Составление мотивационной карты кандидата

29

На этапе подбора персонала составление мотивационной карты может быть частью отборочного интервью. Можно выделить несколько методик, посредством которых выявляют ведущие мотиваторы человека. Это проективные вопросы, техника S.T.A.R., кейсы, психодиагностика.

Для начала можно провести тестирование. Существует множество теорий мотивации, на основе которых разработаны опросники. Наиболее популярным на сегодняшний день является тест Герчикова на определение трудовой мотивации. Он дает информацию о ведущей трудовой мотивации (инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический и люмпенизированный типы). Однако, как и большинство тестов, его лучше использовать в комплексе с прочими методиками оценки.

Техника S.T.A.R. (Situation, Task, Action, Result) основана на построении открытых вопросов, которые дают следующую информацию: какова ситуация или задача, с которой столкнулся кандидат, какие предприняты действия, что получено в результате этих действий. Основная задача данной техники — правильно конструировать вопросы. Методика кейс-вопросов основана на построении определенных ситуаций, после чего кандидату предлагается описать модель своего поведения или решения ситуации. Причем в данной методике можно легко проверить именно то, что интересует HR-специалиста в данный момент, поскольку сама методика предполагает построение вопросов, в которых две ситуации вступают в конфликт и интервьюируемому необходимо сделать выбор. В данном случае легко можно соотнести его ответ с тем, что интересует рекрутера (например, такой вопрос: "Представьте себе, что вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как вы будете делать выбор?").

Наиболее результативным для выявления мотиваторов является проективное интервью. Суть проективного метода в том, что вопросы строятся таким образом, что предлагают кандидату оценить не себя, а какого-то персонажа или людей вообще. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей.

В результате можно получить ряд мотиваторов, о которых заявляет кандидат. Как правило, это деньги, материальный стимул, оценка, похвала, слава, почет, перспектива, карьера, идея, цель, избегание и тому подобное. Самое важное — за всеми получаемыми ответами распознать действительно истинный мотиватор. Наверное, это наиболее сложное во всем процессе оценки мотивации кандидата. От этого процесса напрямую зависит правильность составления мотивационной карты.

Отвечая на вопрос "Что нравится людям в работе?", кандидат выбирает "хороший коллектив, микроклимат, отношения". Вывод может быть следующим: для такого человека важно чувство локтя, лучше всего его мотивирует польза для всего коллектива и репутация в коллективе; для такого человека очень важно удачно вписываться в коллектив и корпоративную культуру. Если кандидат, отвечая на вопрос "Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?", говорит о соревновании, о стремлении быть лучше, можно сделать вывод о том, что данному человеку для эффективной работы необходимо иметь возможность сравнивать свой результат с результатами других или своими собственными.

Если все эти методики использовать по правилам и в комплексе, тогда можно получить достоверный результат и эффективно управлять мотивационными компонентами.

Есть еще один простой способ, с которого правильно было бы начать выявление ведущих мотиваторов — самооценка кандидатом своих ведущих мотиваторов. В компании заполнение корпоративной анкеты должно являться обязательным этапом, без которого невозможно проведение собеседования. В такой анкете необходимо предусмотреть специальный раздел о мотиваторах, где кандидату предлагается проранжировать основные мотиваторы в порядке личной значимости. После чего в процессе интервью происходит уточнение и выявление истинности даваемых ответов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль