Особенности оценки результатов деятельности подчиненных руководителем

16

Большинство компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным руководителем. Поэтому последний должен обладать способностью точно и объективно оценивать работу, а также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться сделать довольно сложно, особенно если работа выполняется подчиненным плохо, а руководитель не имеет подготовки по технике общения. Вследствие таких проблем руководители зачастую выступают против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.                

Анализ особенностей оценки результатов деятельности работников приводит к весьма важным выводам. Во-первых: критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках в их работе и зачастую вызывает защитную реакцию поведения.                 

Подчиненный в этом случае больше озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и способами улучшения работы. Чтобы оценка была эффективной, работники должны быть готовы к взаимному общению и не занимать оборонительной позиции. Это возможно, если руководство организации создает спокойную, без каких-либо угроз, обстановку, в которой подчиненные могут открыто обсуждать проблемы, связанные с результатами их деятельности.                 

При этом руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой работы. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен наладить двустороннюю конструктивную дискуссию с подчиненными по конкретным вопросам улучшения работы.                 

Во-вторых: способ разовой выдачи подчиненным информации об оценке их работы является неэффективным. Необходимо ежегодно планировать проведение одной или двух официальных сессий по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку следует давать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как того требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель может обсуждать с ним его успехи один раз в несколько дней для того, чтобы воспитать у него уверенность в себе. С опытными, уверенными в себе и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости.                  

В-третьих: не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате работника одновременно. Сильные и слабые стороны деятельности подчиненного лучше обсуждать с ним на отдельных встречах, а не вместе с административными мерами, касающимися его зарплаты.                   

Вместе с тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения в коллективе, это несет очень мало информации о том, что же он делает не так, как надо и что надо делать иначе. Поэтому руководитель и подчиненный должны вместе определить согласованные цели, которые будут использованы в качестве стандарта для будущих оценок. Когда же конкретные цели установить невозможно, руководитель должен выдать подчиненному информацию, в которой бы четко описывалось его желательное поведение, а не свойства характера или расплывчатые производственные цели.                  

Посредством оценки результатов деятельности управленческого персонала организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров, а затем, на основании анализа содержания их работы, определить, какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных управленческих должностях. Это позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство сможет разработать эффективные графики подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие руководящие должности.  

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль