Оценка эффективности работы по подбору персонала

96

Оценка эффективности работы по подбору персонала – это сбор и анализ объективных данных об эффективности и качестве процесса внутреннего рекрутмента. Ее основная цель - определение результативности процедур, технологий и методов подбора персонала в соответствии с целями организации.

Необходимая информацию для расчета показателей эффективности работы по подбору персонала приведены в таблице.

В настоящее время существует множество подходов к определению понятия "эффективность", что оказывает влияние на выбор методов и критериев ее оценки. В общем виде эффективностьопределяют как соотношение эффекта и затраченных ресурсов на его достижение. Эффект – это разность между результатом и затратами. Содержание эффективности работы структурного подразделения нельзя рассматривать без учета эффективности управления, поэтому с методологической точки зрения важным является качественное выделение и количественное определение факторов, оказывающих влияние на результативность управления.

Определение эффективности работы в сфере внутреннего рекрутмента предполагает оценку:

  • использования ресурсов подразделения;

  • достижения собственных целей и организационных;

  • ориентации на внутренних и внешних потребителей;

  • возможности нормирования составляющих эффективность работы;

  • скоординированности действий как внутри подразделения, так и с другими структурными единицами организации;

  • приспособленности к решению новых задач.

Данные, характеризующие эффективность работы по подбору персонала целесообразно рассматривать в динамике, чтобы своевременно отслеживать их отклонения от запланированных показателей и целей, так и от предыдущих показателей. Таким образом, можно осуществлять диагностику состояния деятельности в сфере рекрутмента. Показатели должны характеризовать количественную и качественную составляющую эффективности, экономические и социальные аспекты.

В соответствии с основной целью задачами оценки эффективности внутреннего рекрутинга являются:

  • оценка рациональности выбранного механизма подбора;

  • сокращение времени простоя открытых вакансий;

  • анализ отдельных рекрутинговых процедур для выявления проблемных зон;

  • снижение показателей текучести персонала;

  • уменьшение временных затрат на адаптацию новичков в компании;

  • сокращение затрат времени руководителей на собеседования с неподходящими кандидатами;

  • оптимизация затрат на подбор персонала;

  • повышение уровня удовлетворенности внутренних клиентов (заказчиков);

  • выявление резервов роста эффективности рекрутмента;

  • соответствие трудовому законодательству РФ.

В силу того, что подбор является двухсторонним процессом (организация и кандидат), следует учесть интересы обеих сторон, так как от этого зависит конечный результат подбора, влияющий на конкурентосопособность организации и снижение издержек в связи с приемом новых сотрудников.

Оценку эффективности рекрутинга можно проводить как в целом, так и на отдельных его этапах.

Исходя из цели и задач оценки эффективности рекрутмента, ключевые показатели можно объединить в три больших кластера.

Первый кластер включает основные статистические показатели, которые рассчитываются в обязательном порядке в каждой организации и позволяют оценить точность оценочных процедур.

Второй кластер включает показатели, характеризующие систему рекрутмента в целом.

Третий кластер показателей эффективности рекрутинга позволяет оценить его основные этапы.

Шаг1 Статистические показатели эффективности работы по подбору персонала

Наименование показателя

Формула расчета

Комментарии

Коэффициент оборота по приему персонала

Кпр = Чпр / Чсп, где

Чпр - число принятых на работу

Чсп - среднесписочная численность

Позволяет оценить интенсивность работы по приему персонала

Коэффициент текучести

Ктек = Чув / Чсп

Позволяет оценить эффективность затрат на подбор персонала

Шаг2 Ключевые расчетные показатели эффективности подбора в классическом рекрутинге

Наименование показателя

Формула расчета

Комментарии

Среднее количество времени, в течение которого вакансия остается открытой (средний цикл рекрутинга)

Тср = Т / В

Т – сумма времени, когда вакансии открыты

В – число открытых вакансий

Позволяет оценивать работу рекрутеров и планировать численность рекрутеров при сравнении с плановым показателем.

Позволяет выявить резервы роста производительности труда

Коэффициент закрытия вакансий

Число закрытых вакансий / число всех вакансий

Позволяет оценивать работу рекрутеров, выявить проблемы в процессе подбора

Производительность труда рекрутеров

Количество закрытых вакансий / Чр

Чр – среднесписочная численность рекрутеров

Показывает интенсивность труда рекрутеров

Коэффициенты надежности подбора

А) Число новичков, приступивших к работе / Число новичков, положительно оцененных в процессе адаптации;

Б) Число новичков, приступивших к работе /

Число новичков, которые остались работать в компании через год

Позволяет оценить надежность подбора, его качество.

Данные показатели должны стремиться к единице. Чем ближе, тем эффективней рекрутинговые процедуры

Закрытие вакансий в срок

Установленные сроки для разных типов вакансий согласно регламентам организации

 

Расходы на подбор персонала

Процент соответствия расходов установленному бюджету

Бюджет реальный/Бюджет плановый

Показывает эффективность расходования выделенных средств

Расходы на подбор персонала как % расходов на персонал

(Расходы на подбор / Расходы на персонал) х 100

Отражает удельный вес затрат на подбор в общей структуре затрат на персонал. Высокое значение этого показателя обычно связано с большой долей вакансий, заполняемых с привлечением кадровых агентств

Стоимость закрытия вакансии (расходы на закрытие вакансии) руб. / чел.1

СВ = Зс / Чпр

Зс – общая сумма затрат на всех принятых работни ков

Чпр - число принятых на работу

Позволяет оценить окупаемость расходов в рекрутменте

______________________________

1 В некоторых случаях в числителе стоит размер годового вознаграждения по вакансии, так как, например, во внешнем рекрутменте стоимость проекта закрытия вакансии напрямую увязывается с вознаграждением по данной вакансии. Этот подход используется в зарубежной практике во внутреннем рекрутменте.

Оценка эффективности работы по подбору персонала

Шаг1 Оценка работы по планированию численности может осуществляться как в целом, так и в разрезе профессионально-квалификационных групп.

Она проводится в двух направлениях. Изучается соответствие фактической численности запланированной, с одной стороны, а с другой, реальным потребностям организации. При высоком качестве планирования полученные результаты будут достаточно близки. И наоборот, чем меньше объем работ по планированию и чем ниже их качество, тем, вероятно, будут сильнее расхождения между получаемыми результатами. Для этого используют коэффициент укомплектованности.

К= Чф / Чш х 100%,

Чф – фактическая численность (чел.),

Чш – численность персонала, предусмотренная штатным расписанием.

Если показатель меньше 100%, то его значение должно быть объяснено.

Проведенный анализ укомплектованности надо дополнить анализом штатного расписания и его обоснованности. Для этого могут применяться общий анализ структуры должностей в штатном расписании и аналитические расчеты необходимой численности отдельных групп персонала с дальнейшим определением их соответствия установленным нормативам.

Шаг2 Оценка эффективности построения профиля должности по имеющейся вакансии.

Для оценки эффективности работы по построению профиля должности следует провести:

  • анализ работы, при которой сотруднику реально предстоит достигать определенных результатов или поддерживать процессы и компетенции, необходимые для этого с проведением опроса руководителей;

  • проанализировать документы, на основе которых организован подбор персонала (должностные инструкции, положения о подразделениях, модель компетенций (корпоративные компетенции) и т. д.):

  • проанализировать особенности ближайшего окружения, с которым будет взаимодействовать человек в ходе работы (например, одна и та же должность при условии авторитарного и демократичного руководителя потребует различных характеристик сотрудника);

  • уточнить перспективы развития должности (необходим ли лидерский потенциал или он только будет мешать, должен ли человек быть склонен к переменам или постоянству).

Основными критериями профиля должности является объективность и количество. Объективность можно оценить на основе наблюдения за фактической работой сотрудника в должности. Оптимальное количество компетенций не должно превышать 5-7 компетенций.

Шаг3 Показатели эффективности поиска кандидатов.

В зависимости от выбранной концепции рекрутинга следует оценивать эффективность поиска кандидатов. Оценка стратегии поиска предполагает ее соответствие стратегии и практике управления персоналом. Основным критерием оценки будет ее рациональность в конкретных условиях деятельности организации. Наличие плана потребности в персонале, составленного в соответствии с бизнес-планом компании, позволяет не только избежать лишних затрат на срочный поиск, в котором не обойтись без массированной рекламы и услуг рекрутинговых агентств, но и избежать внешнего поиска в тех случаях, когда есть внутренние резервы.

Среди показателей эффективности поиска можно рассматривать следующие:

- Эффективность i-того источника рекламы

Еi = Зрекл. / Чоткл., где

Еi - эффективность i-того источника рекламы,

Зрекл. - сумма затрат на рекламу в i-том источнике.

Данный показатель следует рассматривать в сравнении с плановым, или аналогичным показателем за предыдущий период. Например, стоимость рекламы в СМИ стоит 10 000 руб., откликов 250, тогда эффективность данного вида рекламы составляет 40 руб. на 1 отклик, плановый показатель – 50 руб. на 1 отклик. Следовательно, данный источник эффективен.

- коэффициент эффективности поиска

Кэп = Число кандидатов, ответивших на объявление о вакансии / Число кандидатов, приглашенных на собеседование

- время реакции на первое интервью. Тр = Ди – Дз, где

Ди – дата первого интервью,

Дз – дата подачи заявки на подбор персонала.

Этот показатель надо сравнивать с плановым, так как он позволяет выявить проблемные зоны в поиске кандидатов, выявить резервы роста производительности труда рекрутеров.

Данный показатель показывает, насколько точно в объявлении точно указаны требования к кандидатам, правильно выбран источник рекламы. Чем ближе коэффициент к единице, тем выше эффективность поиска.

Шаг4 Эффективность процедур отбора

Эффективность и надежность отбора связаны с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата. Отбор должен включать взаимодополняющие методы оценки качеств кандидата. Таким образом, в организации должны быть формально закреплены методики отбора отдельных категорий работников или их групп в виде перечня инструментов отбора и последовательности их применения.

В настоящее время существует ряд показателей, характеризующих эффективность отбора:

А) Коэффициент отбора = Количество вакансий / Число претендентов, из которых происходит выбор.

Для разных профессий величина коэффициента отбора различна. Если коэффициент отбора близок к соотношению 1 / 1, он был безальтернативным, что не очень хорошо.

Б) Коэффициент собеседований = Число проведенных собеседований / Число предложений занять должность. Если данный коэффициент стремится к единице, то это говорит об эффективности проведения собеседований.

В) Процент принятых работников с компетентностью, не соответствующей требуемой (Рн). Компетентность принятых рабочих определяется исходя из требований к профессии, уровню квалификации (разряду), опыту работы. Компетентность принятых специалистов и руководителей определяется в соответствии с должностной инструкцией (профилем должности). Показатель Рн рассчитывается следующим образом:

Рн = К1 / К 2 х 100%, где

К1 - количество принятых работников, у которых отдельные компетенции не соответствуют требуемым значениям,

К 2 - общее количество работников, принятых за отчетный период.

На основе анализа в динамике полученных данных можно установить норму для оценки работы по подбору персонала, сделать выводы о результативности проведенных мероприятий и при необходимости внести необходимые коррективы.

Расчеты по данной формуле можно осуществлять таким образом. За месяц в компанию было принято 20 сотрудников, из них у 5-ти человек уровень компетенций не соответствовал требованиям. За этот период значение показателя составит 25% = 5 / 20 х 100. Норматив Рн установлен в размере 15%. Полученный показатель превышает норму, поэтому необходимо выявить причины отклонения и принять соответствующие меры. Например, для развития компетенций новичков организовать вводное обучение.

Юлия Долженкова , доктор экон. наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль