Проведение конкурса "Кадровый резерв" в торговой сети "Спортмастер"

24

Сотрудников магазина можно разделить на три группы: торговый персонал, линейные руководители и специалисты (см. рис. 1).

Проведение конкурса Кадровый резерв в торговой сети Спортмастер

Рис. 1. Персонал магазина.

В торговой сети реализуется так называемая матричная схема построения карьеры сотрудника (см. рис. 2), которая позволяет выбрать пути ее развития: горизонтальный или вертикальный.

Проведение конкурса Кадровый резерв в торговой сети Спортмастер

Рис. 2. Матричная структура построения карьеры в торговой сети

Горизонтальный путь развития карьеры – это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему более высокой квалификационной категории (из предусмотренных для его позиции). Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Например, такой путь развития карьеры в компании проходят эксперты разного профиля (в магазинах это продавцы-эксперты). Квалификационная категория присваивается либо по итогам ежегодной плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.

Вертикальный путь построения карьеры – это продвижение сотрудника по ступеням карьерной лестницы, повышение его статуса. Для этого, помимо высокого уровня владения специальностью, необходимо иметь способности к работе менеджером, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто хочет расти и стать заведующим секцией, администратором, товароведом и т. д. В торговой сети разработаны и реализуются варианты персонифицированных "треков" развития карьеры для сотрудников – система специализированных программ профподготовки и технология введения в новую должность вчерашнего продавца или кассира (см. рис. 3, где К – это квалификационная категория, К0 – категория сотрудника на испытательном сроке - стажер, К1 – категория сотрудника первой категории и т.д.).

Проведение конкурса Кадровый резерв в торговой сети Спортмастер

Рис. 3. Варианты развития карьеры сотрудников торговой сети

Программа кадрового клуба "Кадровый резерв"

Заполнение вакансий в торговой сети "Спортмастер" происходит, в основном, за счет "внутренних" кандидатов. Для их подготовки в компании уже несколько лет действует программа "Кадровый резерв", цели которой заключаются в следующем:

  • информирование сотрудников об открывающихся вакансиях (с помощью корпоративной почтовой программы, информационных стендов в офисах и магазинах сети);

  • проведение внутреннего конкурса (с использованием процедуры оценки, тестирования);

  • составление рекомендаций по кадровым перемещениям, дополнительному обучению, включению кандидатов на повышение в базу данных.

Таким образом, "Кадровый резерв" – это многоэтапная программа "внутреннего рекрутинга". В роли заказчиков выступают директора магазинов, где открываются вакансии. Реализация этой программы – приоритетное направление в работе HR-менеджеров.

Этапы программы "Кадровый резерв":

  1. Объявление внутреннего конкурса на открывшуюся вакансию.

  2. Формирование базы данных участников конкурса.

  3. Оценка кандидатов:

    • групповое собеседование с экспертами;

    • психологическое тестирование:

      • индивидуальное собеседование с заказчиками.

  4. Принятие решения по кандидатам на должность.

  5. Обратная связь каждому участнику программы "Кадровый резерв".

Итак, программа кадрового клуба "Кадровый резерв" начинается, как и любой отбор – внутренний или внешний, – с открытия вакансии и объявления конкурса. Информация об этом является общедоступной, ею может воспользоваться каждый сотрудник торговой сети, у которого есть желание попробовать себя на данной должности.

HR-менеджер формирует группу для участия в конкурсе, используя три базы данных:

  • анкеты "самовыдвиженцев" – сотрудников, которые сами откликнулись на информацию о конкурсе;

  • анкеты тех, кого рекомендует "заказчик", т. е. руководитель, в подразделение которого проводится отбор;

  • анкеты работников, ранее проходивших программу внутреннего отбора, и отнесенных в резерв.

Первый этап оценки – проведение группового собеседования с соискателями на вакантную должность. Именно с этой процедуры начинается отбор (а не с рассмотрения анкет), т. к. мы считаем необходимым предоставить каждому сотруднику возможность получить обратную связь, узнать о себе новое и скорректировать свой индивидуальный план построения карьеры.

Цель данного этапа заключается в первичном отборе кандидатов. Менеджеры по персоналу оценивают мотивацию человека (что именно привлекает его в данной должности, интересна ли она ему по функциональному содержанию и пр.), уровень развития необходимых компетенций, например, коммуникабельности, инициативности, исполнительности. Эксперты (сотрудники соответствующих подразделений компании), помимо перечисленного, оценивают начальный уровень знаний, который требуется для успешного усвоения материала во время последующего обучения на рассматриваемую должность.

Второй этап – психологическое тестирование – проходят все участники конкурса. Цель – выявление интеллектуального и личностного потенциала кандидатов.

По итогам первых двух этапов оценки менеджер по персоналу представляет заказчику консолидированную информацию по каждому сотруднику. Стандартная форма такого отчета содержит: блок формальных характеристик; данные, касающиеся личностных, поведенческих, мотивационных особенностей; выводы HR-менеджера о сильных качествах кандидата, о том, что требует развития в свете рассматриваемой позиции, и о степени соответствия профилю должности.

По итогам обсуждения кандидатов с заказчиком формируется группа для прохождения третьего этапа – индивидуального собеседования с будущим руководителем. Цель данной процедуры – проверка HR-менеджером первоначальных гипотез о соответствии кандидата предполагаемой должности и его знакомство с заказчиком.

Дизайн оценочных мероприятий

Описанная выше процедура приведена как пример, схема. На практике HR-менеджеры используют более широкий репертуар методов оценки, что является не роскошью, а, скорее, насущной необходимостью. Отбор людей проводится в разные подразделения сети, и важно выявить потенциал кандидатов, соответствующий требованиям к должности, поэтому для выполнения данной задачи необходим разнообразный инструментарий. Его оптимальный набор позволит сэкономить время экспертов и заказчиков, а также душевные силы кандидатов, без потери качества отбора.

Оценка на каждую позицию проводится в соответствии с профилем должности и требованиями заказчика, которые и обусловливают выбор оценочных мероприятий.

Профиль должности содержит информацию о минимально необходимых формальных требованиях к кандидату, о наборе ключевых компетенций (менеджерских, специальных и так называемых корпоративных) и уровне их развития.

В качестве методов оценки используются:

  • структурированное интервью;

  • решение кейсов;

  • групповые дискуссии;

  • ролевые игры;

  • интервью для проверки специальных знаний;

  • письменные задания, направленные на выявление специальных знаний;

  • психодиагностические тесты;

  • методики диагностики способностей, черт личности, мотивации.

В качестве примера профиль должности "тьютора" (наставника, обучающего стажеров в торговом зале).

Результаты оценки

Результатом конкурса является принятие решения по кандидатам:

  • направление сотрудника на обучение с отрывом от производства;

  • профессиональная подготовка в течение 2–6 месяцев без отрыва от производства;

  • занесение в базу данных кадрового резерва с указанием сроков прохождения повторной оценки (не ранее, чем через полгода) и возможной должности.

Для кандидата результат оценки заключается также в получении обратной связи от менеджера по персоналу. В этом аспекте программа "Кадровый резерв" выступает как способ развития и мотивации работников. HR-специалист обсуждает с сотрудником итоги оценки, его сильные стороны и те навыки, которые требуют дальнейшего развития; предоставляет кандидату возможность обдумать свои цели и оценить имеющиеся у него ресурсы для их достижения. В сущности, это является "мобильной" профориентацией.

Программы развития и формы обучения

Сотрудник, прошедший конкурс на ту или иную должность, еще не является готовым специалистом, он нуждается в обучении. Мы предлагаем варианты учебных программ, а их выбор зависит от сроков закрытия вакансии и уровня подготовки кандидата.

1. Обучение без отрыва от производства – позволяет совмещать работу и проф. подготовку; акцент делается на самостоятельном изучении материала.

2. Обучение с отрывом от производства – позволяет сотруднику полностью посвятить свое рабочее время профессиональной подготовке. Обучение проводится в короткие сроки при взаимодействии с преподавателями и наставниками.

В обоих случаях могут быть задействованы три формы представления сотрудникам необходимой информации (с разными "весовыми" коэффициентами в зависимости от выбранного варианта):

  • дифференцированная программа теоретического и практического обучения преподавателями и тренерами на базе Учебного центра;

  • система дистанционного обучения – электронный учебник, содержащий иллюстрированную, изложенную в доступной форме информацию. Дает возможность не только изучать материал, но и проверять знания (получать обратную связь в ходе обучения и оценивать свой уровень подготовки);

  • система наставничества – инструмент "полевой" подготовки специалистов или менеджеров, позволяющий "стажерам" закрепить теорию практикой, избегая ошибок.

Проблемные точки программы

Безусловно, реализация программы "Кадровый резерв" выявляет некоторые проблемные области, которые требуют постоянного внимания и участия HR-менеджера:

  1. Необходимо постоянно обновлять базу данных кейсов, деловых игр, опросов, т. к. внутренняя коммуникация (формальная и неформальная) среди персонала, в конце концов, делает инструментарий общеизвестным и ожидаемым.

  2. HR-менеджерам нужно формировать у сотрудников мотивацию на повторное прохождение всех процедур оценки. Если же этому значимому моменту не уделить достаточного внимания, то среди персонала может сложиться негативный имидж программы, как бесполезного мероприятия.

  3. При перенесении запланированных сроков открытия новых магазинов на более позднее время встает вопрос о сохранении у сотрудников, успешно прошедших программу и утвержденных на должность, мотивации к достижению. Важно также не допустить эмоционального выгорания из-за затянувшегося ожидания.

Полетаева Ю., Тихонова И. Живой источник, или работа с кадровым резервом. - Журнал "Справочник по управлению персоналом", № 5-2006 г.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль