Особенности построения системы управления преемственностью

16

Чтобы построить систему управления преемственностью в компании важно обратить внимание на десять ключевых шагов, которые необходимо предпринять:

1. "Продажа" идеи топ-менеджменту компании. Руководство должно оценить и поддержать идею построения системы преемственности в компании и стать ее активным куратором. Основная ошибка, когда задача передается HR-службе и больше не занимает внимание руководства компании. Активное личное участие первых лиц компании в программах преемственности и лидерства – обязательный залог успеха.

2. Создание модели компетенций, которая включает компетенции ключевых ролей в компании. Ключевые роли – это роли, которые оказывают наибольшее влияние на создание ценности в бизнесе или минимизируют существенные риски. Модель компетенций представляет собой описание знаний, опыта, отношения, мотивации и других факторов, которые делают способным данного исполнителя выполнять работу на ключевых ролях на превосходном уровне. Модель должна включать компетенции не только те, которые нужны сейчас, но и те, которые будут необходимы в будущем. Модель должна включать этические нормы, ценности и модели поведений, которые являются базовыми для всей компании и характеризуют качества наиболее ценных людей в компании.

3. Проведение тотальной, на всех уровнях компании,  оценки сотрудников, основанной на разработанной модели компетенций. Важно выявить, какие ключевые компетенции  недостаточно представлены в компании. Охватить все уровни персонала и существенно снизить трудоемкость при проведении оценки могут помочь специальные решения по автоматизации процессов управления талантами.

4. Введение системы оценки эффективности работы сотрудников. Выявленный высокий потенциал сотрудника является необходимым, но недостаточным условием при зачислении его в пул талантов.  Важно, чтобы в компании было принято правило: "сотрудники не могут получить продвижение или повышение оплаты, если они не эффективны в своей текущей роли".

5. Установка индивидуального потенциала для занятия следующего уровня ответственности по каждому сотруднику. В отличие от оценки эффективности, которая оценивает достижения за прошлый период, оценка потенциала оценивает  будущие возможности сотрудника.

6. Разработка индивидуального плана развития, основная задача которого сокращать разрывы, которые снижают эффективность и не позволяют перейти на новый уровень ответственности сотрудника.

7. Обеспечение условий для выполнения планов индивидуального развития. Один из способов – разработка постоянных программ развития лидерства и менеджмента. Другой путь – разработка программ развития под каждую компетенцию и создания "меню развивающих мероприятий". Когда сотрудник или руководитель может назначить целевые программы для развития определенных компетенций. Такие программы могут быть очень разнообразны и включать не только обучение, но другие развивающие мероприятия, например, чтение необходимой литературы, электронные курсы, рекомендации по взаимодействию с ведущими экспертами, практики, стажировки, ротацию, участие в проектах, менторские программы  и т. п.

8. Анализ и обработка полученной информации, позволяет принимать решения по включению сотрудников в пул талантов. Автоматизированная система позволит поддерживать информацию в актуальном состоянии о талантах компании, их сильных и слабых сторонах и эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы. Обычно при проведении анализа строятся различные матрицы, в которых распределятся  все сотрудники, это  позволяет руководителям и HR-менеджерам быстро сориентироваться кто есть кто в компании и принять соответствующие управленческие решения.

9. Установка ответственности за развитие талантов. Сотрудник и его руководитель должны принять ответственность за постоянное развитие слабых компетенций и обеспечение развития сотрудника и роста его профессиональной эффективности. Возможно даже премирование сотрудника и руководителя, если сотрудник повышает важные для компании компетенции. Другой альтернативный вариант, когда вышестоящий руководитель проводит на регулярной основе встречи с сотрудниками, находящихся от него через уровень подчинения, чтобы оценить как происходит развитие сотрудников. А руководители крупных направлений периодически отчитываются перед генеральным директором по ситуации, связанной с развитием талантливых служащих.

10. Регулярная оценка результатов усилий связанных с планированием  и ведением программы преемственности. Для этого в организации важно установить ключевые метрики этого процесса и отслеживать тренды во времени. Например, сколько в среднем занимает времени закрытие ключевых позиций (за счет внутренних и внешних кандидатов), качество закрытия позиции, через измерение уровня эффективности вновь назначенных сотрудников и т. п. Измеряемые показатели должны быть прямо или косвенно связаны с влиянием на финансовые результаты компании и ее продуктивность.    

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль