Фактическое допущение к работе

66
Приступили к работе без письменного оформления трудовых отношений? Сегодня это не редкость. Работодатель, заинтересованный прежде всего в скорейшем выполнении конкретной работы, преследует основную цель – решает производственные задачи, откладывая на потом заключение трудового договора и оформление других кадровых документов. А порой вся эта «бумажная волокита» игнорируется сознательно: недобросовестные работодатели хотят использовать чужой труд, не оплачивая его и при этом «не оставляя следов». С 1 января 2014 г. законом предусмотрены новые гарантии работникам, фактически допущенным к выполнению трудовых обязанностей без надлежащего оформления. О новых правилах фактического допущения к работе читайте в нашей статье.

Чем плохо фактическое допущение к работе?

Казалось бы, поработает сотрудник без оформления несколько дней, а потом и договор можно заключить, и документы оформить. Тем более что такая ситуация предусмотрена Трудовым кодексом РФ… Но на самом деле здесь кроются достаточно серьезные проблемы.

Проблема 1. При такой последовательности действий у сторон нередко возникают разногласия по содержанию трудового договора, оформляемого уже после того, как сотрудник начал выполнять свои обязанности. Серьезные затруднения в согласовании условий трудового договора могут обернуться и прекращением трудовых отношений, и трудовыми спорами с привлечением государственной инспекции труда или органов судебной власти.

Проблема 2. Недобросовестные работодатели, используя труд лиц, работавших в их интересах без заключения трудового договора, зачастую отказываются от выполнения каких-либо обязательств и даже не оплачивают сделанную работу. А граждане, не располагая письменными доказательствами того, что действительно работали, предпринимают отчаянные попытки защитить свои интересы в суде.

Долгое время такие «работники» фактически находились в бесправном положении, не имея реальной возможности доказать наличие трудовых отношений, несмотря на существование нормы, предусмотренной ч. 3 ст. 16 ТК РФ.

Средств для реализации признания отношений трудовыми в случае фактического допуска к работе уполномоченным на это лицом было явно недостаточно. Анализ применения судами указанной нормы на протяжении длительного времени позволяет увидеть, насколько мизерно число решений, вынесенных в пользу физических лиц, отработавших у конкретного работодателя определенное время и обратившихся в суд за защитой.

Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» (далее – Закон № 421-ФЗ) установил дополнительные средства защиты прав физических лиц, выполняющих работу в интересах работодателя без оформления возникших трудовых отношений. Так, внесены изменения в упомянутую ст. 16 ТК РФ.

Фактическое допущение к работе

Далее рассмотрим отдельные вопросы реализации права работодателя, осуществляющего фактическое допущение сотрудника к работе без оформления трудового договора, способы защиты прав сторон в случае возникновения споров, возможные риски, связанные с выбором определенной линии поведения.

Гражданско-правовой или трудовой договор - что выбрать?

Для начала отметим, что, безусловно, оптимальным способом допуска к работе является предварительное заключение трудового договора и оформление приема на работу с соблюдением общих правил, установленных ТК РФ.

Если по каким-то причинам это не получается, нужно определить характер отношений, которые возникают в связи с применением труда гражданина, желающего сотрудничать с работодателем.

Следует обратить внимание на специфику трудовых отношений, которые (в отличие от гражданских правоотношений) являются отношениями власти и подчинения. Другими словами, лицо, выполняющее работу на условиях трудового договора, находится в подчинении работодателя и обязано соблюдать действующие у него правила поведения.

В частности, следует определить, заинтересован ли работодатель:

  • в постоянном присутствии этого лица на рабочем месте, определенном локальными нормативными актами организации;
  • в стабильном выполнении работы, обусловленной должностной инструкцией;
  • в возможности оказания непосредственного влияния на поведение работника, в том числе путем применения мер поощрения или взыскания и т. д.

Если работодателя интересует не процесс труда, а его результат, безусловно, следует заключить гражданско-правовой договор. В рассматриваемой ситуации правильнее и безопаснее, чтобы исполнитель приступил к выполнению работы после заключения письменного договора, регулирующего условия представления результатов выполненной работы, включая сроки, порядок ее сдачи, цену договора и правила расчетов. В противном случае риски заказчика весьма велики.

Если же работодателя интересует стабильное выполнение гражданином поручаемой ему работы с соблюдением установленного режима рабочего времени, то нужно заключать трудовой договор.

Правила фактического допущения работника к работе

Фактический допуск к работе будет законным при соблюдении установленных законом правил.

Правило 1. Допуск к работе может быть осуществлен только с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Правило 2. Необходимо заранее определить условия будущего трудового договора, согласовав его с работником.

Прием на работу в нашей компании – процедура очень формализованная. Конечно, стараемся соблюдать все требования закона и в подавляющем большинстве случаев сначала оформляем договор, издаем приказ и только после этого допускаем новых сотрудников к работе. Но бывают исключения, когда договор оформляется в течение трех дней после того, как сотрудник приступил к работе. Как фиксировать в таких ситуациях предварительные договоренности с кандидатом, чтобы потом подписание трудового договора не срывалось из-за того, что в нем оказались спорные условия?

Этот вопрос работодатель решает на свое усмотрение.

Например, сотрудник может написать заявление о приеме на работу, в котором будут зафиксированы все обязательные условия трудового договора, согласованные перед фактическим допуском к работе. Подобный документ, будучи своего рода доказательством достижения сторонами определенных договоренностей, поможет предотвратить разногласия в процессе оформления трудового договора.

Помните, что такое заявление или любое другое письменное свидетельство о предварительных договоренностях сторон не является основанием для издания приказа о приеме на работу. Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание такого приказа должно соответствовать условиям заключенного договора

Правило 3. В силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами, регулирующими условия выполнения им работы, коллективным договором, действующим в организации.

На каком этапе следует провести такое ознакомление в случае допущения к работе без оформления письменного трудового договора?

По смыслу ст. 15, 16, 56 и 67 ТК РФ в совокупности следует, что такая обязанность возникает до начала фактического исполнения сотрудником обязанностей.

Если трудовой договор не был оформлен в письменном виде, то в силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ он считается заключенным с момента, когда сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Именно поэтому положение, предусмотренное ч. 2 ст. 67 ТК РФ, обязывает работодателя в случае фактического допущения сотрудника к работе в установленном порядке с соблюдением всех правил не заключить, а оформить с ним трудовой договор в письменном виде, поскольку сам договор считается уже заключенным. Эта обязанность подлежит исполнению работодателем не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе уполномоченным на это лицом.

Следовательно, ознакомление будущего сотрудника с правилами организации, регулирующими условия выполнения им трудовой функции, должно быть проведено до возникновения трудовых отношений, то есть до момента, когда трудовой договор заключен либо считается заключенным.

Отметим, что такой вывод в полной мере соответствует правовому смыслу, заложенному в нормах ТК РФ, и положениям, сформулированным Конституционным Судом РФ.

По мнению Конституционного Суда РФ, ч. 2 ст. 67 ТК РФ носит гарантийный характер и направлена на защиту трудовых прав тех работников, которые фактически приступили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя при отсутствии оформленного в письменном виде трудового договора. Она не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 № 1001-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Семенова Игоря Васильевича на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, обязанность работодателя ознакомить кандидата на работу с действующими в компании актами обусловлена реализацией права работника на свободу труда (свободу выбора). Будущий сотрудник должен быть обеспечен всей информацией, необходимой для оценки предлагаемых условий труда и принятия решения по вопросу заключения трудового договора.

Обратите внимание!

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. Наряду с этим согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ основанием возникновения таких отношений служит фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Процедура фактического допущения к работе

Итак, трудовые отношения возникают с гражданами, которые фактически допущены к работе:

  1. по поручению работодателя или его уполномоченного представителя;
  2. с ведома работодателя или его уполномоченного представителя.

В первом случае юридически значимым является обстоятельство, подтверждающее «поручение», во втором – «осведомленность» лица, полномочного решать вопросы о приеме, переводе и увольнении работников.

В первом случае имеет место действие, которое состоит в поручении выполнения работы до оформления трудового договора. Во втором речь идет о бездействии, когда компетентное лицо знает (должно знать) о том, что гражданин приступил к исполнению трудовых обязанностей без подписания трудового договора.

Какими документами можно подтвердить поручение представителя работодателя о фактическом допуске к работе?

Доказательством может служить письменное поручение работы, подлежащей выполнению на условиях трудового договора, условия которого согласованы сторонами до начала фактического исполнения работником трудовых обязанностей.

Можно рассматривать в качестве доказательства заявление, на котором уполномоченный представитель работодателя проставляет резолюцию с поручением допустить к работе с последующим оформлением трудового договора.

Поскольку в законе не указано, что распоряжение обязательно должно быть письменным, к числу обстоятельств, имеющих значение для дела, может быть отнесено и устное распоряжение работодателя, его уполномоченного представителя, а также распоряжение, переданное в электронной форме.

Как доказать, что полномочный представитель работодателя знал о фактическом допущении к работе?

В этом случае доказательствами могут служить самые разные документы.

Например, докладная записка или иной документ, составленный руководителем структурного подразделения, кадровой службы с соответствующей визой представителя работодателя о согласовании условий исполнения претендентом на работу трудовых обязанностей.

Или, скажем, электронная рассылка с информацией о новом сотруднике, где указаны его фамилия, имя, отчество, должность и место работы.

Вносим коррективы в Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты, где упоминаются нормы о приеме на работу, в связи с изменениями в трудовом законодательстве. Как определить, кто является представителем работодателя, уполномоченным осуществлять фактическое допущение к работе? И как должны быть оформлены полномочия?

Прежде всего необходимо выяснить, кто вправе представлять интересы работодателя в трудовых отношениях с работниками организации. Кто наделен полномочиями заключать трудовые договоры, вносить в них изменения, прекращать по основаниям, предусмотренным законом? Помните: право допустить сотрудника к работе, разрешить гражданину исполнять трудовую функцию принадлежит работодателю.

В случае когда работодателем является юридическое лицо, оно всегда выступает в лице своих представителей. В нашей ситуации это лица, наделенные полномочиями осуществлять прием, перевод и увольнение работников. К числу таких представителей следует отнести прежде всего руководителя организации – это обусловлено спецификой формирования органов юридических лиц учредительными документами в соответствии с российским законодательством.

В силу п. 1 ст. 53 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы (единоличный и (или) коллегиальный), действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Органы юридического лица зависят от его организационно-правовой формы, их полномочия определяются учредительными документами, принимаемыми в соответствии с законодательством, подлежащим применению в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица. Функцию единоличного исполнительного органа юрлица осуществляет физическое лицо, действующее, как правило, на основании трудового договора, заключенного с ним уполномоченным на то органом (лицом).

Таким образом, руководитель организации как представитель работодателя наделен полномочиями заключать трудовые договоры, вносить в них изменения, осуществлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с законом и учредительными документами.

Руководитель обособленного структурного подразделения действует на основании положения, утвержденного юридическим лицом, и выданной ему в установленном ст. 185–188 ГК РФ порядке доверенности. Трудовой договор в этом случае заключается от имени юридического лица руководителем обособленного структурного подразделения, действующим на основании указанных документов.

Наряду с руководителем полномочиями по приему, переводу и увольнению могут быть наделены и другие работники. Причем они могут нести дисциплинарную ответственность за нарушения трудового законодательства, в том числе об охране труда, при условии, что названные полномочия-обязанности предусмотрены трудовым договором (должностной инструкцией). Это обусловлено положениями ст. 60 ТК РФ, согласно которым требовать от работника выполнения обязанности, не предусмотренной трудовым договором, запрещается.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №3, 2014г. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль