Сдельная система оплаты труда: правила и сложные ситуации

179
В наших статях мы уже рассказывали о том, какие виды сдельной оплаты применяются на практике. Сегодня поговорим о том, как правильно установить систему сдельной оплаты труда, вести точный учет сдельной работы в разных ситуациях и грамотно определять ее стоимость. Пользуясь нашими инструкциями, вы сможете избежать трудовых споров и претензий со стороны проверяющих.

По смыслу норм ч. 2, 3 ст. 150, ст. 160 Трудового кодекса РФ при сдельной оплате труда заработная плата начисляется исходя из сдельных расценок, установленных за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую (которые) изготовил (выполнил, оказал) работник. Таким образом, при сдельной оплате труда выплаты не являются фиксированными и напрямую зависят от выполненной работы.

Работодателю необходимо в локальном нормативном акте, например Положении об оплате труда (абз. 7 ч. 1, абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68, ч. 1 ст. 162 ТК РФ), установить сдельные расценки и нормы труда (выработки, времени и обслуживания) в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ч. 1 ст. 160, ст. 161, 162 ТК РФ).

Работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем в локальных нормативных актах или установленных коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). О введении новых норм труда сотрудники должны извещаться не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 162 ТК РФ).

При разработке норм труда работодатель может использовать рекомендованные типовые отраслевые (межотраслевые) нормы труда (если они разработаны для соответствующей отрасли).

Существуют, например, Межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному обслуживанию оборудования телемеханики, сопровождению и доработке программного обеспечения, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 14.10.2011 № 1175н; Межотраслевые типовые нормы выработки на лесокультурные работы, выполняемые в равнинных условиях, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2006 № 317.

Обратите внимание!

Применение систем нормирования труда, введение, замена и пересмотр норм труда осуществляются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 159, ч. 1 ст. 162 ТК РФ).

Работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, то есть в объеме не менее установленного нормами выработки, а также обеспечивать условия для их выполнения (ч. 2 ст. 22, ст. 163 ТК РФ). Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин определен ст. 155 ТК РФ.

Условия установления сдельной оплаты труда

Можно выделить следующие условия, необходимые для установления в компании сдельной системы оплаты труда.

Условие 1. Хорошо поставленное нормирование труда.

Условие 2. Точный учет выработки.

Условие 3. Контроль качества продукции (работ, услуг, операций).

Помните, что сдельная оплата устанавливается лишь тогда, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели труда работника. В противном случае эта система может привести к трудовым спорам и серьезным налоговым последствиям.

Совет по сдельной оплате труда

При разработке норм вам могут пригодиться положения Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утв. приказом Минтруда России от 31.05.2013 № 235.

Практический вопрос на тему сдельной оплаты труда

Компания решила перевести на сдельную оплату труда юрисконсульта, которому установлен должностной оклад. Руководитель организации хочет, чтобы зарплата этого работника зависела от количества заключенных договоров и выигранных дел в арбитражном суде. Законным ли будет такое изменение условий оплаты труда?

Полагаем, что подобный шаг может привести к трудовому спору и претензиям со стороны проверяющих органов. Установление фиксированных сдельных расценок на выигранное судебное дело и заключенный хозяйственный договор весьма спорно, учитывая, что как одна, так и другая процедура бывают разной степени сложности.

Читайте также:

Количество возбужденных дел, а также результат их рассмотрения не зависят исключительно от юрисконсульта (ч. 2 ст. 27 Арбитражного процессуального кодекса РФ). В ситуациях, когда у работодателя нет хозяйственных споров с деловыми партнерами или они разрешены в досудебном порядке, возбуждение дела арбитражным судом невозможно.

Установление для юрисконсульта нормы выигранных дел в определенном количестве и с положительным исходом (абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) нереально в силу специфики арбитражного процесса. Работодатель не может запланировать рассмотрение дел, а также их положительный результат рассмотрения в суде (ст. 152 АПК РФ).

Спорно и установление сдельных расценок на заключение хозяйственных договоров. Полномочия по заключению таких соглашений возложены, как правило, на единоличный исполнительный орган (руководителя организации). При этом количество заключаемых договоров зависит от множества факторов: рекламы, условий конкретной сделки (прежде всего ее цены, которую устанавливает совсем не юридическая служба), заинтересованности всех сторон договора, конъюнктуры рынка, налоговых последствий и т. д., – но никак не от квалификации юрисконсульта, количества и качества его труда. Поэтому юрисконсульт независимо от его квалификации, опыта и сложности судебных дел и заключаемых договоров не сможет выполнять такую работу на сдельных условиях.

Общие требования к установлению сдельной системы оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Размер зарплаты определяется знаниями, умениями и навыками сотрудника, сложностью работы, количеством и качеством затраченного труда и верхним пределом не ограничен. При этом месячная заработная плата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, установленными коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Условия оплаты труда также должны быть закреплены в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Эти общие правила нужно учитывать и при установлении сдельной оплаты труда.

Оформление кадровых документов при сдельной системе оплаты труда

Итак, сдельные расценки, нормы труда, все условия установления сдельной заработной платы должны быть предусмотрены в локальном нормативном акте работодателя и (или) коллективном договоре. В каких еще документах закреплены эти условия?

В штатном расписании по унифицированной форме № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1; в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» и в графах 6, 7, 8 «Надбавки, руб.» можно поставить прочерки. В этом случае в графе 10 «Примечание» желательно прописать вид сдельной оплаты труда, дать ссылку на локальный нормативный акт (коллективный договор), определяющий порядок установления оплаты труда, а также указать размер сдельной расценки на определенную норму выработки. Аналогичным образом оформляются соответствующие строки в штатном расписании по форме, утвержденной работодателем.

Такая форма записи связана с тем, что сдельщикам невозможно установить точный размер оклада: он зависит от выполненной работы.

Какие условия необходимо предусмотреть в трудовом договоре работника-сдельщика?

В трудовом договоре сотрудника, которому установлена сдельная оплата труда, нужно указать (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

  1. Конкретный вид сдельной оплаты труда – например, «сдельно-премиальная», «сдельно-прогрессивная». При этом следует дать ссылку на локальный нормативный акт, например Положение об оплате труда и премировании, или коллективный договор, где приведены нормы труда (выработки, времени и обслуживания) и сдельные расценки (абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). С этим локальным нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись до заключения трудового договора (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Размер оклада, тарифной ставки или конкретные сдельные расценки в этом случае в договоре не указываются.
  2. Условие о том, что в случае невозможности достижения работником установленных показателей и норм труда по не зависящим от него причинам, ему выплачивается фиксированная сумма, которая не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
  3. Положение о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца в зависимости от выполненного объема работы в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
  4. Условие о выплате дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые сотрудник не привлекался к работе, в порядке и размерах, установленных локальным нормативным актом или коллективным договором (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).
  5. Правило о повышении сдельных расценок с определенной периодичностью в порядке, предусмотренном для индексации заработной платы в локальном нормативном акте (ст. 134 ТК РФ).

Практический вопрос на тему сдельной оплаты труда

Оформляя в компанию сдельщика, мы никак не отражаем это обстоятельство в приказе о приеме на работу. Бухгалтер же утверждает, что это нужно указывать в строке «Условия приема на работу, характер работы». Помогите разрешить спор.

Коммерческая организация в соответствии с принятой бухгалтерской учетной политикой может использовать форму № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или самостоятельно разработанную форму (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», информация Минфина России № ПЗ-10/2012, письмо Рос труда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1).

Если в приказе есть строки для данных о размере тарифной ставки (оклада) и надбавок, там можно поставить прочерки. Указывать вид сдельной оплаты труда в строке «Условия приема на работу, характер работы», не очень логично, так как речь не идет ни об условиях приема, ни о характере выполняемой работы. Если вы хотите указать характер оплаты труда, ее вид и условия в приказе, лучше сделать это отдельной строкой в разделе приказа, посвященном оплате труда.

Сложные ситуации при сдельной оплате труда

Ситуация 1. Выполнение сдельщиком работ различной квалификации.

В этом случае применяются следующие правила оплаты:

Правило 1. При выполнении работ различной квалификации труд оплачивается по расценкам выполняемой работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ).

Правило 2. При выполнении работ, оплачиваемых ниже присвоенного работнику разряда (когда с учетом характера производства такие работы поручаются сдельщику), межразрядная разница возмещается (ч. 3 ст. 150 ТК РФ).

Методы расчета межразрядных разниц нормативно не установлены. Для регламентации трудовых отношений работодатель самостоятельно разрабатывает тарифную систему оплаты труда, определяет методы тарификации работ и утверждает их локальным нормативным актом (включает в коллективный договор) с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (абз. 7 ч. 1 ст. 22, абз. 2 ч. 2 ст. 41, ч. 9 ст. 143 ТК РФ).

Ситуация 2. Оплата сверхурочной работы.

Если в локальном нормативном акте (коллективном договоре) не указан больший размер, оплата за сверхурочную работу сдельщикам рассчитывается по полуторным и двойным сдельным расценкам (ст. 99, 152 ТК РФ).

Обратите внимание: при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 разъяснения № 13/п-21, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21, решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341).

Ситуация 3. Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни.

Работа сдельщика в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам (абз. 2 ч. 1 ст. 153 ТК РФ). Размеры этих выплат в локальном нормативном акте работодателя не могут быть ниже установленных действующим законодательством (ст. 149 ТК РФ).

Такие выплаты (как и вознаграждение за сверхурочную работу) относятся к компенсационным, поскольку работа выполняется в условиях, отклоняющихся от нормальных, и являются частью заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ, п. 4 информационного письма Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 14.03.2006 № 106).

Порядок выплаты заработной платы

По общему правилу зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным и трудовым договорами (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). При этом специальных правил выдачи заработной платы сдельщикам ТК РФ не устанавливает. То есть всем работникам независимо от применяемой системы оплаты труда зарплату нужно выплачивать каждые полмесяца.

Однако некоторые организации допускают ошибку, платя сдельщикам раз в месяц после подсчета всех показателей. Это может привести к трудовым спорам и претензиям, поскольку является нарушением трудового законодательства.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №3, 2014г. 

Читайте продолжение:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль