Лишение премии: действия работодателей и позиция судов

385
Лишение премии, или депремирование, занимает, пожалуй, первое место в перечне мер воздействия на сотрудников, не выполняющих план, не соблюдающих правила трудового распорядка, должным образом не исполняющих должностные обязанности…

Вот только меры эти незаконные. И не только потому, что работодатель обязан соблюдать правила премирования, которые сам же и установил. Но еще и потому, что сами по себе термины «лишение премии» и «депремирование» некорректны и не соответствуют сути поощрительных выплат. Суды признают право работодателя самостоятельно определять условия и порядок премирования работников. Но важно еще, чтобы эти правила соблюдались. А вот если премия обещана, но по каким-то причинам не выплачена, обманутый работник может обратиться в суд за восстановлением справедливости. И, надо сказать, у него есть все шансы добиться своего.

Трудовое законодательство уделяет мало внимания вопросам премирования работников, в связи с чем между сотрудниками и работодателем постоянно возникают разногласия, доходящие порой до судебных разбирательств. При этом нередко работодатель сам формулирует условия премирования таким образом, что регулярное денежное поощрение трудящихся становится его обязанностью.

С одной стороны, в ст. 191 Трудового кодекса РФ премия указана в числе мер поощрения работников, применение которых является правом, а не обязанностью работодателя. С другой стороны, в соответствии с определением заработной платы, данным в ст. 129 ТК РФ, премии отнесены к стимулирующим выплатам, входящим в состав заработной платы, а, как известно, работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать причитающуюся сотрудникам зарплату. Так все-таки выплата премии – право или обязанность работодателя? Для ответа на этот непростой вопрос мы решили обратиться к примерам из судебной практики.

Если премия установлена трудовым договором

Обязательные премии, в отличие от тех, выплата которых предусмотрена ст. 191 ТК РФ, как правило, устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, например положением об оплате труда или положением о премировании работников, трудовым или коллективными договорами. Такие обязательные премии относятся к стимулирующим выплатам и согласно ст. 129 ТК РФ признаются составной частью заработной платы наравне с должностным окладом (тарифной ставкой) и выплатами компенсационного характера.

Впрочем, даже прямое указание в трудовом договоре на возможное поощрение работника еще не означает, что премию надо будет выплачивать в обязательном порядке.

Работник считал, что работодатель необоснованно лишил его ежемесячной премии, поскольку к дисциплинарной ответственности он не привлекался и претензий по работе не имел. Более того, по его словам, ранее такие премии выплачивались ему регулярно.

Судом при рассмотрении данного дела было установлено, что согласно трудовому договору заработная плата работника состояла из тарифной ставки, районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера. Также трудовой договор содержал ссылку на то, что премирование работника осуществляется в соответствии с положением о системе мотивации персонала компании.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Между тем в названном положении было прямо указано, что премия является поощрительной мерой, но не обязательной частью заработной платы. При этом премирование работников осуществляется по результатам работы предприятия.

Таким образом, из трудового договора и положения о системе мотивации работников следовало лишь, что выплата премии производится по усмотрению работодателя и в определенном им размере. То есть работодатель вправе был не начислять работнику премию, если считал, что для этого нет оснований. При этом за указанный период премии лишили еще четырех работников, а остальным она была выплачена в разном размере. В такой ситуации, как отметил суд, отсутствие у работника дисциплинарных взысканий само по себе еще не является основанием для начисления премии.

Решение в пользу работодателя суд, скорее всего, примет и в ситуации, когда локальным нормативным актом установлено, что он вправе самостоятельно оценивать труд работников в целях определения размера премии, исходя из вклада каждого в достижение общих показателей.

В соответствии с положением о премировании решение о выплате премии принимается директором в зависимости от степени участия конкретного сотрудника в достижении общих результатов. В числе прочего учитываются инициативность и творческий подход к выполнению порученной работы, наличие трудовых заслуг и достижений. Премирование, а также определение размера премии являются правом, а не обязанностью работодателя.

Прочитайте полезные статьи по теме:

С. в отдельном периоде была выплачена премия в размере 10%, что явилось поводом для обращения в суд.

Удовлетворяя заявленные истцом требования, суд первой инстанции исходил из того, что у работодателя отсутствовали основания для снижения размера премиального вознаграждения, поскольку ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о наличии каких-либо упущений со стороны истца при выполнении трудовых обязанностей.

Судебная коллегия с выводом суда первой инстанции не согласилась по следующим причинам.

Условиями трудового договора не предусмотрена обязанность работодателя выплачивать премиальное вознаграждение. Пунктом 15 указанного договора установлено, что доплаты и надбавки некоторым категориям работников производятся в соответствии с коллективным договором и законодательством РФ. Положение о премировании, действующее у ответчика, разработано и принято в целях материальной заинтересованности работников в результатах своего труда и повышении уровня ответственности за выполнение должностных обязанностей.

Условиями выплаты премии является выполнение за месяц плана по предприятию, плана прибыли по предприятию от реализации (снижение плановых убытков), непревышение плановых потерь электроэнергии по предприятию (п. 1.5 Положения).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Как установлено судом, основанием для установления С. премиального вознаграждения в размере 10% явилась служебная записка его непосредственного руководителя о выполнении истцом ремонтных работ. Поскольку выплата премии является правом работодателя и учитывая, что минимальный размер данной выплаты не установлен, а сама она зависит от выполнения показателей, ответчик в пределах своей компетенции определил размер премиального вознаграждения С. в размере 10%.

Доводы истца о том, что в приказе о премировании в размере 10% не указаны допущенные производственные нарушения (упущения в работе), не могут свидетельствовать о его незаконности, поскольку размер премии определяется не исходя из допущенных работником нарушений, что предусмотрено разделом 4 положения о премировании, а исходя из п. 2.1 данного положения, в соответствии с которым при распределении общего объема средств на премирование учету подлежит вклад каждого из работников в общий результат.

Совсем другое дело, если трудовым договором предусмотрена безусловная обязанность работодателя по премированию (ежемесячному, ежеквартальному и др.). В этом случае премия работнику должна выплачиваться независимо от желания работодателя и его финансового положения.

Работодатель отказался выплатить сотруднику премию в связи с невыполнением им производственного плана. Работник обратился в суд.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Было установлено, что ежемесячное премирование работника предусмотрено его трудовым договором. Предполагалось, что премия выплачивается в дополнение к должностному окладу и является составной частью заработной платы. При этом никаких дополнительных условий для выплаты такой премии в договоре не содержалось, ссылка на локальный нормативный акт или коллективный договор, в которых могли бы быть предусмотрены такие условия, отсутствовала.

Суд пришел к выводу, что работодатель не мог отказать работнику в выплате премии даже с учетом невыполнения им производственного плана за соответствующий рабочий период.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Положение об оплате труда и премировании

Актуальные вопросы об отмене обязательной премии

Практический вопрос на тему отмены премии

По условиям трудового договора работнику каждый месяц должна выплачиваться премия в размере 40% должностного оклада. Положением об оплате труда в организации вопрос премирования сотрудников был передан на усмотрение руководителя, обязательные ежемесячные премии отменены. Значит ли это, что мы можем больше не платить работнику премию, предусмотренную его трудовым договором?

Согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений имеет приоритет перед локальными нормативными актами работодателя, поскольку оговаривает права и обязанности конкретного работника. В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать условия трудовых договоров.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Таким образом, если премия в соответствии с условиями трудового договора носит безусловный характер, а локальные нормативные акты работодателя предусматривают возможность ее снижения или полной невыплаты, должны применяться условия трудового договора.

Подобные выводы встречаются и в судебной практике.

Судом установлено, что согласно положениям трудового договора истцу начисляется заработная плата по повременно-премиальной системе (по часовому тарифу).

Положением об оплате труда, премировании и распределении поощрительного фонда ответчика предусмотрено, что премия работникам начисляется (при наличии средств) в размере 20% часовой тарифной ставки присвоенного разряда. Размер премии может быть снижен при нарушении трудовой дисциплины (опоздание на работу, ранний уход, занятие посторонними делами, отсутствие на месте при работающем оборудовании, сон на рабочем месте). За указанные упущения управляющий директор, главные специалисты, руководители служб, участков имеют право снижать или даже лишать премии и (либо) приработка подразделение или отдельного работника (п. 10 Положения).

Представитель работодателя не стал отрицать в суде, что ежемесячная премия сотруднику была выплачена в меньшем, чем обычно, размере. Снижение премии было связано с отсутствием работника на месте при включенном оборудовании, а эта ситуация была прямо предусмотрена положением о премировании. Уменьшение премии не являлось дисциплинарным взысканием, а потому не может быть признано незаконным.

Суд, однако, отклонил доводы представителя работодателя и решил спор в пользу работника. Из буквального толкования условий его трудового договора следует, что гарантированная заработная плата состоит из тарифной ставки и премии в размере 20% тарифной ставки. То есть премия является фиксируемой, а не переменной частью зарплаты.

Суд также указал, что наличие упущений в работе и их доказанность могли явиться основанием для применения к работнику иных мер воздействия вплоть до наложения дисциплинарного взыскания, но с учетом положений закона, содержания трудового договора и иных локальных нормативных актов не могло стать основанием для снижения согласованного размера заработной платы. Изменение размера премии в произвольном порядке также не допускается, поскольку при фиксации ее размера в трудовом договоре соответствующее условие может быть изменено только по письменному соглашению его сторон.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Практический вопрос на тему отмены премии

Можно ли в одностороннем порядке изменить условия трудового договора о премировании? Доходы компании не позволяют выплачивать премию в том размере, который предусмотрен трудовым договором работника.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в одностороннем порядке можно изменить любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции. То есть теоретически можно изменить и условие о премировании. В частности, предусмотреть выплату в меньшем, чем было установлено ранее, размере.

Однако такое одностороннее изменение трудового договора допускается при наличии двух обязательных условий:

  • необходимость изменения трудового договора должна быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);
  • прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Таким образом, в одностороннем порядке снизить сотруднику заработную плату, в том числе размер премии, если он установлен трудовым договором, практически нереально – должны совпасть все указанные условия.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если оснований для применения ст. 74 ТК РФ нет, изменить условия трудового договора можно только с письменного согласия работника, как это предусмотрено ст. 72 ТК РФ – путем заключения дополнительного соглашения. До тех пор пока условия трудового договора не будут изменены в установленном порядке, премию работнику придется выплачивать на прежних условиях.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Посмотрим, какое решение принял суд, рассматривая аналогичное дело.

Согласно пп. 5.1–5.2 трудового договора за исполнение трудовых обязанностей работнику назначался должностной оклад и премия в размере 25% оклада.

Работодатель в одностороннем порядке изменил условие договора в части размера премии и вместо положенных 25% оклада стал платить работнику премию в размере 5% оклада.

Поскольку письменное соглашение с работником по данному поводу работодатель не заключал, одностороннее снижение премии, установленной трудовым договором, было признано судом незаконным.

Таким образом, нужно понимать, что, если в трудовом договоре определен точный размер причитающейся работнику премии и не конкретизированы условия ее начисления, работодатель обязан будет выплачивать премию в установленном размере при любых обстоятельствах.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Поэтому рекомендуем в трудовом договоре или локальном нормативном акте, предусматривающем право работника на премию, указывать все условия выплаты, в том числе основания для определения ее размера.

Работник просил признать незаконными нормы положения об оплате труда водителей организации в части выплаты премий за отработку часов на линии в зависимости от количества отработанного времени, выплаты всех видов премий в зависимости от плана доходов, считая такие нормы дискриминационными.

Положением установлены следующие показатели премирования водителей: за норму отработанных часов на линии; за работу на подвижном составе с учетом пробега с начала эксплуатации на закрепленном автобусе; за регулярность выполненных рейсов; за выполнение месячного плана доходов; за сверхплановые доходы при работе без кондуктора. При выполнении месячного плана доходов от 90 до 99,9% все виды премий снижаются наполовину.

Прочитайте полезные статьи по теме:

При выполнении ниже 90% премии не выплачиваются вовсе.

Положением предусмотрено, что начисление премий производится от суммы оплаты за фактически отработанное время на линии, времени резерва и доплат: за классность, интенсивность, ночное, вечернее время, разрывной график работы, за работу на регулярной линии и культуру обслуживания пассажиров при работе на городских маршрутах.

Проанализировав данное Положение, суд пришел к выводу, что оно не содержит норм, ухудшающих условия оплаты труда работников по сравнению с нормами трудового законодательства.

Принимая во внимание, что премии, надбавки и доплаты являются переменной частью заработной платы, которая устанавливается в зависимости от наличия у работодателя финансовых возможностей с целью повышения заинтересованности работников в результатах труда, суд также признал, что установление различных форм стимулирования работников нельзя признать дискриминацией в сфере труда. 

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №9, 2014г.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль