Оценка кандидата по резюме

22

Шаг1 Просмотр резюме на предмет необходимых реквизитов и информации

На первом этапе работы по оценке кандидата имеет смысл найти ответы на три вопроса:

  1. Соответствует ли резюме открытой вакансии или это случайное послание? Некоторые кандидаты, зная, что резюме не соответствует вакансии, присылают его в надежде, что оно также будет рассмотрено.

  2. Есть ли фамилия и имя, телефон или адрес электронной почты? Если их нет, то смысла работать с таким резюме тоже не имеет – это просто невозможно.

  3. На какую вакансию прислано резюме? Сопоставляем цель кандидата с предлагаемой позицией.

  4. Оцениваем, насколько вписываются ожидания кандидата в отношении вознаграждения с предлагаемым на этой вакансии? Совет: не отвергайте резюме, если кандидат указал в резюме более высокую ожидаемую зарплату, возможно, кандидат хочет поторговаться или просто не знает рынка труда.

Резюме может содержать цель или шифр вакансии, указывающий на конкретную позицию в опубликованном объявлении о приглашении на работу, а может и не содержать.

Шаг2 Сопоставление опыта кандидата с функциями замещаемой должности

Если цель кандидата или шифр вакансии не указаны, а также профиль компании не соответствует последнему месту работы, менеджеру по персоналу следует рассмотреть резюме и найти ответы на вопросы:

  • Каков доминирующий опыт кандидата?

  • Какова длительность требуемого опыта?

  • Совпадают ли эти величины? Если нет, то какая доминирует?

  • Требуемый опыт образовался не на последнем месте работы?

Все характеристики опыта кандидата можно ранжировать по степени пригодности:

  • Весь опыт кандидата соответствует должностным обязанностям.

  • Требуемый опыт превалирует над прочим опытом.

  • Требуемый опыт небольшой, но сформировался на последних местах работы.

  • Требуемый опыт незначителен, сформировался на последнем месте работы, но в компании того же профиля.

Возникшие на этом этапе вопросы, в случае продолжения работы с кандидатом, следует прояснить в ходе собеседования или других испытаний.

Шаг3 Сопоставление позиции кандидата на прежних местах работы с замещаемой вакансией

При сравнении позиций по их уровню и наименованию важно понимать, что в разных компаниях уровень позиции и ее наименование имеют разный статус, измеряются "разными линейками".

Другими словами, уровень и наименование позиции в современных организациях несравнимы: нельзя только по наименованию должности сказать, что в одной компании позиция "начальник управления" "выше" (сложнее, ответственнее, с бОльшим числом подчиненных и бОльшим окладом), чем позиция "начальник отдела" в другой.

Поэтому имеет смысл сравниватьпозиции по:

  • характеру (содержанию) задач, стоящих перед должностью;

  • набору выполняемых функций по каждой из задач;

  • объемам работ, выполняемых на должности (количество и сложность подготавливаемых документов, разрабатываемых процессов, количество подчиненных и т.п.);

  • наличию аналогичных позиций в подразделении, позиций с аналогичными функциями.

Шаг1 Оценка резюме с формальной точки зрения

Даже формальная оценка написанного автором текста много может рассказать о его личности и деловых качествах:

  1. Грамотность.

  2. Владение средствами форматирования, умение работать с документами.

  3. Способность передать мысль, выделить главное, управлять вниманием читателя.

Резюме может быть написано на специализированном сайте по форме, предложенной этим ресурсом, а может создаваться кандидатом посредством текстового редактора на компьютере.

При этом он может:

  • воспользоваться шаблонами, предоставляемыми программой MS Word;

  • воспользоваться образцом, предоставленным коллегой;

  • составлять резюме по собственному усмотрению в свободной форме.

Во всех четырех случаях возможен анализ резюме с выводами о кандидате.

Шаг2 Содержательная оценка текста

На этом шаге менеджер по персоналу должен найти ответы на вопросы:

  1. Какова мотивация кандидата? Знает ли чего хочет? Как выстраивает свою карьеру?

  2. Каковы его амбиции? Адекватны ли притязания?

  3. Если ли признаки "выгорания", "дауншифтинга"?

  4. Как растет его компетентность, знания? Как и в каком направлении формируются его компетенции?

  5. Недостающие, выпадающие данные.

Шаг1 Опрос лиц, указанных в резюме в качестве рекомендующих

Кандидат может указать рекомендателей, а может и не указать. Как правило, кандидат предпочитает не указывать руководителей с тех мест работы, которые могут его негативно охарактеризовать. Поэтому косвенно на неудачу кандидата может указывать отсутствие рекомендаций с определенного места работы. Однако чтобы это не обнаружилось, многие кандидаты не указывают рекомендателей вовсе.

Указание кандидатом контактов рекомендателей со всех мест работы говорит о его открытости.

Нередко кандидат просто не в состоянии указать контакты рекомендующих из-за того, что с годами они утратились. Поэтому эти обстоятельства следует прояснять при собеседовании.

При опросе рекомендателей проясняют вопросы, интересующие работодателя (рекрутера) и уточняют информацию из резюме.

При этом важнее даже не информация, которую может сообщить бывший работодатель, а то, как он это делает: хочет ли он из вежливости скрыть истинное негативное отношение к вашему кандидату, проявляются ли в его речи признаки сомнения, нежелания говорить, отсутствие какой-либо содержательной информации о кандидате.

Шаг2 Опрос бывших коллег и руководителей

Если кандидат не указал рекомендующих лиц в резюме, можно собрать рекомендации иным путем. Нередко это даже эффективнее, так как при указании рекомендующих в резюме, кандидат выбирает наиболее лояльных руководителей из компании и заранее согласует с ними эту возможность.

В этих случаях следует действовать просто: звонить вашему коллеге-кадровику с прежних мест работы кандидата. Телефон кадровой службы достать легче, и контакты с кадровиками, как правило, не обставлены барьерами в виде секретаря. Кадровый работник – лицо нейтральное и более объективное, а "цеховая солидарность" позволит наладить нужный контакт.

Шаг3 Поиск информации о кандидате в интернете

Современные социальные сети предоставляют большие возможности для поиска характеризующей информации о кандидате.

Поиск в поисковиках по фамилии дает очень много информации, но, как правило, о высших руководителях, о которых пишут в прессе или в форумах.

Форумы, наряду с позитивной, дают и негативную информацию, что особенно ценно. Однако следует избегать соблазна воспринимать только негативную информацию, так как она всегда сильнее позитивной и способна ее "вытеснять".

Шаг1 Оценка резюме в целом для принятия решения о приглашении на следующий этап отбора

Признаками хорошего резюме являются:

  1. Рекрутер прочел резюме до конца и не утомился.

  2. У специалиста по подбору сложился целостный образ о том, что это за специалист, что за человек.

  3. Рекрутер понял, чего хочет кандидат, к чему он стремится.

  4. Рекрутер прочел массу других резюме, но запомнил именно это.

  5. Резюме соответствует вакансии как ключ замку.

При анализе личности автора резюме следует найти ответы на вопросы:

  1. Умеет ли кандидат излагать свои мысли?

  2. К чему он хочет привлечь ваше внимание, а от чего хочет отвлечь? Какой вывод вы сделаете, прочитав текст?

  3. Чего добивается в жизни человек, который написал это (такое) резюме?

  4. Каковы основные черты личности человека, который так пишет?

Если эти признаки присутствуют, а ответы на вопросы найдены, у вас есть вся информация про кандидата для принятия решения о следующих шагах работы с ним.

Шаг2 Подготовка к интервью

Для этапа собеседования следует составить список вопросов, проясняющих:

  • информацию, которую не удалось выяснить из резюме;

  • противоречия в резюме, в жизненном пути кандидата;

  • информацию, с признаками сокрытия, "выпадения";

  • причины изменения направления профессионального пути;

  • признаки "выгорания" и "снижения";

  • личностные особенности (сила и направленность мотивации, аккуратность, грамотность, способность работать с документами и другие).

Важно

Листок с вопросами можно приколоть к резюме, чтобы он всегда был под рукой на собеседовании. Пометки на нем при интервьюировании кандидата помогут рекрутеру собрать всю нужную информацию и хранить ее для следующих этапов отбора.

Валерий Чемеков

канд. псих. наук, член редакционной коллегии журнала "Справочник по управлению персоналом"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль