Дискриминация в оплате труда и иных случаях

129
Дискриминация при регулировании вопросов оплаты труда отнюдь не редкое явление. Что это за собой влечет – расскажем в данной статье.

Дискриминация в оплате труда

Сотруднику на период испытания прописывают в трудовом договоре оклад (тарифную ставку) в меньшем размере по сравнению с установленными другим работникам по этой же должности в соответствии со штатным расписанием и системами оплаты труда, действующими в компании.

Подобные действия незаконны. Согласно ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Таким образом, подобные условия трудового договора прямо противоречат законодательству.

Дискриминация в сфере труда: судебная практика

В Государственную инспекцию труда обратился работник В. с жалобой на допущенные работодателем нарушения его трудовых прав.

При проверке, проведенной по его обращению, было установлено, что согласно трудовому договору В. на период испытания (три месяца) был установлен оклад 10 000 руб., в то время как согласно штатному расписанию по должности столяра, на которую был принят В., оклад в организации составлял 15 000 руб. Таким образом, в нарушение ч. 5 ст. 135, ч. 3 ст. 70 ТК РФ работодатель ухудшил условия трудового договора В. в части оплаты труда по сравнению с локальными нормативными актами.

В предписании государственный инспектор труда потребовал признать данное условие трудового договора недействующим, а заработную плату В. начислять, учитывая требования локальных нормативных актов, которые являются обязательными для работников и работодателя.

Но чаще всего применительно к вопросам оплаты труда суды усматривают дискриминацию в части регулирования стимулирующих выплат, доплат, надбавок, премий, что неудивительно, ведь это переменная часть заработной платы, выплачиваемая при определенных условиях.

Дискриминация при оплате труда: дело №1

Работница обратилась в суд с требованиями взыскать стимулирующие выплаты и премию, указав, что в нарушение п. 2.4 и 2.8 Положения о премировании руководителя и специалистов организации, где она работала, была лишена премии за январь 2009 г. и январь 2010 г. без всяких оснований: приказа о лишении ее премии издано не было. Кроме того, приказами работодателя от 24.04.2010 № 19 и от 26.05.2010 № 30 работница была лишена стимулирующих выплат за повышение качества и результативность труда на 10% соответственно за несвоевременное оформление авансовых отчетов и опоздание на работу. Истица полагает, что обвинения в нарушениях, указанных как основание для лишения стимулирующих выплат, являются необоснованными, поскольку ей не делали замечаний по поводу работы, сама она объяснений по данным нарушениям ни в устной, ни в письменной форме тоже не давала. В настоящее время нормативного правового акта, регулирующего стимулирующие выплаты за повышение качества и результативность труда, нет.

Свидетели пояснили, что в последнее время участились случаи опозданий на работу, в связи с чем руководитель неоднократно делала сотрудникам замечания, но истица продолжала нарушать трудовой распорядок. При этом причины опозданий не выяснялись, объяснения у работников не требовали. Руководство продолжало вести разъяснительную работу, демонстрируя непредвзятое отношение к подчиненным.

Как известно, в соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Виды поощрения определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Порядок премирования руководителя и специалистов устанавливается одноименным Положением. Согласно пп. 2.2 и 2.3 Положения премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели в размере не выше 25% должностного оклада; основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета. Основаниями для уменьшения или невыплаты премии полностью являются согласно п. 2.4 Положения некачественное и несвоевременное выполнение служебных обязанностей в соответствии с перечнем производственных упущений (приложение № 1), а также нарушения трудовой дисциплины, оформленные в установленном порядке. При этом в распоряжении (приказе) обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.

В силу п. 2.6 Положения премия в полном размере выплачивается сотрудникам, проработавшим полный месяц. Как установлено в судебном заседании, истица полностью отработала январь 2009 г. и январь 2010 г., но приказ о ее премировании за указанный период издан не был.

Суд пришел к выводу, что интересы истицы ущемлены, поскольку премия должна была выплачиваться с учетом фактически отработанного времени. Полностью отработав январь 2009 и 2010 гг., она имела право на выплату премии в полном размере.

Доказательств того, что имелись основания для уменьшения или невыплаты премии полностью, стороной ответчика не представлено.

Рассмотрев требование истицы о взыскании недополученных стимулирующих выплат за апрель и май 2010 г., суд нашел его обоснованным.

Согласно приказу стимулирующая выплата за повышение качества и результативность труда за апрель 2010 г. (фактически отработанное время) была установлена истице в размере 15% с учетом несвоевременного оформления авансовых отчетов.

Согласно приказу № 30 от 26.05.2010 стимулирующая выплата за повышение качества и результативность труда за май 2010 г. (фактически отработанное время) была установлена истице в размере 15% с учетом опозданий на работу 4, 5, 6, 7, 11, 12, 14, 18, 24 мая.

Выплаты стимулирующего характера предусмотрены Положением о выплатах стимулирующего характера за результативность и качество работы. Согласно п. 3.3 указанного Положения стимулирование работников учреждения производится по итогам работы решением комиссии по оценке деятельности сотрудников, в состав которой входит представитель выборного профсоюзного органа учреждения. Такая оценка производится комиссией ежемесячно и по итогам года. В соответствии с п. 3.4 Положения основаниями для невыплаты премии полностью являются лишь наличие дисциплинарных взысканий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и невыполнение планов-заданий по обеспечению государственных гарантий граждан на образование. Таких оснований, как опоздание на работу, несвоевременное оформление авансовых отчетов, для уменьшения выплат не предусмотрено. Также представителем ответчика не предъявлены решения комиссии, из-за которых была уменьшена выплата стимулирующего характера.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что истица имеет право на возмещение морального вреда, поскольку действия работодателя являлись неправомерными, нарушали ее конституционное право на получение достойного заработка за труд. В результате недополученная заработная плата была истицей взыскана.

Работодатель, лишая работника стимулирующих выплат, проигнорировал требования локальных нормативных актов, точно следовать которым означает применять их единообразно по отношению ко всем работникам, как это сделал, например, работодатель в другом случае.

Дискриминация при оплате труда: дело №2

Работник обратился в суд, пояснив, что трудился в учреждении с 2010 г. в качестве юрисконсульта. Считает, что работодатель умышленно занизил ему квартальную премию в 2012 г., допустив дискриминацию по признаку отсутствия лояльности к работодателю. По мнению истца, если все юрисконсульты работали в одном структурном подразделении, занимали равнозначные должности и выполняли одинаковую работу, то и премировать их должны были в одинаковом размере.

Невыплата части премии обернулась моральными страданиями для истца, лишившегося денежных средств на содержание семьи. Он просил признать действия ответчика по снижению ему премии дискриминацией по признаку отказа в участии в незаконных мероприятиях организационно-штатного характера; взыскать с ответчика в его пользу разницу между премиальной частью его заработной платы и премиальной частью заработной платы других юрисконсультов; обязать ответчика компенсировать ему моральный вред. Также просил обязать ответчика выплатить ему персональную надбавку, которой он был лишен в апреле и мае 2012 г., признав действия по ее невыплате дискриминацией в сфере труда.

В судебном заседании работник пояснил, что согласно действующему в учреждении Положению об отплате труда сотрудников и пункту 4.2 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и социальной защиты, подведомственных ФМБА России, утв. приказом ФМБА России от 03.09.2008 № 305, персональная надбавка относится к выплатам стимулирующего характера, а в силу действия требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ указанная надбавка к должностному окладу является обязательной для включения в содержание трудового договора как условие оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Представитель ответчика исковые требования не признала, пояснив, что сумма премиальных выплат устанавливается в процентном отношении к должностному окладу работника на основании приказа директора учреждения. Премиальная выплата выражается в конкретной сумме. Своим приказом директор установил размеры премий каждому работнику, была установлена стимулирующая надбавка и истцу. На 01.04.2012 истек срок действия приказа по установлению истцу стимулирующей надбавки – никакой дискриминации в этом нет.

Суд не поддержал требования истца. Работодатель обязан обеспечить работнику минимальный уровень заработной платы, а надбавки и выплаты стимулирующего характера устанавливаются и выплачиваются им на основании локальных нормативных актов, в том числе в зависимости от наличия фонда оплаты труда и других факторов, позволяющих работодателю осуществлять данные выплаты. Приказом по ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА России утверждено Положение об оплате труда работников данной организации. Раздел 4 данного Положения регламентирует осуществление выплат стимулирующего характера, представляющих собой механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда. К подобным выплатам относятся в том числе премии по итогам работы и персональные надбавки. При этом персональная надбавка (выплата) устанавливается директором учреждения сроком до 1 года к заработной плате работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности и важности выполняемой им работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

В Положении о премировании работников ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА России (Приложение № 6 к указанному Положению) говорится, что премирование осуществляется по приказу директора учреждения, в том числе по итогам работы за квартал. Размер премии устанавливается приказом директора в процентном отношении к должностному окладу сотрудника – в конкретной сумме или в должностных окладах. Таким образом, как премирование, так и назначение персональных надбавок производится руководителем-ответчиком на основании локального нормативного акта «Положения об оплате труда», что не противоречит действующему законодательству.

Конечно, при назначении данных доплат работодатель должен учитывать деловые качества работников. Как следует из пояснения свидетеля, еще в конце 2011 г. у работодателя возникли претензии к качеству работы истца. Специалисты контролирующего органа настоятельно просили не направлять его для решения вопросов, касающихся их учреждения, т. к. были недовольны его компетентностью. В связи с этим истцу не была назначена персональная надбавка. При этом премии по итогам квартала он лишен не был – ему была назначена премия в соответствии с вкладом в работу предприятия.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что дискриминации в отношении истца допущено не было. Оценка его деловых качеств производилась непосредственно по результатам труда, а потому работодатель в пределах своей компетенции на основании локального нормативного акта рассмотрел вопрос о премировании истца по итогам квартала и назначении ему персональной надбавки на следующий квартал. Доводы истца о том, что премия выплачивалась ему в меньшем размере, а персональной надбавки его и вовсе лишили из-за несогласия с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, суд находит несостоятельными, поскольку ответственность за незаконность каких-либо мероприятий организационно-штатного характера в случае проведения таковых несет непосредственно администрация учреждения. При этом ее действия никоим образом не связаны с позицией истца по данным вопросам.

Суд не нашел оснований для удовлетворения требований истца о признании дискриминации в сфере оплаты труда, взыскании премии, персональной надбавки, компенсации морального вреда.

Иные случаи дискриминации

Нельзя забывать, что работодатель обязан относиться ко всем работникам ровно, непредвзято. Это должно проявляться и в установлении условий труда.

Работник 10 лет подряд уходит в отпуск в ноябре. На его неоднократные просьбы предоставить отпуск летом работодатель отвечал отказом. Здесь усматриваются признаки дискриминации: кто-то каждый год использует отпуск в летнее время, а кому-то ежегодно достается ноябрь. Во избежание подобной оценки своих действий работодателю следует распределять отпуска по сезонам объективно, ежегодно корректируя время их предоставления. Все-таки работники должны иметь равные возможности для реализации своих прав.

Нередко суды усматривают дискриминацию при увольнении, восстанавливая работника в трудовых правах.

Работница обратилась в суд, сочтя, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ носит дискриминационный характер. 31 марта 2010 г. трех машинистов компрессорных установок организации, где она работала, перевели в ОАО «Ф». Истицу переводить не стали, взяв на ее место нового сотрудника. Вакантные места не предлагались.

Считает, что незаконным увольнением ей был причинен моральный ущерб: она осталась без заработка, было нарушено ее право на труд. Отработав в данной отрасли 28 лет, истица лишилась дополнительных гарантий, предоставляемых тем, кто отработал 30 лет.

Ее представитель исковые требования поддержал. Пояснил, что нарушен порядок увольнения по сокращению штатов (не предлагались вакантные должности); что вагонное депо г. Тавды в настоящее время действует в рамках другого юридического лица – ОАО «Ф».

Ответчик в суде утверждал, что вакансии истице предлагались, но она отказалась в этом расписаться, о чем работниками отдела кадров составлены акты, после чего и была уволена. Ей выплачены все пособия, предусмотренные трудовым законодательством и коллективным договором.

Суд, удовлетворяя исковые требования работницы, указал, что ст. 2 ТК РФ признает основными принципами правового регулирования трудовых отношений в том числе запрещение дискриминации в сфере труда, защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве, равенство прав и возможностей работников. При увольнении же истицы принципы трудового законодательства были существенно нарушены.

В статье 81 ТК РФ указывается, что увольнение по основанию, предусмотренному пп. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Как установлено в судебном заседании из пояснений истицы и свидетелей, ей не предлагались свободные места, несмотря на наличие вакантных должностей по представленному списку на день увольнения работницы. Из показаний свидетелей следует, что акты об отказе истицы от подписи при ознакомлении с вакансиями, в частности акт от 31 марта 2010 г., был подписан ими в период, когда работница обратилась с иском в суд, точнее они не помнят. Осмотрев вещественное доказательство – компьютер, на котором, как следует из показаний свидетеля, составлялись указанные акты, – суд пришел к выводу, что документ действительно был создан в период обращения истицы в суд.

Свидетель также пояснил, что руководство решило не переводить работников, достигших пенсионного возраста, в новую организацию.

Суд признал достоверным утверждение истицы, что при сокращении работу ей не предлагали, хотя возможность для трудоустройства имелась, как это следует из списка вакантных должностей, представленного ответчиком.

Неправомерным увольнением работника нарушены права, гарантированные ст. 37 Конституции РФ, а также постулируемое ТК РФ право на труд. В ходе судебного заседания установлено, что работодателем допущена дискриминация трудовых прав истицы из-за пенсионного возраста, что запрещено ст. 3 ТК РФ.

Для обнаружения признаков дискриминации в качестве лакмусовой бумажки можно применять условие о наличии либо отсутствии деловых качеств работника – только оно позволит отличить законные действия работодателя от дискриминационных.

Например, если вы отказываете беременной женщине в приеме на работу в связи с тем, что претендентка на должность бухгалтера не обладает знаниями и навыками работы с бухгалтерскими программами, это обоснованный и законный отказ по профессионально-деловым качествам.

Вы не выплатили работнику премию, потому что в вашей организации он трудится на условиях совместительства, а премию вы платите только тем, для кого работа в данной организации основная. Даже если такое условие предусмотрено в ваших локальных нормативных актах, это дискриминационный отказ в выплате премии. А если вы не сделали это потому, что в этом месяце работник получил дисциплинарное взыскание (и это предусмотрено вашими локальными нормативными актами), это, безусловно, законный отказ в выплате премии.

Либо вы не устанавливаете работнику-пенсионеру какую-либо доплату, мотивируя это тем, что «он же и так пенсию получает», – это дискриминация его трудовых прав. Для вас он прежде всего работник, результат труда которого вам надлежит оценить. Иными словами, оценивается результат труда, а не правовой статус пенсионера. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль