатели ссылаются на то, что бывшие сотрудники не отработали полностью расчетный период, за который производится начисление премии. В этой ситуации суды прежде всего обращают внимание на содержание локального нормативного акта о премировании: имеется ли там пункт о выплате премии пропорционально отработанному в расчетном периоде времени и указано ли вообще, сколько нужно проработать для получения премии.

Обратите внимание!

Если работник увольняется до окончания периода, за который полагается премия, это не значит, что премия ему в принципе не выплачивается.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Как правильно решить вопрос о начислении премиальных выплат сотрудникам, не отработавшим полностью период, чтобы не допустить дискриминации?

Полагаем, что наиболее справедливой в этом случае является выплата премии пропорционально отработанному времени.

Решением суда первой инстанции в пользу работника была взыскана сумма премии, которая не была ему выплачена в связи с увольнением до окончания периода, за который она назначалась. При повторном рассмотрении дела вышестоящий суд в целом согласился с выводами суда первой инстанции об обязательности выплаты премии, но указал, что ее размер был рассчитан неверно. Суд первой инстанции, полагавший, что вознаграждение должно быть выплачено в полном размере, не принял во внимание требования положения о премировании и материальном стимулировании работников, действующего в организации, согласно которому сотрудникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

Практический вопрос на тему отмены премии

Работникам, увольняющимся до окончания квартала, соответствующая премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. Однако в положении об оплате труда, согласно которому начисляются такие премии, нет пункта о пропорциональном расчете премий при увольнении. Есть ли риск, что наши расчеты признают незаконными?

Такой риск существует, поэтому в локальном нормативном акте, на основании которого выплачивается премия, желательно предусмотреть пункт о пропорциональном расчете премии при увольнении до окончания отчетного периода, за который она выплачивается.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Приведем еще один пример из судебной практики, когда отсутствие правил исчисления пропорциональных премиальных выплат оказалось не на руку работодателю.

Работники обратились в суд с требованием к бывшему работодателю о выплате годовой премии в полном размере, несмотря на увольнение до окончания соответствующего календарного года.

При рассмотрении дела судом было установлено следующее. Пунктом 4.3 Положения о системе оплаты и стимулировании труда работников общества предусмотрена премия за результативность. Указанная премия выплачивается по итогам года и распространяется на всех работников общества. При этом никаких ограничений по выплате работникам, увольняющимся до окончания календарного года, установлено не было.

В то же время суд обратил внимание, что п. 4.2 Положения был предусмотрен еще один вид премий работникам – за персональную результативность. Что интересно, в п. 4.2.1.7 Положения было прямо сказано, что выплата премии за персональную результативность не производится, если работник уволился из общества (по любым причинам) до принятия решения о выплате.

В результате суд пришел к выводу, что, поскольку работодатель не предусмотрел никаких особенностей для выплаты премии за результативность работникам, уволившимся до окончания года, она должна быть им начислена в обычном размере.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Порядок пропорционального начисления премии также может быть установлен для случаев премирования сотрудников, отсутствовавших на работе в течение отчетного периода из-за болезни. Однако следует иметь в виду, что правила, установленные в организации, должны распространяться на всех без исключения работников, иначе можно навлечь на себя подозрение в дискриминации.

Пунктом 8.8 Положения о заработной плате и премировании работников организации установлено, что премия может не выплачиваться в случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте (более 14 календарных дней) в связи с временной нетрудоспособностью. Работник проболел 18 календарных дней, и работодатель отказался выплачивать ему премию.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Однако при рассмотрении дела в суде стало известно, что другой работник организации, отсутствовавший по болезни 17 календарных дней, был премирован в полном объеме.

Сославшись на данное обстоятельство, суд пришел к выводу, что включение в Положение о заработной плате и премировании условия, при котором сотрудник, отработавший положенный период времени, лишается права на премию исключительно в связи с временной нетрудоспособностью, а работодатель в зависимости от личных предпочтений при прочих равных решает премировать одного работника, отсутствовавшего более 14 календарных дней, и лишает премии другого, свидетельствует о дискриминации, так как сам по себе факт отсутствия на рабочем месте не связан с деловыми качествами.

Смешанная схема премирования на предприятии

Смешанная схема премирования на предприятии

Лишение премии за нарушение дисциплины

Сразу скажем, что в большинстве случаев работодатель имеет право не начислять премию, если в отчетном периоде работник был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Первый аргумент, который приводят работники, оспаривающие такое решение: работодатель, лишая премии за дисциплинарный проступок, наказывает их дважды, в то время как ст. 192 ТК РФ разрешает применять за каждый дисциплинарный проступок только одно дисциплинарное взыскание.

Однако «депремирование» не является мерой дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение или неисполнение работником трудовых обязанностей. Статья 192 ТК РФ не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как «лишение премии».

Невыплата премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, не означает повторное его привлечение к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение. Более того, в этом случае вообще некорректно говорить о каком-либо дополнительном денежном наказании. По сути, речь идет не о лишении работника премии, а об отсутствии оснований для ее выплаты.

Прочитайте полезные статьи по теме:

В локальном нормативном акте работодателя, посвященном вопросам премирования, рекомендуем указать, что премия выплачивается только при условии, если в отчетном периоде работник не нарушал трудовую дисциплину, не имел дисциплинарных взысканий и т. п.

Почему в локальных нормативных актах крайне нежелательно использовать словосочетание «лишение премии»?

Согласно Толковому словарю С. Ожегова слово «лишение» означает «утрата, потеря», т. е. работник как бы теряет то, что ему принадлежит. Но как мы уже выяснили, нарушитель трудовой дисциплины ничего не теряет – он не зарабатывает право на премию. Поэтому в локальных актах следует подробно зафиксировать условия начисления премии и предусмотреть в качестве одного из условий отсутствие дисциплинарных взысканий в том периоде, за который она выплачивается.

Принимая решение о невыплате работнику премии за 2012 г., работодатель учел, что в июле этого года работник привлекался к дисциплинарной ответственности и ему был объявлен выговор.

Прочитайте полезные статьи по теме:

При этом работодатель руководствовался п. 5.4 Положения об оплате труда, согласно которому работник мог быть полностью или частично лишен годовой премии в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей в течение отчетного года. Кроме того, в соответствии с данным Положением при применении к работнику дисциплинарного взыскания в течение отчетного года в виде выговора премиальное вознаграждение по итогам работы за год снижается на 100%.

При таких обстоятельствах суд признал невыплату годовой премии работнику законной и обоснованной.

Практический вопрос на тему отмены премии

В феврале работнику объявили выговор. По итогам первого квартала премия ему не начислялась в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности. В августе приказом руководителя организации данное взыскание с работника было снято. Получается, теперь мы должны выплатить ему премию и за первый квартал?

Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть досрочно снято работодателем или погашено по истечении года со дня его применения. Важно, что и в том и в другом случае факт совершения работником дисциплинарного нарушения не подвергается сомнению, а привлечение его к ответственности не признается незаконным.

Поэтому то обстоятельство, что взыскание со временем было снято или погашено, не дает работнику права на премию за тот отчетный период, когда к нему в соответствии с законом было применено взыскание.

Другое дело, если впоследствии дисциплинарное взыскание было признано незаконным. В случае если работник оспаривал не только факт «депремирования», но и законность привлечения к дисциплинарной ответственности и суд признал, что наложение дисциплинарного взыскания было произведено с нарушением закона, премию, скорее всего, придется начислить.

В мае работнику было вынесено замечание, в июне объявлен выговор. В соответствии с действующим положением об оплате труда в организации размер ежемесячной премии сотруднику в мае был снижен на 50%, а в июне премию не выплатили вовсе.

Работник обжаловал в суде оба взыскания. Суд признал их незаконными.

Кроме того, поскольку снижение премии явилось следствием незаконного привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суд посчитал справедливым взыскать с работодателя суммы премий, которые не были начислены сотруднику за май и июнь.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Если работник пропустил сроки обращения в суд

Спор, связанный с выплатой премии, является разногласием между работником и работодателем по вопросу применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, а следовательно, относится к категории индивидуальных трудовых споров. Это означает, что на него распространяются нормы ст. 392 ТК РФ, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В соответствии с п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152, а также ч. 1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения может быть разрешен судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Как показывает судебная практика, работодатели, как правило, заявляют о пропуске работником срока для обращения за судебной защитой, в результате судье приходится выяснять, были ли у того уважительные причины для пропуска срока. Если выясняется, что не было, суд отказывает работнику в удовлетворении его требований.

Работники в свою очередь доказывают, что срок обращения за судебной защитой не пропущен, поэтому принципиально важно понять, с какого момента следует начинать отсчет трехмесячного срока, когда работник должен был узнать о нарушении своего права на получение премии?

Прочитайте полезные статьи по теме:

Подпунктом 2 п. 5.1 Положения об оплате труда работников ООО «М» установлено, что премии за производственные результаты выплачиваются по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, год). Так, премия за III квартал 2011 г. подлежала выплате в октябре 2011-го, за IV квартал и за год – в январе 2012-го, за I квартал 2012 г. – в апреле того же года.

Истец, зная, что в эти периоды премия ему не начислялась, обратился с иском в суд только в сентябре 2012 г. Нахождение истца в очередном отпуске не является основанием для продления срока обращения в суд и не может расцениваться как уважительная причина пропуска этого срока. С апреля 2012 г., когда истцу должна была быть выплачена премия за I квартал 2012 г., он находился на больничном 1 месяц 14 дней, тогда как с момента невыплаты до обращения в суд прошло 5 месяцев 24 дня, т. е. значительно больше трех месяцев, даже с учетом дней нетрудоспособности.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Суд пришел к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд с требованием о взыскании неначисленной премии.

К уважительным причинам пропуска срока, наличие которых позволяет суду решить вопрос о его восстановлении, относятся обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В материалах дела сведений о таких обстоятельствах не имеется, истец на таковые не ссылался.

Подводя итоги, еще раз перечислим, какие обстоятельства будет анализировать суд, рассматривая дело о «лишении премии»:
  1. Указана ли в трудовом договоре премия в качестве гарантированной выплаты с фиксированным размером.
  2. Закреплены ли право или обязанность работодателя выплачивать премии в локальном нормативном акте, может ли он самостоятельно определять ее размер, содержатся ли в локальном акте условия и показатели премирования.
  3. Соблюдены ли требования ст. 72 ТК РФ при изменении размера премии, если он изначально был прописан в трудовом договоре.
  4. Оформляет ли работодатель «лишение премии» как дисциплинарное взыскание.
  5. Если неначисление премии произошло из-за дисциплинарного проступка, была ли соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
  6. Не является ли выплата премии в меньшем размере по сравнению с другими работниками проявлением дискриминации со стороны работодателя.
  7. Выплачена ли премия уволенным сотрудникам, отработавшим период, за который начисляется премия. Начислена ли она пропорционально отработанному времени, если такой порядок расчета закреплен в локальном нормативном акте.
  8. Соблюден ли работником срок обращения за судебной защитой, указанный в ст. 392 ТК РФ (при наличии заявления работодателя о его пропуске). 

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №9, 2014г.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль