Бюджетникам пригодится: практика применения KPI в коммерческих организациях

129
Одно из важнейших направлений реформирования заработной платы в бюджетной сфере – установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда. Как сформировать сбалансированную систему показателей и отладить механизм оплаты труда всех сотрудников – от руководителя до рядового исполнителя? Как связать ключевые показатели эффективности (KPI) с системой стимулирования персонала? В этой статье мы рассмотрим опыт коммерческих компаний, использующих возможности KPI

Одним из ключевых направлений реформирования заработной платы в бюджетной сфере является установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда.

В утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы (далее – Программа) говорится о том, что совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:

  • введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;
  • установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Разработка KPI - основные принципы

Особое внимание показателям эффективности в системах стимулирования персонала уделено в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год (далее – Единые рекомендации). В частности, предусмотрено, что разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:

Принцип 1. Объективность – размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.

Принцип 2. Предсказуемость – работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.

Принцип 3. Адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации.

Принцип 4. Своевременность – вознаграждение должно следовать за достижением результата.

Принцип 5. Прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

В Единых рекомендациях обращается внимание на необходимость создания условий для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества их работы, а также заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом, в повышении качества оказываемых услуг.

Читайте также:

Программой предусмотрено упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному выполнению трудовых обязанностей и улучшению результатов труда. Такие постоянные выплаты планируется включать в оклады и перераспределять в реальные выплаты стимулирующего характера. Это вполне обоснованное решение, направленное на оптимизацию соотношения постоянной и переменной частей оплаты труда и соответственно реализацию воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.

Планируется также выстраивать сквозные отраслевые системы оценки эффективности учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) по схеме: Российская Федерация – субъект Российской Федерации – учреждение – работник. По сути, предусмотрено использование современных подходов передовых компаний внебюджетной сферы к построению эффективной системы стимулирования персонала. В связи с этим при разработке показателей и критериев эффективности бюджетных учреждений важно учитывать опыт коммерческих компаний, использующих при построении системы стимулирования персонала сбалансированную систему показателей и ключевые показатели эффективности.

Использование KPI: опыт коммерческих компаний

В конце 1980-х гг. профессора Роберт Каплан и Дэвид Нортон исследовали данные о деятельности 12 компаний и пришли к выводу, что ориентация на улучшение только финансовых показателей не позволяет получить преимущества в конкурентной борьбе. Улучшение финансовых показателей в краткосрочном периоде за счет снижения расходов на обучение, маркетинговые исследования, обслуживание клиентов в дальнейшем негативно сказывалось на финансовом положении компании и соответственно ее конкурентоспособности.

Р. Каплан и Д. Нортон выяснили, что сотрудники часто не понимают своей роли в реализации стратегии компаний и у них, как правило, отсутствует мотивация к выполнению долгосрочных корпоративных планов. В качестве решения этой проблемы была предложена концепция сбалансированной системы показателей (ССП), которая включает в себя ключевые показатели эффективности (KPI), расширяет возможности повышения конкурентоспособности, ориентирует менеджеров компании на достижение стратегических целей, обусловленных миссией компании.

Применение ССП позволяет компании доступно описать свою стратегию в виде схемы, перевести долгосрочные цели в конкретный план деятельности подразделений и сотрудников с соответствующими ключевыми показателями эффективности и определить меры вознаграждения за их выполнение. В результате при использовании ССП компания получает возможности для разработки KPI и гибкой системы стимулирования, обеспечивающей заинтересованность персонала в реализации стратегии и выполнении меняющихся задач. Реализации указанной возможности способствует установление ответственности подразделений и сотрудников за достижение целей и KPI, которое становится одним из критических факторов успеха.

Кстати сказать, по мнению авторов одного из самых популярных учебников менеджмента М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, миссия организации – это четко сформулированная причина ее существования. Определение миссии включает следующие пункты:

«1. Задачи фирмы с точки зрения ее основных услуг и изделий, основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью она занимается?

2. Внешняя среда, определяющая рабочие принципы фирмы.

3. Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?»

Миссия компании придает смысл работе сотрудников и делает их более целеустремленными. Она дает ответ на вопрос: «Что и как делает компания, для кого и ради чего она существует?»

В неразрывной связи с миссией формулируется видение компании, определяющее вектор ее движения и закрепляющее намерения, подчеркивающее амбициозность и одновременно реалистичность замыслов. Видение создает ту основу, на которой формируется стратегия деятельности, определяющая цели компании и необходимые для их достижения ресурсы.

Миссия, видение и стратегия компании купно определяют долгосрочный план ее развития, отвечая на следующие вопросы:

  • Каково положение компании на данный момент?
  • Чего она хочет достичь?
  • С помощью каких действий будет осуществляться запланированное?
  • Какие ресурсы необходимо привлечь и есть ли для этого возможности?
Читайте также:

Таким образом, миссия, видение и стратегия компании становятся главными ориентирами и определяют направления ее деятельности.

Именно на них формируются новые идеи и концепции, обеспечивающие достижение стратегических и тактических целей и соответствующих им ключевых показателей эффективности, позволяющих построить действенную систему стимулирования персонала в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда.

Ключевые показатели эффективности, характеризующие результаты деятельности компании в целом, подразделений, команд и каждого работника в отдельности, должны быть согласованы между собой и обеспечивать взаимосвязь стратегических замыслов с ежедневными задачами. Эта увязка и согласованность достигаются за счет того, что показатели, определяющие стратегию компании, поэтапно и со все большей детализацией спускают на нижние уровни. При установлении тактических целей подразделениям важно учитывать, что в итоге они должны обеспечить достижение стратегических целей организации. В свою очередь, стратегические цели организации и тактические – подразделений должны быть встроены в задачи, которые ставятся каждому конкретному сотруднику.

Ключевым показателям эффективности, соответствующим стратегическим и тактическим целям организации, в зависимости от их значимости на всех уровнях управления присваивается весовое значение, которое определяет вклад каждого показателя в общий результат. При этом максимальное весовое значение устанавливается для показателей, являющихся ключевыми факторами успеха. Важно, чтобы информация о стратегических целях, соответствующих оценочных показателях и факторах их достижения была доведена до всех сотрудников компании.

Какой должна быть система мотивации KPI

При классическом варианте сбалансированной системы показателей KPI должны отражать стратегически важные аспекты деятельности компании:

  1. финансы;
  2. работу с клиентами;
  3. бизнес-процессы;
  4. обучение и развитие персонала.

Эти четыре составляющие, по мнению Р. Каплана и Д. Нортона, связаны между собой причинно-следственными отношениями и должны способствовать реализации единой стратегии компании. В рамках каждой составляющей разрабатываются цели и соответствующие им KPI, достижение которых свидетельствует о продвижении по пути реализации стратегии.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №1, 2014г. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль