Оценка и индивидуальный план развития кадрового резерва

384
Развитие персонала – едва ли не основной фактор формирования эффективного кадрового потенциала. Одной из востребованных HR-практик стало создание кадрового резерва.

Методология работы с кадровым резервом не является ноу-хау, есть множество публикаций, посвященных этой теме. Однако руководители и HR-специалисты знают, что прошедшие обучение резервисты не всегда эффективно решают задачи, с которыми сталкиваются после назначения. Причина проста: даже тщательно разработанный и качественно реализованный индивидуальный план развития сотрудника – лишь одно из слагаемых успеха. Нужно трезво и последовательно «измерять» результативность подготовки работника, создав такую систему промежуточной и итоговой оценки, которая позволит максимально подготовить сотрудника к карьерному росту.

Оценка кадрового резерва по компетенции

Оценка развития резервистов направлена на реализацию двух задач:

  1. Развитие необходимых знаний, умений и навыков (компетенций);
  2. Приобретение навыков организации перспективной деятельности, достаточной для решения задач в новой должности.

Основа оценки компетенций сотрудников – модель, разрабатываемая для каждой позиции HR-службой совместно с руководителями подразделений. Такая модель должна учитывать специфику деятельности, корпоративную культуру и стратегические цели компании, а также задачи, которые требуется выполнить резервистам, и качества (личные и профессиональные), необходимые для достижения поставленных целей.

Модель включает компетенции:

  • корпоративные, отражающие стратегические цели и ценности компании, требования, предъявляемые к любой должности;
  • функциональные, свойственные определенным группам должностей и обоснованные спецификой трудовых функций;
  • профессиональные, представляющие совокупность специальных знаний, умений и навыков, необходимых работнику для успешного выполнения трудовых обязанностей и отражающих специфику конкретной позиции.

Бизнес-стратегия компании направлена на инновационное развитие в сфере высоких технологий, которое требует разработки, внедрения и поддержания на высоком уровне современной информационной инфраструктуры. При определении среднесрочной (три года) потребности в управленческих кадрах была выявлена необходимость смены директора по информационным технологиям. После анализа внутренних кадровых ресурсов и возможностей внешнего рынка труда приняли решение о подготовке IT-директора внутри компании.

Для эффективного выполнения поставленных перед HR-службой задач были определены критерии отбора кандидатов, разработана модель компетенций и установлен необходимый уровень их развития.

Критерии отбора включали следующие параметры:

  • наличие высшего образования;
  • стаж работы по специальности не менее трех лет, в компании – не менее одного года;
  • наличие положительного отзыва непосредственного руководителя;
  • заинтересованность кандидата в профессиональном развитии и карьерном продвижении;
  • развитие ключевых компетенций не ниже среднего уровня.

Модель ключевых компетенций директора по информационным технологиям и уровень их развития представлены в таблице 1.

Цель оценки – установить степени развития компетенций (например, по пятибалльной шкале) как при отборе кандидатов в кадровый резерв, так и в дальнейшем при повторном тестировании с периодичностью, скажем, не реже раза в год. При формировании резерва определяется стартовый уровень развития компетенций, при последующих оценках – динамика достижения уровня, требуемого для должности, на которую готовится резервист.

За проведение оценки и выбор ее инструментов отвечает HR-служба. Однако очевидно, что эта процедура невозможна без специалистов других структурных подразделений, выступающих в качестве оценщиков и разработчиков профессиональных кейсов и тестов, а также самих кандидатов, которые проводят самооценку (табл. 2).

С учетом отклонений реального профиля от идеального формируются потребности в обучении резервиста и разрабатываются развивающие мероприятия на предстоящий год, которые включаются в индивидуальный план развития (табл. 3).

Показатели и критерии перспективных видов деятельности резервистов

Следующий шаг в оценке развития выдвиженца – разработка показателей перспективной деятельности. На этом этапе сотрудник учится ориентироваться в функциональных обязанностях, к которым его готовят. По окончании определенного периода проводится оценка показателей в сравнении с установленными плановыми критериями.

Показатели перспективной деятельности позволяют оценить способность резервиста решать задачи в рамках новой должности и выявить те профессиональные зоны в его деятельности, которые нуждаются в дополнительном развитии; помогают понять границы новых полномочий и ответственности; определить приоритетность этапов работы по развитию необходимых компетенций; провести анализ эффективности выполненной работы. Показатели перспективной деятельности должны:

  • обеспечивать развитие умений и навыков, входящих в модель компетенций должности, на которую готовят сотрудника;
  • фокусировать внимание на приоритетных задачах, соответствовать стратегическим требованиям бизнеса;
  • оценивать индивидуальные результаты развития;
  • отражать суть перспективной деятельности.

Показатели должны быть достижимыми, конкретными и измеримыми (иметь критерии оценки: сроки, качество, объем, стоимость и т. п., а также методику их измерения).

Обратите внимание: оптимальное количество показателей – 3–5.

Как и в случае с проектированием моделей ключевых компетенций, важно организовать совместную работу HR-служб с руководителями и специалистами компании.

Индивидуальный план развития кадрового резерва

Показатели перспективной деятельности наряду с развивающими мероприятиями включаются в индивидуальный план развития (ИПР). Такой план, как правило, составляют специалисты HR-службы совместно с наставником. Главное условие эффективного ИПР – точное определение аспектов, которые в наибольшей степени влияют на результативность труда резервиста в будущей должности.

Как правило, в ИПР указываются:

  1. Цель формирования кадрового резерва.

Например, подготовка сотрудников для замещения ключевых позиций или развитие перспективных специалистов (HiPo) для решения стратегических и тактических задач.

  1. Позиция, на которую готовят резервиста, или задача, для которой развивают HiPoспециалиста.
  2. Дата зачисления в кадровый резерв и планируемый срок подготовки (обычно не больше двух-трех лет).
  3. Выявленные потребности в обучении и развитии сотрудника в соответствии с результатами оценки компетенций.
  4. Программа обучения и стажировок.
  5. Показатели перспективной деятельности.

Пример ИПР резервиста на должность директора по информационным технологиям представлен в таблице 3.

На первый год рекомендуем планировать обучение по компетенциям, в наименьшей степени соответствующим требуемому уровню развития (не более 5–7). 

Таблица 1. Модель компетенций директора по информационным технологиям 

Оценка и индивидуальный план развития кадрового резерва

Таблица 2. Матрица инструментов и участников оценки компетенций резервистов

Оценка и индивидуальный план развития кадрового резерва

Таблица 3. Индивидуальный план развития резервиста

Оценка и индивидуальный план развития кадрового резерва

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №1, 2014г.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль