Медиация как способ разрешения индивидуального трудового спора

63

Костян И.А.

д.ю.н., профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

Относительно недавно в России была регламентирована альтернативная процедура урегулирования разногласий, возникающих из трудовых правоотношений, именуемая медиацией.

Термин "медиация", как и многие иные современные термины, широко применяемые в российском законодательстве (к сожалению, не всегда оправданно), происходит от слова мediation (нем.), которое означает посредничество. Именно посредничество лежит в основе осуществления процедуры медиации, альтернативной суду и комиссиям по трудовым спорам (далее - КТС).

Основным нормативным правовым актом, регулирующим  отношения, связанные с применением процедуры медиации к индивидуальным трудовым спорам, является Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (далее – Федеральный закон № 193-ФЗ).

Следовало бы отметить, что традиционно функцию посредничества при урегулировании разногласий, возникающих в ходе применения норм трудового права, осуществляли и продолжают осуществлять профсоюзы. Однако будет заблуждением полагать, что процедура медиации аналогична процедуре урегулирования разногласий представителями спорящих сторон в целях поиска и принятия сторонами взаимоприемлемого решения. Эти процедуры различны.

Медиация предполагает содействие спорящим сторонам в выработке взаимоприемлемого решения. Таким образом, медиатор, как предполагается, должен действовать одновременно в интересах обеих сторон.

Однако, учитывая противоречивость интересов субъектов трудовых отношений (работника и работодателя), которая лежит в основе их отношений, и подчиненность одной стороны трудового договора другой стороне, следует отметить, что реальность (возможность) достижения независимости медиатора очень призрачна. Объективности препятствует во многом и специфика трудового права.

Так, работник не вправе отказаться от предусмотренных законом прав, установленных гарантий. Следовательно, возможность поиска компромисса медиатором в данном случае значительно ограничена, учитывая, что спорящие стороны вряд ли представят посреднику всю информацию, в том числе, достоверную. При этом посредник и не обязан вырабатывать решение (предлагать варианты таких решений), которое одинаково удовлетворило бы интересы спорящих сторон. Его задача – содействие, что предполагает иной характер поведения. Медиатору надлежит применять определенные меры воздействия на поведение сторон, с целью выработки ими мотивации поведения, что может иметь позитивный результат для субъектов отношений, независимых друг от друга, не подчиненных один другому.

Поведение представителя (представителей) спорящих сторон не связано какой-либо процедурой, установленной законом, поэтому они самостоятельно определяют способы своего поведения.  Между тем медиатор может осуществлять свою деятельность с соблюдением порядка, определенного законом. В частности, его полномочия вести переговоры, оказывать содействие в ходе урегулирования возникших между спорящими сторонами разногласий при проведении, определяют сами спорящие стороны до начала процедуры медиации.

Инициатива проведения переговоров по урегулированию спора принадлежит одной из сторон. Другая сторона принимает решение – вступать в переговоры или отказаться от них. Но при этом представитель работника или представитель работодателя все же формулируют другой стороне свои предложения по мирному разрешению трудового спора. Таким образом, инициатива проведения переговоров в целях достижения взаимоприемлемого решения принадлежит каждой стороне.

Инициатива по проведению медиации также может исходить от одной стороны, но она направлена не на завершение конфликта в целом и поиск взаимоприемлемого решения, для чего в ряде случаев выдвигаются вполне конкретные предложения одной из спорящих сторон, а на достижение соглашения о приглашении посредника, его выбора, определении ряда иных важных вопросов, связанных с осуществлением медиации.

В отличие от КТС, рассмотрение трудового спора которой предшествует возможному обращению в суд, медиация представляет собой процедуру, которая может иметь место на любом этапе разногласия, возникшего между сторонами трудового правоотношения, то есть медиация может также проводиться параллельно с процессом рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров органами по рассмотрению трудовых споров.

Достижением соглашения о мирном урегулировании разногласия, возникшего в ходе применения трудового законодательства, завершается трудовой спор на предварительной (доюрисдикционной) стадии его разрешения. Если стороны приходят к единому мнению в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора, например, на стадии досудебного разбирательства, его окончание завершается отказом работника от продолжения рассмотрения спора или признанием работодателем требований работника. В судебном порядке мирное урегулирование разногласий завершается подписанием сторонами соответствующего соглашения, подлежащего утверждению  постановлением суда с соблюдением установленного законом порядка. Мало того, данное постановление подлежит приведению в исполнение, в том числе и принудительно, если одна из сторон в дальнейшем предпримет попытку отказаться от исполнения принятых на себя обязательств. Это обусловлено тем, что суд, утверждая мировое соглашение, заключенное сторонами, делает это лишь в том случае, если оно не противоречить трудовому законодательству, не нарушает права спорящих сторон и третьих лиц.

Когда речь идет о медиации, то достижение соглашения о привлечении к урегулированию разногласия посредника, служит моментом не завершения спора, а лишь началом процедуры медиации (проведения переговоров, которые подлежат завершению выработкой взаимоприемлемого решения). В силу ч. 4 ст. 7 Федерального закона № 193-ФЗ проведение процедуры медиации начинается со дня заключения сторонами соглашения о проведении данной процедуры. При этом нельзя не отметить, что предусмотренная Федеральным законом № 193-ФЗ процедура медиации, не в полной мере соответствует принципам разрешения индивидуальных трудовых споров, одним из которых является быстрота урегулирования разногласий, разрешения спора.

Если трудовое и гражданское процессуальное законодательство предусматривают нормы, направленные на сокращение сроков рассмотрения и разрешения, то процедура медиации, напротив, предполагает затягивание процесса разрешения индивидуального трудового спора.

Пример

Так, в соответствии со ст. 4 Федерального закона № 193-ФЗ в случае, если стороны заключили соглашение о применении процедуры медиации и в течение оговоренного для ее проведения срока обязались не обращаться в суд или третейский суд для разрешения спора, который возник или может возникнуть между сторонами, суд или третейский суд признает силу этого обязательства до тех пор, пока данное условие не будут выполнено за исключением установленных законом случаев.

Такая норма, совершенно очевидно, направлена на затягивание разрешения трудового спора. Представляется, что применение данного положения может создать серьезные препятствие для защиты нарушенного права в КТС или в суде общей юрисдикции, если при этом заинтересованное лицо пропустит по той или иной причине установленный законом срок для обращения за судебной защитой.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль