Повторное нарушение еще не повод для увольнения. Судебная практика

1089
Складывается впечатление, что многие работодатели наказывают сотрудников только ради того, чтобы в случае повторного нарушения уволить их за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Но разве в этом смысл привлечения работника к дисциплинарной ответственности?.. Вот и суды считают, что нет. Предположим, работник совершил подряд два нарушения, за первое получил выговор, за второе – увольнение. Будет ли оно признано законным? Не факт. Во-первых, суд обязательно проверит, заслуживал ли работник в принципе по совокупности своих прегрешений такое наказание, как увольнение. Во-вторых, будет учтено, было ли у сотрудника время с момента применения первого взыскания переосмыслить свое поведение, исправиться, убедить руководство в том, что в дальнейшем он не будет нарушать дисциплину. Работодатели об этом нередко забывают, а зря.

Судебная коллегия Верховного суда Республики Татарстан рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ГБОУ на решение районного суда о признании приказа об увольнении Б. незаконным и восстановлении его на работе.

Дело о незаконном увольнении. Слово истцу

Б. обратился в суд с иском к ГБОУ о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считает этот приказ незаконным, поскольку оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности не было. Работодателем не выполнялись обязанности, возложенные на истца правилами охраны труда: работы нарядом-допуском не оформлялись, спецодежда не выдавалась. На основании изложенного истец просил суд признать приказ об увольнении незаконным, восстановить его на работе в ГБОУ, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя.

Решением суда приказ об увольнении Б. был признан незаконным, истец восстановлен на работе.

Дело о незаконном увольнении. Слово  ответчику

В апелляционной жалобе ГБОУ попросило решение суда отменить и вынести новое – об отказе в удовлетворении иска. В обоснование жалобы было указано, что приказ об увольнении Б. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – вынужденная и крайняя мера ответчика в отношении истца, т. к. ранее ему уже было объявлено замечание за невыполнение должностных обязанностей, а также выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Однако Б. не сделал для себя никаких выводов и продолжал халатно относиться к работе. Поскольку это приводило к нарушению образовательного процесса, нормальной жизнедеятельности студентов и преподавательского состава техникума, трудовые отношения пришлось прекратить.

Исследование доказательств в суде

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснением, содержащимся в п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию лишь при условии, что к работнику ранее уже применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято или погашено. Применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по указанному пункту, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на применение дисциплинарного взыскания.

Увольнение по указанной причине возможно, если имеется совокупность нарушений трудовой дисциплины, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений.

Разрешая данное дело, суд пришел к выводу, что достаточных оснований для увольнения истца у ответчика не имелось, в связи с чем иск о восстановлении на работе подлежит удовлетворению.

Судебная коллегия согласилась с выводом суда, поскольку он соответствует обстоятельствам дела и трудовому законодательству.

Доводы апелляционной жалобы о том, что у ответчика имелись веские причины для увольнения истца, судебная коллегия признала несостоятельными.

Основанием для увольнения явились докладная заместителя директора по АХЧ о невыполнении истцом должностных обязанностей – несвоевременном выполнении зафиксированных заявок в журнале для электрика, – нарекания преподавателей, вахтеров, сотрудников техникума.

При рассмотрении дела суд учел положения п. 34 Постановления № 2, согласно которым на ответчике лежит обязанность представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.

Из пояснений Б. следует, что все заявки им выполнялись своевременно. В штате имеется и другой сотрудник, выполняющий ту же трудовую функцию. Ответчик не представил документы о распределении обязанностей между истцом и этим сотрудником. Кроме того, в течение установленного срока истец находился в учебном отпуске, при этом ответчик не указал, по какой причине эти заявки не выполнял второй сотрудник.

Обоснование позиции суда по вопросу об увольнении за нарушения

Анализ имеющихся материалов позволил судебной коллегии сделать вывод, что ответчиком не было представлено надлежащих доказательств совершения истцом таких нарушений, которые могли повлечь за собой увольнение.

По мнению судебной коллегии, при принятии решения о прекращении трудовых отношений работодатель в целом не соблюдал общие принципы юридической ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Ответчик не опроверг пояснения истца о том, что все заявки, указанные в журнале, были выполнены.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действовал не произвольно, а исходя из общих принципов юридической ответственности и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, при установлении факта совершения дисциплинарного проступка оценивал всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Из разъяснений, содержащихся в п. 53 Постановления № 2, следует, что в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечивать справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Как указано выше, мера ответственности в данном случае не соответствует тяжести проступка истца с учетом всех обстоятельств дела (нахождения в учебном отпуске, выполнения в конечном счете всех заявок и т. д.). В этой связи выводы суда о необходимости удовлетворения иска о восстановлении на работе являются правильными.

Изложенные в апелляционной жалобе доводы о том, что ответчиком порядок увольнения истца не был нарушен, не могут повлечь за собой отмену судебного решения. Суд обоснованно поставил под сомнение наличие двух разнящихся по содержанию выписок из одного решения профсоюзного органа о мотивированном мнении по вопросу расторжения трудового договора с истцом. Ответчик в свою очередь не привел убедительных объяснений факта наличия двух разных выписок из одного и того же решения профсоюзного органа.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт незаконного увольнения причиняет нравственные страдания любому работнику. С учетом обстоятельств дела судебная коллегия полагает, что сумма компенсации морального вреда, взысканная судом первой инстанции с ответчика в пользу истца, отвечает принципам разумности и справедливости.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителей. Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия сочла взысканную районным судом сумму судебных расходов отвечающей принципам законности, обоснованности и разумности. Соответственно, решение суда и в этой части подлежит оставлению без изменения.

Доводы апелляционной жалобы не содержат оснований для отмены вынесенного решения: они повторяют доводы возражений к иску, были предметом исследования суда первой инстанции и получили оценку в соответствии со ст. 67 ГПК РФ.

Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам. Выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства установлены им правильно, нормы материального права применены верно. Оснований для отмены решения суда не имеется.

Решение суда

Судебная коллегия Верховного суда Республики Татарстан оставила без изменения решение районного суда о признании приказа об увольнении Б. незаконным и восстановлении его на работе.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика"  №2 2014г. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль