Положение о политике управления персоналом

22

Полное наименование организации

 

УТВЕРЖДАЮ

(Сокращенное наименование)

 

Наименование должности

ПОЛОЖЕНИЕ

 

руководителя организации

 

 

 

Личная подпись

Расшифровка подписи

 

 

Дата

(место составления)

 

 

о политике управления персоналом

Раздел 1. Общие положения и связь с бизнес-стратегией

1. Политика управления персоналом ООО "ХХХХХХХ" основана на миссии компании – стать инновационной компанией нового поколения, выпускающей отечественные препараты европейского качества по справедливой цене. Политика управления персоналом исходит из положений бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес-стратегии.

2. Успешное вхождение в TOP 5 – предполагает дальнейшее развитие ключевых конкурентных преимуществ, среди которых:

  • развитая производственная инфраструктура;

  • стабильность и ориентация на долгосрочное развитие;

  • профессионализм работников и лучшие традиции отечественного производителя;

  • социальная ориентированность, подтвержденная и закрепленная положениями в области предоставления работникам социальных льгот.

Раздел 2. Наше видение в области управления персоналом

Наше видение в области управления персоналом определяется миссией и бизнес-стратегией Компании, нацелено на обеспечение и развитие ее конкурентных преимуществ и заключается в следующем:

1. Политика управления персоналом – это политика компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей. Приверженность корпоративным ценностям лежит в основе всех действий и решений, задает вектор движения, позволяющий сохранить единство и целостность в условиях меняющейся внешней ситуации.

2. Политика управления персоналом поддерживает создание организационно эффективной компании, которая имеет прозрачную и понятную систему корпоративного управления, и предоставляет возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, являющихся одним из основных конкурентных преимуществ Компании.

3. Все составные части Политики управления персоналом выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость Компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

4. Основная цель Политики управления персоналом – получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

  • мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией Компании;

  • способна объективно оценить степень достижения результатов;

  • справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

  • Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в Компании.

5. Основная задача Политики управления персоналом – построить такую систему управления персоналом, при которой Компания имела бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.

6. Основным требованием Политики управления персоналом является качество, понимаемое как:

  • качество персонала, задействованного в бизнесе;

  • качество продукции и услуг;

  • качество и эффективность бизнес-процессов.

7. Реализация Политики управления персоналом – это ответственность руководителей всех структурных подразделений Компании, которым оказывают поддержку профессионалы Департамента персонала, осуществляя принцип: "Мыслить – глобально, действовать – локально".

8. Все внутренние документы, правила и процедуры, используемые Компанией в целях реализации Политики управления персоналом, разрабатываются и выполняются в строгом соответствии с применимым законодательством, а также c принципом предоставления равных возможностей и недопустимости дискриминации по какому-либо из признаков.

9. Реализация Политики управления персоналом предполагает четкое и своевременное предоставление и обмен информацией в соответствии с существующими правилами и процедурами между всеми сторонами, вовлеченными в процессы управления персоналом. 10. Компания отдает себе отчет в том, что достижение целей и задач, составляющих видение в области управления персоналом, потребует вложения значительных средств как в человеческие ресурсы, так и в дальнейшее развитие Департамента персонала, отвечающего за реализацию принятой политики, повышение его роли и статуса, а также совершенствование информационно-технического обеспечения.

Раздел 3. Основные составляющие Политики управления персоналом

1.Основные составляющие Политики управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных областей, посредством которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей Компании и воплощается видение в области управления персоналом:

  • повышение результативности работы на всех уровнях;

  • привлечение на работу в Компанию "лучших из лучших" и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;

  • обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

  • создание эффективной системы вознаграждения;

  • построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

2. Политика управления персоналом ООО "ХХХХХХХ" использует интегрированный подход в развитии перечисленных выше областей и управлении ими. Нормативные документы и процедуры, информационные и технологические системы поддержки, другие необходимые компоненты инфраструктуры управления персоналом разрабатываются и выстраиваются исходя из положений основных составляющих Политики управления персоналом Компании, сформулированных в Разделах 4–8.

3. Департамент персонала Компании осуществляют руководство процессом реализации Политики управления персоналом.

Раздел 4. Основные положения Политики управления персоналом в области повышения результативности

1. Принципиально важным для обеспечения успешного развития Компании, достижения видения и стратегических целей Компании является создание системы, позволяющей активно и эффективно управлять результативностью работы на всех уровнях: от отдельного работника до Компании в целом.

2. В целях создания такой системы Компания будет:

  • формулировать и регулярно доводить до сведения всех работников видение, стратегические направления развития, основные цели и задачи Компании с тем, чтобы каждый работник понимал, куда движется Компания в своем развитии и каковы ее требования к работникам и ожидания от них;

  • определять набор показателей эффективности деятельности, следующих из общекорпоративных целей и задач, отражающих как результативность работы ООО "ХХХХХХХ", подразделений и групп работников, так и создание дополнительной стоимости для акционеров Компании;

  • выстраивать эффективную систему сбора и обработки информации с целью объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;

  • продолжать развитие системы оценки работников с тем, чтобы сделать ее более объективной и информативной, использовать весь арсенал признанных в мировой практике методов и подходов при проведении оценки, адаптировав их к потребностям и особенностям Компании и учитывая специфику различных групп работников;

  • выстраивать четкую и прозрачную систему использования результатов оценки, определения их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по служебной лестнице, решения о ротации и перемещениях, определение потребностей в обучении и развитии;

  • осуществлять регулярное информирование персонала о приоритетных задачах, целях и степени их достижения;

  • отслеживать внешние и внутренние изменения, своевременно вносить необходимые коррективы в систему показателей и поставленные цели.

3. Для обеспечения стабильно высоких уровней результативности Компания также будет продолжать развивать свою корпоративную культуру таким образом, чтобы качество и эффективность работы на каждом рабочем месте стали основной ценностью и предметом гордости каждого работника Компании.

Для Компании важно не только достижение результатов, но и то, как они были достигнуты. При оценке работников наряду с отслеживанием достигнутых результатов будет учитываться демонстрация работниками своей приверженности корпоративным ценностям.

Компания уделяет особое внимание следованию принятым принципам, а также вопросам восприятия работниками достижения результатов как корпоративной ценности. Такой подход обеспечит Компании более эффективное управление в нестандартных ситуациях, в условиях отсутствия четких правил и процедур.

4. Важнейшим фактором выполнения требований Компании в области повышения результативности являются ежедневные действия и кадровые решения руководителей Компании, подтверждающие, что только профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, являются необходимыми условиями и гарантиями служебного роста и продвижения.

Раздел 5. Основные положения Политики управления персоналом в области привлечения в Компанию "лучших из лучших" и обеспечения эффективного использования их возможностей и потенциала

1.Компания стремится иметь стабильный статус "предпочтительного работодателя" в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в Компании, так и тех, которых Компания стремится привлечь. Компания определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей:

  • ориентация на достижение результатов бизнеса;

  • инициативность, направленность на активный поиск решений;

  • активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний;

  • гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость;

  • приверженность корпоративным ценностям Компании.

2. Для привлечения "лучших из лучших" Компания будет:

  • регулярно проводить оценку имеющегося персонала и на основе сводных результатов оценки определять расхождения между желательным и существующим уровнем работников, а также устанавливать, насколько динамика развития персонала соответствует динамике развития Компании;

  • выделять группы работников и должностей, являющихся ключевыми для достижения стратегических целей в период перехода на новый качественный уровень развития;

  • постоянно отслеживать тенденции на рынке труда, а также действия компаний – конкурентов с тем, чтобы своевременно корректировать политику для поддержания имиджа и статуса Компании как "предпочтительного работодателя";

  • проводить целенаправленную политику продвижения корпоративного бренда на рынке труда, информировать как потенциальных кандидатов, так и работников Компании о целях, задачах, ценностях, приоритетах и возможностях, предоставляемых ей своим работникам;

  • проводить специальные мероприятия для максимально быстрой адаптации новых работников и своевременного обеспечения их всем необходимым для полноценного выполнения обязанностей.

Для привлечения "лучших из лучших" Компания будет использовать все признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами.

3. При замещении вакансий при прочих равных условиях Компания отдает предпочтение "внутренним" кандидатам, расширяя таким образом возможности для развития карьеры работников различных подразделений Компании.

Во всех случаях основным критерием кадровых назначений является их объективная целесообразность и потенциальная и/или доказанная результативность кандидата, его профессиональный уровень.

4. Компания признает необходимость не только привлечь персонал, обладающий необходимыми характеристиками, но и обеспечить его наиболее эффективное использование.

Для этого Компания будет:

  • координировать систему планирования карьеры с системой оплаты труда и системой обучения и развития персонала;

  • использовать "вертикальную" и "горизонтальную" ротацию работников, другие доказавшие свою эффективность способы внесения разнообразия в работу, предоставления работникам возможностей получить новый опыт с тем, чтобы поддерживать их заинтересованность и рабочую мотивацию, развивать в них понимание смежных областей бизнеса, а также удовлетворять потребности Компании в заполнении существующих вакансий.

Раздел 6. Основные положения Политики управления персоналом в области обучения и развития, планирования кадрового потенциала

1. Процесс вхождения в TOP 5 российских фармацевтических производственных компаний увеличивают сложность ведения бизнеса и предъявляют новые требования к работникам на всех уровнях. Кроме того, необходимость сокращения затрат и повышения операционной эффективности требует большей отдачи от работников Компании, демонстрации ими более высокого профессионального уровня.

2. При удовлетворении своих потребностей в персонале определенного качества Компания ориентируется прежде всего на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих работников, что предъявляет особые требования к корпоративной системе обучения и развития, которая должна:

  • основываться на стратегических потребностях бизнеса, бизнес-планах и должностных требованиях;

  • выстраиваться по принципу приоритетности выявленных потребностей в обучении различных групп персонала, основанных на анализе расхождений между предъявляемыми к работникам требованиями и существующим уровнем компетентности;

  • использовать весь арсенал средств и способов обучения исходя из экономической и методологической целесообразности их применения.

3. В целях создания эффективной системы интегрированного, структурированного и непрерывного корпоративного обучения Компания будет:

  • разрабатывать критерии распределения работников по группам для целей обучения и развития; выявлять общие для этих групп профессионально-технические, управленческие и поведенческие требования;

  • определять общие для этих групп потребности в обучении и развитии, следующие из стратегии развития и перспективных планов Компании;

  • анализировать возможные формы и способы обучения и развития для удовлетворения выявленных потребностей;

  • разрабатывать комплексную перспективную программу корпоративного обучения и развития для различных групп работников и планировать ее реализацию.

4. В целях обеспечения необходимого количественного и качественного резерва для занятия управленческих должностей различных уровней, способного занять лидерские позиции в Компании, переходящей на новую ступень развития в среднесрочной и долгосрочной перспективе, ООО "ХХХХХХХ" будет осуществлять активное управление и планирование преемственности руководящего звена, включающее:

  • определение качеств, характеристик и компетенций будущих руководителей исходя из стратегических потребностей бизнеса, стратегии и корпоративных ценностей;

  • выявление работников с высоким лидерским потенциалом, их всестороннюю оценку;

  • составление индивидуальных программ развития для этих работников, включающих структурированное обучение, стажировки, ротацию, назначения на специальные проекты, выделение наставника (или спонсора) из числа руководящих работников (топ-менеджеров);

  • всестороннюю оценку работников на каждой из занимаемых должностей и в различных ситуациях;

  • процесс отбора и назначения на руководящие должности, основывающийся на результативности, полученном опыте и продемонстрированном потенциале работника.

Раздел 7. Основные положения Политики управления персоналом в области создания эффективной системы вознаграждения (проектный вариант раздела)

1. Компания стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, целью которой является привлечь, удержать и мотивировать работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение Компанией своей миссии и достижение бизнес-целей с минимальными затратами.

2. Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное.

ОБЩЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ:

  1. Материальное

    1. Прямое

      1. Фиксированная часть

        1. Базовая зарплата

        2. Надбавка

      2. Переменная часть

        1. Годовые премиальные выплаты

        2. Долгосрочные премиальные выплаты

    2. Непрямое

      1. Программы социальной защиты

        1. Обязательные (государственные)

        2. Добровольные (корпоративные)

      2. Дополнительные льготы

        1. Общедоступные

        2. Для отдельных категорий работников

  2. Нематериальное

    1. Корпоративное

3. Под нематериальным вознаграждением понимаются все формы признания заслуг и поощрения, ценность которых для работника не определяется и не исчерпывается их непосредственным денежным эквивалентом. Нематериальное вознаграждение включает корпоративные награды (почетные грамоты, благодарности, призы за победу в конкурсах). Компания будет поддерживать и развивать систему нематериального вознаграждения.

4. Материальное вознаграждение включает прямое материальное вознаграждение и непрямое материальное вознаграждение.

5. Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (базовая зарплата и надбавка) и переменной части (ежеквартальные и годовые премиальные выплаты).

6. Непрямое материальное вознаграждение включает программы социальной защиты работников (в том числе обязательные, или государственные, программы и добровольные, или корпоративные, программы) и программы дополнительных льгот (дополнительные льготы, доступные всем работникам, и дополнительные льготы для отдельных категорий работников).

7. Размер прямого материального вознаграждения каждого работника Компании зависит от следующих факторов:

  • относительного веса его должности;

  • уровня его профессиональной компетентности;

  • продемонстрированной им эффективности работы и достигнутых результатов за определенный период, отраженных в размере его премиальных выплат за этот период;

  • уровней оплаты сопоставимых должностей на рынке труда, предоставляемых компаниями-конкурентами.

8. При оценке конкурентоспособности уровней оплаты труда своих работников Компания учитывает фиксированную и переменную части прямого материального вознаграждения. 9. Компания проводит регулярный анализ инфляции и изменений покупательной способности фиксированной части вознаграждения и принимает необходимые решения в зависимости от динамики рыночных изменений и финансовых возможностей Компании. 10. Размер переменной части общего прямого материального вознаграждения зависит от достижения Компанией в целом, ее отдельными подразделениями, отдельными работниками ООО "ХХХХХХХ" согласованных целей и задач.

11. Система премиальных выплат служит для поощрения как достижения индивидуальных целей, так и ответственности за достижение коллективных и корпоративных целей и задач, что осуществляется путем сбалансированного сочетания индивидуальных, коллективных и общекорпоративных элементов в премиальных выплатах работников.

12. Компания признает стратегическую важность и необходимость выделения группы руководящих работников ("топ-менеджеров"), оказывающих наиболее существенное и непосредственное влияние на итоговые результаты деятельности ООО "ХХХХХХХ" и разработки единых системных подходов к их вознаграждению, основанных на следующих принципах:

  • * при определении целевых уровней оплаты этой категории Компания ориентируется на средние уровни вознаграждения международных фармацевтических компаний и на уровни выше среднего по рынку российских компаний-конкурентов;

  • * структурно прямое материальное вознаграждение этой категории состоит из базовой зарплаты, отражающей должностной уровень топ-менеджера, ежеквартальных и годовых премиальных выплат;

  • годовые премиальные выплаты топ-менеджеров состоят из трех частей: общекорпоративной (отражает достижение Компанией в целом своих целей и задач в текущем году), части за результаты организации или подразделения (отражает достижение целей и задач организацией или функциональным подразделением, возглавляемым топ-менеджером), индивидуальной части (отражает достижение топ-менеджером индивидуальных стратегических задач по развитию своего участка бизнеса Компании). Соотношение этих трех частей зависит от уровня и типа должности топ-менеджера.

13. Непрямое материальное вознаграждение, предоставляемое Компанией в форме программ социальной защиты работников и программ дополнительных льгот сверх обязательного государственного обеспечения, является неотъемлемой частью системы общего вознаграждения и учитывается Компанией при оценке привлекательности и конкурентоспособности предоставляемого общего вознаграждения.

14. Программы социальной защиты (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев) имеют целью обеспечить работникам Компании необходимый и достаточный уровень медицинского обслуживания, предоставить гарантии защищенности при возникновении непредвиденных обстоятельств. Предоставление таких программ также снижает риск и потенциальные затраты Компании при возникновении страховых случаев.

15. Компания будет и далее развивать и финансировать программы социальной защиты исходя из следующих принципов:

  • принцип экономической целесообразности, что подразумевает, что социальные обязательства Компании не должны подменять социальные обязательства государства и их финансирование не должно идти в ущерб выполнению Компанией своих обязательств перед акционерами;

  • принцип достаточности, означающий, что Компания будет финансировать за счет своих средств такой уровень предоставления дополнительных страховых услуг, который является разумно необходимым и соответствует рыночной практике других работодателей отрасли;

  • принцип прозрачности, означающий, что Компания стремится к тому, чтобы каждый работник имел полное представление о механизмах, правилах работы и выгодах, предоставляемых программами социальной защиты, и имел возможность принимать осознанные решения об участии в финансировании таких программ.

16. Дополнительные льготы, предоставляемые Компанией сверх установленных законодательством, имеют целью повышение привлекательности пакета общего вознаграждения, предоставляемого Компанией для привлечения, мотивирования и удержания работников. Набор дополнительных льгот каждого работника определяется его должностным уровнем, характером его деятельности. Список и правила предоставления дополнительных льгот зависят от тенденций на рынке труда, финансовых возможностей Компании, приоритетов политики управления персоналом и могут быть изменены Компанией.

Раздел 8. Основные положения Политики управления персоналом в области построения эффективной и динамичной организации, ее непрерывного развития

1. Политика управления персоналом Компании обеспечивает ее максимальную гибкость и способность не только быстро адаптироваться к изменениям социально-политических и внешне-экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

2. В целях построения эффективной, динамичной и непрерывно развивающейся организации Компания будет работать в следующих направлениях:

  • развитие и совершенствование корпоративной культуры, корпоративного бренда и общественно-политического имиджа Компании;

  • развитие лидерского потенциала Компании; развитие способности Компании инициировать изменения, активно и эффективно ими управлять;

  • построение системы внутрикорпоративного информирования и обмена знаниями, а также системы сбора и учета предложений работников.

3. Развитие и совершенствование корпоративной культуры Компании предполагает выявление, формулирование и постоянную работу по пропаганде корпоративных ценностей.Компания будет проводить целенаправленную работу по формированию корпоративного бренда вокруг трех взаимосвязанных положений:

  • ООО "ХХХХХХХ" – одна из лучших российских фармацевтических производственных компаний. Данное положение конкретизируется через конкурентные преимущества Компании и ее общественно-политический имидж ответственного корпоративного члена общества;

  • ООО "ХХХХХХХ" – компания, дающая возможность лучшей работы. Данное положение конкретизируется через примеры предоставления возможностей для развития профессиональных навыков и приобретения опыта работы с использованием передовых технологий;

  • ООО "ХХХХХХХ" – компания, предоставляющая достойное общее вознаграждение всем работникам, демонстрирующим стабильно высокие результаты и приверженность корпоративным ценностям.

4. Лидерство является одной из важнейших ценностей Компании. Под лидерством понимается:

  • производственно-технологическое лидерство;

  • одна из важнейших корпоративных компетенций, проявляющаяся в стремлении к постоянному росту и совершенствованию во всех сферах деятельности Компании;

  • персональное лидерство: выявление и поддержка руководителей, способных стать лидерами, демонстрирующими на своем примере приверженность корпоративным ценностям и приоритетам, вдохновить общее видение и эффективно провести Компанию через период вхождения в TOP 5.

5. Ближайшие годы станут для Компании периодом существенных качественных изменений, поэтому развитие способности Компании активно управлять происходящими в ней изменениями становится принципиально важным. Эффективное управление изменениями включает:

  • формулирование и информирование работников о причинах, необходимости, бизнес-логике и конечной цели планируемых изменений;

  • активное управление сопротивлением переменам посредством:

    • оказания содействия работникам в приобретении новых навыков и умений, профессиональной переподготовке;

    • внесения необходимых изменений в организационную структуру, отражающих изменившиеся должностные роли и обязанности;

    • пересмотра показателей результативности с учетом изменившихся подходов и организации работы;

    • целенаправленной программы информирования о проводящихся изменениях и их целях.

Раздел 9. Наше видение организации системы управления персоналом и роли Департамента персонала

1. Достижение целей и выполнение задач, следование принципам управления персоналом, изложенным в настоящей Политике управления персоналом, – ответственность всех руководителей Компании, которым оказывают поддержку профессионалы Департамента персонала, осуществляющие общее руководство процессом реализации Политики управления персоналом.

2. Операционная стратегия Департамента персонала Компании формируется вокруг необходимости выполнения четырех взаимосвязанных и интегрированных функций, направленных, с одной стороны, на решение повседневных оперативных задач, с другой стороны, на обеспечение выполнения долгосрочных стратегических задач:

  • функция стратегического партнера руководства включает согласование целей, задач и приоритетов Политики управления персоналом с бизнес-стратегией и содействие в реализации бизнес-стратегии. Эффективность выполнения этой функции находит свое отражение в том влиянии, которое реализация Политики управления персоналом оказывает на результаты бизнеса в целом;

  • функция адекватного обеспечения интересов руководителей и работников включает обеспечение руководителей персоналом, имеющим достаточный уровень компетентности, мотивации, возможностей и приверженности Компании для достижения поставленных целей и задач, и административную поддержку руководителей, а также обеспечение работников необходимыми ресурсами для эффективной работы;

  • функция эффективного кадрового администрирования включает построение рациональной системы организации кадровой работы и обеспечения высокого уровня их кадрового обслуживания;

  • функция поддержки и управления изменениями включает оказание содействия бизнесу в проведении преобразований и реструктуризаций, эффективной адаптации Компании к изменяющимся условиям.

3. Эффективное выполнение Департаментом персонала поставленных перед ними задач и функции требует:

  • участия руководителя Департамента персонала в обсуждении и принятии решений по вопросам, относящимся к бизнес-стратегии, операционному планированию, другим вопросам управления Компанией, обеспечения их доступа к необходимой для этого информации;

  • построения и укомплектования Департамента персонала достаточным количеством квалифицированных специалистов для выполнения поставленных задач;

  • формирования бюджета Департамента персонала в соответствии с методами и подходами, принятыми при составлении бюджета основных подразделений Компании.

Раздел 10. Заключительные положения

Настоящая Политика управления персоналом является основополагающим документом Компании в области управления персоналом.

Положения настоящей Политики управления персоналом обязательны для Компании, а также для работников любого должностного уровня.

Приложение "Определения терминов" (Приложениескачать)

РАЗРАБОТАНО:

Директор Департамента персонала

 

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль