Комбинированная система премирования

18

Комбинированные системы премирования включают в себя показатели, отражающие достижение целей отдельных сотрудников и их подразделений, а также общекорпоративных целей. Наиболее востребованной комбинированной системой премирования на сегодняшний день является система премирования на основе MBO/KPI.

Концепция Management By Objectives / Key Performance Indicators (MBO/KPI) (Управление по целям / Ключевые показатели эффективности) предполагает создание системы целей и отражающих достижение ключевых показателей, характеризующих влияние действий каждого сотрудника на выполнение стратегии компании. Термин "ключевые" подразумевает, что из всех ключевых показателей эффективности (KPI), отражающих работу человека, выбираются именно те, которые в наибольшей степени связаны с долгосрочными целями организации. При этом устанавливаются сроки достижения показателей (обычно год), определяются необходимые для этого мероприятия. Как правило, хватает 5–9 KPI.

Проводятся менеджером по персоналу самостоятельно, если знаний и опыта достаточно, чтобы аргументировано ответить на вопросы руководителей. В ином случае приглашается профессиональный консультант.

Устанавливаются те цели и задачи, от выполнения которых зависит переменная часть заработной платы сотрудников. Они должны соответствовать условиям SMART.

Цели компании являются целями генерального директора, цели подразделения — целями руководителя подразделения. Например, цели руководителя службы персонала соответствуют целям, поставленным перед всем HR-подразделением.

При этом постановка целей даже на нижних уровнях происходит в соответствии с целями, стратегией организации.

Постановка целей осуществляется в зависимости от стиля управления в компании. При авторитарном стиле их устанавливает непосредственный руководитель, исходя из целей компании (подразделения, отдела).

При демократичном стиле управления сотрудники знакомятся с целями подразделения (отдела), а затем на их основании самостоятельно разрабатывают собственные цели, которые обсуждаются и согласовываются с непосредственным руководителем. Этот путь более затратный по времени, но более эффективный, т.к. повышаются мотивация сотрудника, его ответственность за достижение целей.

Для определения уровня достижения целей устанавливаются KPI. На одну цель может приходиться два показателя. KPI определяет степень выполнения цели.

Разрабатываются система ответственности подразделений и сотрудников (кто за какие цели и показатели отвечает), система сбора и обработки показателей, система отчетности.

Величина вознаграждения должна быть совместима с ценностью цели (результата) для организации. Отношение плановой суммы премии к окладу сотрудника может меняться в зависимости от влияния должности на конечные результаты работы компании. В зависимости от этого выделяются три категории сотрудников:

  • ключевые сотрудники, от которых зависит бизнес-результат – топ-менеджеры, продажники в торговой компании, уборщики в клининговой компании и т.п. (от 100%);

  • сотрудники, участвующие в основных бизнес-процессах – менеджеры среднего звена, сотрудники основного производства и т.п. (30-50%);

  • сотрудники вспомогательных и обеспечивающих подразделений – исполнители (10-30%).

Сотрудники разделяются на категории, для каждой из которых устанавливается период постановки целей.

Организация может отступать от рекомендуемых сроков постановки целей и определять их в зависимости от численности предприятия и специфики бизнеса.

В малом бизнесе (численность до 50 человек) для категорий В и С устанавливаются цели сроком на один месяц. В крупном бизнесе разделяются категории сотрудников: для сотрудников категории В, напрямую влияющих на бизнес-результаты, устанавливаются цели на один месяц; для поддерживающих подразделений - на квартал. Это связано с тем, что крупные компании имеют значительную численность сотрудников поддерживающих подразделений, потому затраты на постановку целей и расчет показателей для них будут весьма существенными. Прирост затрат на сбор и расчет показателей может превысить повышение результативности компании вследствие применения этой системы в поддерживающих подразделениях.

В период выполнения задачи руководитель проводит мониторинг деятельности сотрудника, обеспечивает его ресурсами для выполнения целей и в случае необходимости оказывает поддержку.

Например, за неделю до отчетного периода руководитель может пригласить своего подчиненного и поинтересоваться, какова ситуация с выполнением поставленных перед ним задач. При наличии проблемной ситуации, которую сотрудник не может решить самостоятельно, руководителю необходимо выяснить ее причины: некомпетентность работника, отсутствие мотивации на выполнение задачи, невозможность повлиять на ситуацию и т.п. В некоторых случаях решить проблему можно только на уровне дирекции.

Многие крупные компании проводят специальное обучение менеджеров для формирования навыка проведения коучинга сотрудников, направленного на достижение целей.

Не реже одного раза в год проводится оценка результативности — периодический процесс, в ходе которого оцениваются результаты деятельности сотрудника, ставятся цели и задачи на будущий период.

На основании оценки результативности рассчитывается, начисляется и выплачивается премия сотруднику. Так, в годовых планах премирования выплата премии производится после подведения итогов финансового года в апреле-мае следующего за отчетным года.

Ариадна Денисова

канд. экон. наук, начальник департамента персонала ООО "ЕвразХолдинг", тренер "ИКТ", автор журнала "Справочник по управлению персоналом"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль