Система переменного вознаграждения сотрудника

21

Шаг1 Принимаем решение о премировании

Решение принимается руководством организации совместно с комитетом по вознаграждениям (в случае его наличия) при поддержке HR-директора компании.

Шаг2 Создаем команду проекта по разработке и внедрению системы переменного вознаграждения

Команда состоит из 6-12 человек, которые представляют различные уровни и подразделения организации, включая лидера или членов профсоюза (то есть команда является кросс-функциональной). Возможно также участие консультантов извне.

Шаг3 Разрабатываем график проекта

В графике следует напротив каждого этапа проекта указать исполнителей мероприятий, ответственного за выполнение этапа, а также длительность этапа. Можно представить график в табличной форме, либо в форме диаграммы Ганта. Диаграмма Ганта может быть построена с помощью таких программ, как MS Project и MS Excel.

Шаг4 Издаем приказ о рабочей группе (команде) проекта

Шаг1 Определяем круг премируемых сотрудников

Учитывается участие сотрудников в других программах премирования, чтобы избежать удвоения выплат и дублирования показателей премирования.

Шаг2 Определяем доли премии в общей сумме вознаграждения сотрудника

Доля премии зависит от политики компании по оплате, рода деятельности сотрудника и его уровня в организации.

Рекомендуемое соотношение базового и переменного вознаграждения в общей сумме вознаграждения (оклад/премия):

  • руководители высшего звена - 50% на 50%;

  • руководители среднего звена - 70% на 30%;

  • специалисты, рабочие основного производства - 80% на 20%;

  • служащие, рабочие вспомогательного производства - 90% на 10%;

  • сотрудники подразделения продаж - 50% на 50%.

Шаг3 Выбираем период премирования

  1. Краткосрочные премии выплачиваются за результаты работы в рамках одного года: ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые и годовые премии.

  2. Долгосрочные премии выплачиваются по результатам работы за более чем годовой период (например, за трехлетний период). Используются, как правило, для стимулирования руководителей высшего звена.

  3. Разовые премии приурочены к особым случаям. Например, премия к юбилею, за привлечение в штат нового сотрудника и т.д.

Шаг4 Выбираем вид премирования

  1. Индивидуальная система премирования предполагает премирование за достижение индивидуальных показателей.

  2. Коллективные системы премирования предназначены для поощрения группы сотрудников, например, команды проекта или сотрудников подразделения за достижение групповых показателей результативности.

  3. Комбинированные системы позволяют сочетать оба вышеприведенных подхода.

Шаг5 Выбираем подходы для определения премии

  1. Разделение выгод: план Скэнлона план Ракера система Импрошеар, модифицированный план и т.п.

  2. Разделение прибыли: EVA-план, план разделения прибыли.

  3. На основе оценки результативности: индивидуальные планы, KPI / MBO.

Шаг6 Выбираем показатели премирования

Программы премирования имеют один или несколько показателей.

Шаг7 Устанавливаем уровни показателей

Устанавливаются уровни показателей целевого (планового) и/или порогового (минимального) и/или максимума.

Шаг8 Устанавливаем веса показателей

Если в плане несколько показателей, устанавливаются их веса. Вес показателя отражает его ценность для бизнеса и определяется на основе экспертной оценки руководства компании или участников кросс-функциональной команды проекта.

Шаг9 Устанавливаем зависимость между выплатами и уровнями показателей

Выплаты носят следующий характер:

  1. Непрерывные выплаты – премия выплачивается за каждый прирост улучшения показателей.

  2. Ступенчатые выплаты – премия выплачивается на каждом из достигнутых уровней эффективности. При снижении результатов до определенного уровня размер премии уменьшается до предыдущей ступени.

  3. Триггерные выплаты – премия выплачивается только при условии достижения заранее установленного показателя (триггера), иначе выплаты блокируются.

Шаг10 Определяем источники финансирования премии, бюджет премирования

Спонсируемая программа финансируется компанией и основывается на операционных показателях (например, увеличение удовлетворенности клиентов).

Премиальная система может быть самофинансируемой благодаря повышению эффективности работы компании из-за достижения поставленных показателей премирования (как правило, финансовых). Например, за счет экономии затрат в планах разделения выгод.

Шаг11 Создаем модель системы переменного вознаграждения

Модель создается в программе MS Excel и позволяет рассчитать затраты на внедрение программы при различных сценариях выплат: достижение минимума, достижение планового показателя, достижение максимума, возможные повышения заработной платы в течение периода премирования и т.п.

Шаг12 Тестируем модель

Производится расчет премий по разработанной модели. Проводится анализ результатов расчета.

Шаг13 Корректируем модель

Шаг1 Разрабатываем локально-нормативную документацию

Разрабатывается Положение о премировании. Его структура согласовывается с высшим руководством компании.

Шаг2 Разрабатываем программу ознакомления сотрудников с новой системой премирования

Шаг3 Подготавливаем презентационные материалы

Разрабатываются презентации, буклеты, плакаты, статьи, инструкции и т.п.

Ариадна Денисова

канд. экон. наук, начальник департамента персонала ООО "ЕвразХолдинг", тренер "ИКТ", автор журнала "Справочник по управлению персоналом"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль