Пределы эффективности системы материальной мотивации

12

Любая разработанная система мотивации и оплаты труда может иметь ограничения в ее применении, свойственные конкретному предприятию. Как правило, из-за них систему приходится корректировать.

Необходимо заранее выявить эти ограничения и учесть их влияние на эффективность нововведения. Наиболее распространенные из них следующие:

  1. Ограничения по оплате труда могут возникнуть при системе вознаграждения, в которой премирование руководителя подразделения осуществляется за достижение целей всего отдела, а его подчиненных – за выполнение задач (показателей), стоящих перед каждым из них. Система мотивации, внедренная в одном подразделении и эффективная именно для него, совсем не обязательно способствует достижению стратегических целей всего предприятия.

  2. Оклады, премии, бонусы в зависимости от компании и самого сотрудника могут быть и стимулирующими, и так называемыми "гигиеническими"*, т.е. не способствующими повышению результативности труда. Большое значение наряду с финансовой имеют материальная немонетарная мотивация (льготы, бенефиты) и нематериальное стимулирование - возможность профессионального и карьерного роста, участия в новых проектах, эмоциональная поддержка, разнообразие трудовой деятельности. Для определения составных частей компенсационного пакета работников необходимо найти баланс между основными предпочтениями работников и затратами компании. В этом заключается еще одно ограничение, которое нужно учитывать при разработке эффективной системы мотивации.

  3. В большинстве организаций размер фонда оплаты труда определяется в процентах от оборота. После внедрения системы материального стимулирования при росте прибыльности темп увеличения ФОТ должен быть не выше роста оборота предприятия. Это является ограничением при создании системы мотивации, поскольку ее разработчикам приходится "подгонять" компенсационный пакет под существующий ФОТ. Необходимо проанализировать ограничение по ФОТ и соотнести его с влиянием на эффективность системы мотивации с точки зрения достижения целей предприятия.

  4. Оплата труда персонала не должна быть ниже среднерыночной (с учетом квалификации специалистов). Уровень доходов ниже средней по рынку обычно приводит к повышению текучести кадров на предприятии (в том случае, если оно не единственное на данной территории). Когда же он выше (и компания не является монополистом), необходимо проанализировать смысл таких затрат для предприятия. Начисление зарплаты сотрудникам, ранжированным по категориям, может быть эффективным выходом для компаний, где уровень доходов по тем или иным причинам не соответствует среднерыночному. Ограничение в применении системы мотивации в данной ситуации возникает в связи с вынужденным использованием (особенно на крупных предприятиях) унифицированного подхода, дефицитом профессиональных результативных специалистов и топ-менеджеров. Рынок также сужает эти рамки.

  5. Оценка сотрудника включает в себя не только измерение его результативности (по достигнутым показателям) и компетенций, но и учет выполнения им индивидуального плана развития. Система мотивации должна способствовать как улучшению финансовых итогов работы и профессионализма, так и повышению клиентоориентированности, росту приверженности предприятию и т. д. Однако подобной идеальной схемы стимулирования не существует: не факт, что повысивший свою компетентность сотрудник останется приверженным организации и не уйдет из нее. В этом случае эффективность системы ограничивается возможными негативными последствиями, которые надо анализировать уже при ее разработке.

  6. Система мотивации должна быть гибкой, т.е. предусматривать оперативное внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без корректировки механизма премирования. Этому критерию удовлетворяет способ начисления зарплаты по результатам на основе KPI (показателей деятельности подразделений и сотрудников). Но и здесь есть ограничение: можно внедрить данную схему в компании, и она положительно скажется на росте финансовых показателей, но при условии, что в этот период окружающая бизнес-среда будет более или менее стабильна (на рынке не появится новый крупный конкурент или продукт-заменитель и т. п.).

Таким образом, эффективность системы мотивации и оплаты труда ограничивается нестабильностью внешней и внутренней среды. Чтобы система оставалась эффективной, ее нужно пересматривать в зависимости от происходящих изменений хотя бы один раз в два-три года.

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль